原標題：為什么有些公務員干得很好卻很難提拔，有的不聲不響卻提拔很快？

碧翰烽/文

1：專注點不一樣。專注做官，還是專注做事，每個人的出發點不一樣，結局可能就不一樣。

王立群讀史記時講到五類人：第一類人：只琢磨事，不琢磨人，為的是事業；第二類人：只琢磨人，不琢磨事，為的是當官；第三類人：只琢磨錢，為的是發財；第四類人：既琢磨事，又琢磨人，這就能辦成一些大事；第五類人：既琢磨事，又琢磨人，還琢磨錢，那就更不得了。

在這當中，可以體味出做官與做事的一些區別之處。

有的人專注做官，專門盯著每一個職位、每一次調整、每一個環節，分析研判，精確部署，活動經營。做官的目標比較集中、比較聚焦。

有的人專注做事，專門盯著自己的職責、自己的任務、自己的能力，盡職盡責，任勞任怨，一絲不茍。做事的只會老實做事，遇到伯樂尚有機會，否則難成。

有人說，有的干部一門心思就是在當官身上，混經歷、跑關系、避風險、掩能力，所以一有機會就調動；有的干部卻是老實干事，不是看淡了晉升重用，而是現實如此，老實人更容易吃虧。

2：關系力不一樣。提拔很快的頻頻調動，很難提拔的一動不動，總之不會無緣無故。

有基層干部反映，現在有的干部調動十分頻繁，幾乎每一次調整都會有他們，多則一至兩年，少則幾個月，就會有調動。可有的干部卻一動不動，幾年甚至數十年都難得調動一次。

有基層干部就說，照道理講，那些頻頻調動的干部，很難有什么亮眼的政績，因為他們頻頻調動，在一個地方或單位呆的時間自然很短，很難出政績，即使有，也可能是政績工程、形象工程，而且有的時間太短，可能連干部都不能完全認識，更別說群眾了。

恰恰是那些長期不動的干部，可能就是在踏踏實實干事，應該有很多政績、業績或能力，除非他們完全躺平。

這里面的原因或許比較復雜，但有一點不容忽視，那就是背后的關系力問題。無論是天然的關系背景，還是后天培養的關系背景，應該會發揮不可小視的作用。

3：操作性不一樣。德才兼備，以德為先，可操作性的標準是不是有矛盾？這個其實也可能是關系力的一種延伸，但可從制度層面更加精細化。

選人用人肯定是有原則、有標準的。提拔不提拔，應該有綜合評價考核，或許難以形成客觀量化的計分標準，但總是能夠找到一些可操作性的指標或條件。

只是，有些標準過于彈性化，甚至是矛盾的，同樣一個標準，放到不同人身上，往往就會出現不一樣的說法與評價。比如年紀太輕，如果是很難提拔的人，就會說其是年齡太輕，經驗不足，尚需歷練；如果是提拔很快的人，就會說是鍛煉年輕人，推行干部年輕化。

再比如說工作特點強勢，如果是很難提拔的人，就會說其是作風霸道；如果是提拔很快的人，就會說其開拓精神強，敢于擔當。

這里面反映出了用人評價的客觀性問題，就是如何精準畫像，特別是建立對個人能力、業績、特點等科學的綜合評價體系，以期追求更多的客觀公正。

晉升提拔始終是體制內最為重要的激勵措施。雖然說難以做到大家滿意，因為人的欲望是無止境的，而且也不可能有絕對的公平公正，畢竟德才也沒有絕對的評價標準，加之各個方面的力量平衡也不能不考慮。但是能不能做到基本的公正公平，最終可以從一個地方或單位的干事創業氛圍、干部生態來檢驗，從經濟社會發展和營商環境水平來檢驗。因為人是最為重要的因素。

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總結

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