《工作分析與設計》作業
單選題
1、工作分析最初產生于（ ）的工業企業中。
A.英國 B.德國 C.美國 D.日本
2、（ ）是組織中最基本的活動單元。
A.任務 B. 部門 C.工作 D.崗位
3、同一職系中職責繁簡、難易、輕重及任職條件充分相似的所有職位集合（ ）
A.職級 B.職務 C.職系 D.職組
4、任何一個組織都是一個相對獨立的系統，組織中的每一個職位都不是孤立存在的，而是整個組織系統的一部分是工作分析的（ ）原則。
A. 經濟 B. 參與 C. 動態 D.系統
5、（ ）既適用于短時間可以把握的生理特征的分析，又適用長時間才能把握的心理特征的分析。
A.問卷調查法 B.觀察法 C.訪談法 D.工作日志法
6、以下屬于工作導向的工作分析系統的是（ ）。
A.PAQ B. FJA C. JEM D.TTAS
7、工作分析思想溯源可追溯自（ ）。
A.泰勒 B.狄德羅 C.蘇格拉底 D.明斯特伯格
8、（ ）適用于確定有關工作職責、工作內容、工作關系、勞動速度等方面的信息；適用范圍局限于周期較短、狀態穩定、復雜瑣碎的工作。
A.工作日志法 B.職位分析問卷法 C.管理職位描述問卷法 D.職能工作分析法
9、（ ）最早由美國管理學家梅奧在“霍桑實驗”中提出的。
A.正式組織 B.非正式組織 C.企業組織 D.社會組織
10、在TTAS系統中，（ ）是指特定特質的復雜度要求或強度要求。
A. 實用性 B. 獨特性 C. 等級 D.相關性
11、在工作設計的工作特性模型中，（ ）是指一個職位是否需要完成一系列完整工作。
A. 技能多樣性 B.任務同一性 C.工作自主性 D.工作反饋
12、組織按照組織中員工總數或某一類人員總數的比例關系來計算另一類人員的定編定員法是（ ）。
A.比例定編定員法 B.工作崗位定編定員法 C.設備定編定員法 D.效率定編定員法
13、（ ）是工作識別項目中最重要的項目。
A.工作代碼 B.工作地點 C.工作名稱 D.工作身份
14、對工作的制約與被制約關系、協作關系、升遷與調換關系等進行的分析是（ ）
A.工作任務分析 B.工作責權分析 C.勞動強度分析 D.工作關系分析
15、（ ）是主要用于工作周期較長、員工工作行為對組織任務的完成具有重要影響的工作。
A.關鍵事件法 B.訪談分析法
C.問卷調查分析法 D.觀察分析法
16、（ ）是指人的心理在遺傳基礎上，經過后天的環境熏陶和教育所具有的實際發展水平和潛力，主要包括能力要求和個性特質要求。
A.心理素質 B.工作能力 C.道德要求 D.經歷要求
17下列關于崗位責任分析的原則，錯誤的是（）
A.用被動性的功能動詞來描述 B.使用專業術語
C. 紀錄任務 D.注意任務的先后順序
18、（ ）屬于非接觸性的研究方法，也是工作量較小又經濟有效的方法。
A.觀察分析法 B.訪談分析法
C.問卷調查分析法 D.文獻資料分析法
19、巴魯什把工作分析的方法和結果成功地運用于（ ）
A.人權法案 B.工薪法案
C.工薪劃分法案 D.軍官考評
20、（ ）是指為了有效地達到組織目標并滿足個人需要而進行的工作內容、工作職能和工作關系的設計。
A.工作評價 B.工作設計 C.工作分析 D.崗位分析
21、工作設計的發展經過四個時期，其中工作輪換和工作擴大化時期是（ ）。
A. 19世紀初到20世紀40年代 B. 20世紀40年代到60年代
C. 20世紀60年代到80年代 D. 20世紀80年代至今
22、心理學家麥克米克設計的（ ）目前仍然被認為是標準的工作分析工具。
A.PAQ B.ORP C.FJA D.CODAP
23、（ ）是指對工作內容和責任層次進行基本改變，向工人提供更具挑戰性的工作。
A.工作輪換 B.工作豐富化 C.工作專業化 D.工作擴大化
24、以下不屬于工作分析的要素的是（）
