信息系统项目管理师：第9章：项目人力资源管理(2)-章节重点
三、建設項目團隊
1、概述
提高工作能力,促進團隊成員互動,改善團隊整體氛圍,以提高項目績效的過程,其主要收益是:改進團隊協作,增強人際技能,激勵團隊成員降低人員離職率,提升整體項目績效
2、★三個目標
- ①提高團隊成員的知識和技能,以提高他們完成項目可交付成果的能力,并降低成本、縮短工期和提高質量
- ②提高團隊成員之間的信任和認同感,以提高士氣、減少沖突和增進團隊協作
- ③創建富有生氣、凝聚力和協作性的團隊文化,以便①提高個人和團隊生產率,振奮團隊精神,促進團隊合作;②促進團隊成員之間的交叉培訓和輔導,以分享知識和經驗。
3、五個階段（依次經歷、不能跳級）
- ①形成階段—團隊成員傾向于相互獨立,不怎么開誠布公
- ②震蕩階段—個體之間開始爭執,互相指責,并且開始懷疑項目經理的能力
- ③規范階段—團隊成員開始協同工作,相互信任
- ④發揮階段—團隊成員之間相互依靠,平穩高效地解決問題
- ⑤解散階段—項目結束,團隊解散
4、權力理論
- 職位權力
- 懲罰權力（盡量避免使用懲罰權力）
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- 獎勵權力
- 專家權力（專業技能、權威人物）
- 參照權力（愿意模仿和服從你，以你為榜樣）
5、激勵理論
①馬斯洛需求層次理論
層次性
激勵措施
②赫茨伯格雙因素理論
保健因素：(1)與工作環境或條件有關的，能防止人們產生不滿意感的一類因素(2)包括：工作環境、公司政策、管理監督等。
激勵因素：(1)能促使人們產生工作滿意感的一類因素(2)包括：成就、責任、發展機會等
③麥格雷戈XY理論
X理論（注重懲罰）:注重滿足員工的生理需求和安全需求,激勵盡在生理和安全層次起作用,同時很注重懲罰,認為懲罰是有效的管理工具
Y理論（不提倡懲罰）:將員工個人目標與組織目標融合,擴大員工的工作范圍,盡可能把員工的工作安排得富有意義并具有挑戰性,使其工作之后感到自豪,滿足其自尊和自我實現的需要,使員工達到自我激勵
④期望理論（努力行為與獎酬之間的因果關系）：(1)通過考察人們的努力行為與其所獲得的最終獎酬之間的因果關系來說明激勵過程，并以選擇合適的行為達到最終的獎酬目標的理論(2)包括目標效價和期望值，激勵水平=目標效價*期望值
6、IPO圖
7、輸入(依據)
- 人力資源管理計劃—指導作用
- 項目人員分派
- 資源日歷
8、工具技術
- ①人際關系技能—又稱軟技能
- ②培訓—提供團隊成員能力
- ③團隊建設活動—野外拓展訓練、聚會等
- ④認可和獎勵
9、輸出(成果)：團隊績效評價
★團隊有效性的指標
- 團隊成員離職率的降低
- 個人技能的改進,使成員更有效地完成工作任務
- 團隊凝聚力的加強,使成員公開分享信息和經驗,并互相幫助,來提高項目績效
- 團隊能力的改進,使團隊更好地開展工作
團隊有效性的指標
- 以任務和結果為導向
- 技術達成情況，即達成既定的項目目標,包括質量水平
- 進度績效，即按時完成
- 成本績效，即在財務約束條件內完成
四、管理項目團隊
1、概述
跟蹤團隊成員工作表現,提供反饋,解決問題并管理團隊變更,以優化項目績效的過程，其主要收益是:影響團隊行為,管理沖突,解決問題,并評估團隊成員的績效
2、?沖突理論
沖突特點
- 沖突是自然的，而且要找出一個解決辦法
- 沖突是一個團隊問題，而不是某人的個人問題
- 應公開地處理沖突
- 沖突的解決應聚焦在問題，而不是人身攻擊
- 沖突的解決應聚焦在現在，而不是過去
沖突管理
- 項目經理對于有害的沖突要設法加以解決或減少;對有益的沖突要加以利用，要鼓勵團隊成員良性競爭
- 成功的沖突管理可以提高生產力，改進工作關系
★沖突的解決方法
- 撤退/回避—擱置、推遲解決沖突
- 緩和/包容—求同存異:強調一致、淡化分歧
- 妥協/調解—沖突雙方互相讓步、有得有失
- 強迫/命令—一方贏、一方輸
- 合作/解決—雙方都得到了最理想的結果
3、IPO圖
4、輸入(依據)
- 人力資源管理計劃—指南
- 項目人員分派
- 團隊績效評價
- 工作績效報告—當前項目狀態與預期項目狀態的比較
5、工具技術
- 項目績效評估
- 沖突管理
6、輸出(成果)
變更請求
★注意1
輸入—批準的變更請求(實施整體變更控制除外)
輸出—變更請求(實施整體變更控制除外)
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★注意2
輸入—確認的變更(監控項目工作)
輸出—確認的變更(控制質量)
匯總圖片：
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總結
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