A.工作責任 B.工作狀態 C.工作技能 D.工作環境
25、管理層次的設計受到組織規模和管理幅度的影響和限制，層次與組織規模成（ ），與管理幅度成反比。
A.無關 B.正比 C.反比 D.不確定
26、下列工作分析信息采集方法中，不適應于腦力勞動為主的工作，也不適應于處理緊急情況的間歇性工作的是 ( )。
A.觀察法 B.問卷法 C.工作日志法 D.面談法
27、專家們認為（ ）的信度最高。
A.TTAS B.PAQ C.JEM D.MPDQ
28、（ ）是專門針對管理人員而設計的工作分析系統，是所有工作分析系統中最有針對性的一種系統。( )
A.管理人員職務描述問卷 B.管理人員職位描述問卷
C.管理人員任務描述問卷 D.管理人員職責描述問卷
29、FJA的核心是（ ）。
A.工作描述語言的控制 B.工作職能等級的劃分
C.分析工作者的職能 D.工作系統的分析
30、在工作說明書內容中，只列出工作主要功能和活動的部分是 ( )。
A.工作標識 B.工作概述 C.工作條件 D.工作關系
31、在職能工作分析方法中，最基本的分析單元是 （ ）
A．工作本身 B．任務 C．任職者 D．工作環境
32、那些絕大多數初學者或者較低層次的員工都希望在一段時間內可以達到的工作崗位指的是 （ ）
A．關鍵崗位 B．核心崗位 C．關鍵工作 D．核心工作
33、下列哪一項不屬于工作說明書內容？（ ）
A．任職資格 B．崗位規范 C．發展路徑 D．組織結構
34、下列哪項不屬于TTAS的缺陷 ？（ ）
A．實用性不強 B．過于精確 C．過于復雜 D．涵蓋工作太少
35、作為一種職能分析系統，職能工作分析方法(FJA)的核心是什么？（ ）
A．分析工作者的環境 B．分析工作者的個人特質
C．分析工作者的工作技能 D．分析工作者的職能
36、以下哪一種工作分析方法是完全以個人特質為導向的？（ ）
A．職務分析問卷 B．關鍵事件法
C．臨界特質分析系統 D．職能工作分析方法
37、關鍵事件法的一個重要用途就是績效評估，下面哪種方法不是應用行為范例來評估績效的？（ ）
A．行為錨定等級評定法（BARS） B．行為觀察等級評估法（BOS）
C．混合標準評定法 D．聚類分析法
38、在任務清單系統中，搜集工作信息的方法實際上是一種高度結構化的調查問卷，一般包括兩大部分，一是“任務清單”，還有一個是 （ ）
A．背景信息 B．條件信息 C．權重信息 D．等級信息
39、MPDQ問卷優點有（ ）
①適用于管理層級以上的職位分析，針對性很強
②相對簡單，時間成本少
③為薪酬設計、人員選拔、提煉考核指標奠定基礎
④操作性強、人員導向性分析工具中適用面廣
A．①②④ B．①③④ C．①③ D．③④
40、下列屬于扁平型組織結構優點的是（ ）
A．各級主管職務多，下屬晉升的機會多
B．高層能進行全面而深入的領導
C．有利于解決復雜的問題
D．集體規模小，易于團結，便于決策
41、以下不屬于問卷調查法的優點是：（ ）
A.規范，有利于計算機信息處理 B.收集信息速度快，成本低
C.方便，可隨時安排調查 D.調查深入
42、關于輪換、工作擴大化和工作豐富化有以下幾種說法，你認為哪種提法是正確的：（ ）
A.工作輪換和工作擴大化沒有區別，工作豐富化是增加職務的深度，例如一線職工可以參加某些管理活動。
B.工作輪換指在縱向和水平方向上使員工的業務活動多樣化，而工作擴大化是指使員工的工作范圍由原有的基礎上不斷增加。
C.工作擴大化是意味著允許員工有更大的自主權、獨立性責任感去完成一項完整的活動。
D.B+C
43、在工作分析的實踐中，根據不同的調查目的，調查問卷采用的形式最好是：（ ）
A.結構性問卷 B.封閉式問卷
C.開放性問卷 D.結構性和開放性結合
44、工作分析的成果是：（ ）
A.工作說明書 B.工作分析報告
C.工作評價 D.工作說明書和工作分析報告
45、工作分析的核心和基礎工作是：（ ）
A.信息收集 B.工作信息分析
C.明確工作分析的目的 D.編寫工作說明書
二、多選題
1、工作說明書的內容主要包括（ ）
A.工作標識 B.工作描述
C.工作環境 D.任職資格 E.其他相關信息
2、工作特征模型包含的核心維度有（ ）。
A.技能多樣性 B.任務完整性
C.任務重要性 D.自主性 E.反饋性
3、工作分析的系統方法主要包括（ ）。
A．問卷調查法 B．訪談法 C．職位分析問卷法
D．管理職位描述問卷法 E．職能工作分析法
4、職位分類中可將職位橫向分為（ ）。
A. 職組 B. 職系 C. 職等 D.職級
5、進行工作分析的主體包括（ ）。
A. 工作分析小組 B.工作分析對象的直接領導
C. 工作任職者 D.客戶
6、問卷調查法的質量取決于（ ）
A.問卷本身的設計是否科學合理
B.被調查者文化水平的高低
C.被調查者填寫問卷時的誠意、興趣和態度
D.問卷作答時是否做出具體的說明和指導
7、工作分析關注的對象包括工作的以下特征：（ ）。
A．輸出特征 B．輸入特征 C．轉換特征
D．關聯特征 E．背景特征
8、下列屬于工作導向性工作分析系統的有 （ ）。
A．職能工作分析方法 B．關鍵事件法 C．職務分析問卷 D．工作要素法
臨界特質分析系統
9、管理人員職務描述問卷主要從下列哪幾種有關管理職位的要素出發對工作進行分析（ ）
A．管理工作要素 B．薪酬制度要素
C．管理績效要素 D．工作評價要素
10、工作者必須達到哪幾種技能一定程度上的統一，才能做到以滿意的標準完成工作任務（ ）
A．人際溝通技能 B．通用技能
C．特定工作技能 D．適應性技能
11．工作分析關注的對象包括工作的以下特征：（ ）
A．輸出特征 B．輸入特征 C．轉換特征 D．關聯特征 E．分析特征
12．下列屬于工作導向性工作分析系統的有 （ ）
A．職能工作分析方法 B．關鍵事件法 C．職務分析問卷 D．工作要素法
E．臨界特質分析系統
13．管理人員職務描述問卷主要從下列哪幾種有關管理職位的要素出發對工作進行分析（ ）
A．管理工作要素 B．薪酬制度要素
C．管理績效要素 D．工作評價要素
14．工作者必須達到哪幾種技能一定程度上的統一，才能做到以滿意的標準完成工作任務是（ ）
A．人際溝通技能 B．通用技能
C．特定工作技能 D．適應性技能
15、工作流程可以分為四個階段：即（ ）
A.工作分析的準備階段 B.工作分析的分析階段
C.工作分析的調查階段 D.工作分析的分析描述階段 E.工作分析的運用階段
16、職位分析問卷法（PAQ）收集的信息包括：（ ）
A.信息來源 B.工作輸入 C.智力過程 D.任職資格 E.工作產出
17、問卷調查法操作實施要點主要是（ ）
A.問卷設計 B.問卷試測
C.樣本選擇 D.問卷發放及回收 E.問卷處理及運用
18、在選擇工作分析方法時，企業需要考慮的因素有（ ）。
A.工作分析的目的 B.成本 C.工作性質
D.待分析的工作樣本數量 E.分析對象
19、崗位設置的新趨勢有（ ）
A.崗位豐富化 B.崗位擴大化
C.崗位多樣化 D.團隊化工作方式 E.彈性崗位設置
20、工作描述的編寫時要注意（ ）。
A.工作目標分析要到位 B.工作職責界定要清晰 C.工作權限要描述清楚
D.關鍵要素挑選要準確 E.核心能力描述要突出
三、判斷題（判斷方式用符號“√、×”表示。
1、問卷調查法的優點是比較規范、可深入調查工作信息。（ ）
2、關鍵事件是哪些導致工作任務失敗的事件。（ ）
3、工作分析的目的不同，工作信息收集的范圍也不相同。（ ）
4、科學的工作分析的開創人是狄德羅。（ ）
5、工作分析是人力資源管理獨有的、專用的分析工具。（ ）
6、泰勒的時間動作研究被認為是科學工作分析的開始。（ ）
7、工作分析是薪酬設計的基礎。（ ）
8、工作說明書中任職人員資格條件的制定應就高不就低。（ ）
9、工作分析的對象是人，而非職位。（ ）
10、工作擴大化不是水平地增加員工工作的內容，而是垂直地增加工作內容。（ ）
11．TTA卡獨特性是指該工作的任職人員和求職人員中有多大比重的人具有這種特質。（ ）
12．正確的關鍵事件編寫應該集中于可觀察到的行為。 （ ）
13．符合企業實際需求的組織結構不一定是最優的。 （ ）
14．TTAS在對特質分析評價時，需要用到三類評價維度：等級、實用性、權重。 （ ）
15．PAQ的結果對分析初級工作直至中級管理職位,甚至高級技術職位或高級管理人員都很有效。（ ）
16．工作要素法（JEM）所關注的工作要素非常廣泛，包括與具體工作任務相關的信息。 （ ）
17．臨界特質分析系統（TTAS）是完全以個人特質為導向的工作分析系統，它的分析結果最常用在人力資源規劃、薪酬設計和人員培訓上。 （ ）
18．組織基本形態主要分為高聳型組織結構和扁平型組織結構，其中高聳型組織結構有信息傳遞速度快、失真少和下屬晉升機會多的優點。 （ ）
19．與其他的工作分析系統相比PAQ應用得最廣泛，且PAQ最有效的應用領域是工作評價。（ ）
20．工作說明書是工作分析的最終結果，它包含了工作分析所獲得的所有信息，并把它們以標準化的形式編制成文。 （ ）
四、概念陳述
1、工作
2、工作分析系統
3、職位分類
4、FJA
5、TTAS
6、工作日志法
7、PAQ
8、工作設計
9、CIT
五、操作與解釋

1、以下是PAQ工作分析系統問卷的信息輸入舉例，請根據此例簡要陳述PAQ問卷的使用過程。
使用程度：
NA：不曾使用 1：極少 2：少 3：中等 4：重要 5：不重要

資料投入
工作資料來源（請根據任職者使用的程度，審核下列項目中各種來源的資料）
工作資料的可見來源：
4 書面資料（書籍、報告、文章、說明書等）
2 計量性資料（與數量有關的資料，如圖表、報表、清單等）
1 圖畫性資料（如圖形、設計圖、x光片、地圖、描圖等）
1 模型及相關器具（如模板、鋼板、模型等）
2 可見陳列物（計量表、速度計、鐘表、劃線工具等）
5 測量器具（尺、天平、溫度計、量杯等）
4 機械器具（工具、機械、設備等）
3 使用中的物料（工作中、修理中和使用中的零件、材料和物體等）
4 尚未使用的物料（未經過處理的零件、材料和物體等）
3 大自然特色（風景、田野、地質樣品、植物等）
2 人為環境特色（建筑物、水庫、公路等，經過觀察或檢查以成為工作資料的來源）
2、分析策劃
某市城建檔案管理辦公室每天上午8點上班。員工有一個主任、兩個秘書、兩個打字員和三個檔案管理員。到上一年為止，由于均衡的工作量和明確的責任，該辦公室一直運轉平穩。
大約從去年開始，主任注意到打字員和檔案管理員之間的爭執多了起來。當他們找主任討論這些爭執時，可以確定是由于對崗位職責的誤解所引起的。打字員感到檔案管理員有過多的空閑時間處理私事和進行社交，因此表現出強烈的不滿。另一方面，秘書和打字員必須經常加班，做那些他們認為檔案管理員很容易承擔起來的工作。檔案管理員強調他們不應該承擔任何額外的工作，因為他們的薪水沒有反映這些額外的工作。
這個辦公室中的每一個人都有一份幾年前編寫的一般工作說明書。然而，在那以后，由于計算機系統的應用，絕大多數職位的本質都發生了相當大的變化。但這些變化一直未被寫到書面材料中。主任以前曾召開全體員工會議討論辦公室出現的問題，然而，這幾個月以來卻沒有召開過任何會議。
策劃內容及要求：
（1）你會建議這個主任采取什么行動？
（2）你認為工作說明書為什么在許多組織里沒有被更新？
3、以下是新世紀公司一項HRM活動的背景資料，請根據此內容分析并回答下面問題。
新世紀攝影公司的主要業務是攝影、沖印底片和制作藝術照片。公司由50名雇員組成，有8位管理人員。藝術部（8名雇員和1名管理人員）的基本工作是挑選相片，進行藝術處理，并裝訂成冊。如果組織得當，這些工作其實是很有趣的。在工作設計之前，主管人員接收所有的任務，將它們歸類整理，然后按工人的技術水平分派任務，指定完成期限。工作負擔過重時，主管者本人也要完成一部分工作，完成工作后，他必須檢查所有的產品，并修補有問題的部分。
對主管人員而言，修補有問題的相片是個令人頭痛的問題，它需要大量細致且繁瑣的工作，而主管者花費了大量的時間和精力在上面，仍有積壓，以至顧客和其他部門經常抱怨變質拖延，結果他忙得幾乎沒有時間培訓和管理員工，而雇員的出錯率也越來越高，積壓也越來越多，工作的效率也越來越低下。同時，不合理的計酬方式使情況更加惡化。報酬的高低以完成任務的數量來定而不考慮工作難易程度。這使那些有經驗的工人從事耗時多的復雜工作而報酬偏低，而那些做著簡單工作的新雇員卻得到高收入。職工的不滿情緒日益增加，2個月內，有3個職工離開了該部門。
于是對藝術部的工作進行了重新設計，共分成兩個組：普通藝術照組和婚禮肖像組，每個組由一名熟練工人任組長，負責分工和訓練新工人，除了剛來的新人，每個工人負責自己的工作質量，一旦出現錯誤直接返回給本人，主管不再負責修復，加工過程出現問題時員工直接與顧客協商，工資支付方式在原有數量基礎上乘工作難度系數，工作難度越高，系數也越大，工資也越高。這些改變使藝術部的月產量增加了30%，質量也大大提高，工人也安心工作。
分析要求：
（1）該攝影公司是如何進行工作設計的？
（2）工作設計后，會有什么樣的結果？
（3）是否有其他更好的工作設計的方法？

六、列舉與簡述題

1、從信息角度講，工作分析的過程就是對所有與職務與任職者相關的信息數據進行收集與處理，但有限理性決定了對于一個以成本為約束的企業而言，只能收集與分析一部分信息數據。請簡單列舉并陳述在工作分析中所要收集與分析的信息。
2、企業人力資源管理可分為戰略層次與日常管理層次，一般來說，工作分析屬于戰略層次的人力資源管理，是其他人力資源管理工作的基礎。那么什么是工作分析？它與工作設計有什么關系（聯系與區別）？
3、什么是工作分析系統？根據所學內容，列舉工作分析系統并進行簡單分類（人員導向與工作導向）。
4、什么是工作設計？它與工作分析有什么關系（聯系與區別）？
5、工作分析系統可分為人員導向型與工作導向型兩種。結合本課程所學內容，列舉主要的工作分析系統都有哪些？分別屬于上述哪種類型，并簡單說明原因。
6、工作說明書又稱為職務說明書，它是工作分析的最主要的結果表現，請簡單陳述工作說明書的主要內容與構成。
7、組織機構設計是工作設計的前提與基礎，請簡要陳述如何進行一個組織的機構設計（可以從組織流程的角度進行陳述）。
七、案例分析
1、根據如下案例，結合所學內容，完成案例后要求：

萬家公司是一家大型家用電器集團公司，成立于20世紀90年代初期。在公司成立初期的很長時間中，一直實行的是直線職能制的組織結構，這種直線職能制的組織簡單有效，因為當時萬家公司只為市場提供一種產品：彩色電視機。隨著中國經濟的不斷發展，公司在十多年的時間里有著突飛猛進的變化，公司職員已經從當時的400多人增加到現在的2800人；產品也由當時單一的電視機轉變為電視、冰箱、洗衣機、電話、電扇、電磁爐、微波爐等等十大類系列家電，在國內市場上的份額也不斷攀升。隨著公司在市場上業務的不斷拓展，公司的組織結構與崗位設置也與公司成立之初有了相當大的改變，目前公司的主要業務部門是彩電事業部、冰洗事業部、家用小電器事業部三大部門。除了正常的管理、生產與銷售外，2000年后，公司還逐步完善起以研究院為主體的研發與技術體系。目前，在整個公司員工中，管理人員有近400人，技術人員近1000人，銷售人員有200人，操作人員有1000多人。
萬家公司在成立之初，是嚴格按現代企業制度運轉的。無論是公司的治理結構、財務制度還是人力資源管理，都是業內的領導標范。但由于近年來公司發展過于迅速，員工增加過快，許多問題開始逐漸暴露了出來。表現比較突出的問題就是崗位職責不清，有的事情沒有人管，有的事情大家都在管，但是推諉扯皮的事情又時有發生。現在公司使用的職務職責已經是幾年前的版本了，有些甚至是公司成立時第一次工作分析（也是萬家公司唯一次大規模的正式的工作分析）所做出來的職務說明，可實際情況已經發生了很大變化，因此根本就無法起到指導工作的作用。由于沒有清晰的崗位職責，因此各個崗位上的用人標準也是比較模糊的；有時人力資源部門在年度招聘中對特殊崗位人員任職資格也比較隨意、變動很大。這樣公司員工的招聘選拔、提升方法就全憑領導的主觀意見了；公司的薪酬激勵體系也無法與崗位的價值相對等。員工在這方面意見很大，士氣也有所下降。最近，公司進行了一系列的重組工作，年輕有為的新高層團隊開始發揮作用，他們看到公司目前面臨的問題，決定請專業的咨詢顧問進行一次系統的人力資源管理診斷和設計工作。專家首先建議應該從工作分析入手。
要求：假設你是這次工作分析的負責人，整個工作分析工作都由你進行設計與組織，并要求在三天內拿出一份工作分析的計劃，工作分析計劃將由咨詢顧問小組進行討論審批后再予實施。這份關于工作分析的計劃書主要內容包括：（1）整個工作的人員與時間安排；（2）工作分析所采取的主要工作分析系統并說明原因；（3）工作分析系統擬采取的主要操作步驟。
提示：（1）計劃書開始應簡要說明進行工作分析的原因；
（2）可以對不同類型的員工采取不同的工作分析系統。
2、根據如下案例，結合所學內容，完成案例后要求：

中華實業是一家大型的家用電器集團公司，由于近年來發展過于迅速，人員也飛速增長，目前突出的問題是崗位職責不清，而且經常發生推諉扯皮的現象。現在公司里使用的崗位職責說明已經是5年前的版本，由于沒有清晰的崗位職責各個崗位上的用人標準也比較模糊，從而導致公司的薪酬激勵體系也無法與崗位的價值相對等。員工在這方面意見很大，士氣也有所下降。2002年6月公司進行了一系列的重組工作，年輕有為的新高層團隊開始發揮作用。為使中華實業實現有效的組織運行，公司的新高層團隊決定進行一次系統的人力資源管理診斷和重新設計。該項工作將從工作分析入手。
中華實業人力資源部新任總監李小姐總體負責此次工作分析。她初步將此次工作分析分為三個階段進行，即準備階段、實施階段和結果整合階段。初步計劃從6月16日著手，9月16日需完成。此次工作分析主要采用工作日志、調查問卷、訪談以及現場觀察的方法。
要求：
設想，你是李小姐的得力助理，按照此次工作分析任務的總體時間安排請你擬寫一份簡要的實施程序和時間表。請在時間表中注明各個階段的起止日期和所需天數，并用簡潔明了地敘述在每個階段所需完成的具體任務。
李小姐根據現有的資料，擬寫了人力資源部勞資管理主任的工作目標與職責。請你根據此工作目標與職責（見附錄），結合你所掌握的人力資源管理與開發方面的常識設計并擬寫一份勞資管理主任職務說明書樣本，以供李小姐參考。在這份樣本中，你必須列出各個款項的名稱并簡單例舉其相應內容以示如何填寫此職務說明書。對于“工作內容”一款，請結合李小姐所提供的工作目標與職責詳細例舉其內容。
附錄：
勞資管理主任工作目標與職責
理順勞資關系，實現勞動用工管理制度的條理化，正常化，確保公司的工資分配與雇員的貢獻掛鉤，實現工資、福利、獎金等分配制度合理化。為公司領導及部門領導做好政策參謀，加強公司有效使用人力資源，配合上級領導制定相應的人力資源管理政策。

總結

以上是生活随笔為你收集整理的【渝粤题库】陕西师范大学165107工作分析与设计作业（高起专）的全部內容，希望文章能夠幫你解決所遇到的問題。

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