CEO 赠书 | 当我们谈企业文化时，我们在谈什么？
弱者群居，于是有了蕓蕓眾生
強者求變，方才見證出類拔萃
相比勤奮，更重要的是深度思考的能力
它藏著你走過的路，讀過的書
本期薦書
《奈飛文化手冊》
豆瓣評分：8.1
帕蒂·麥考德是流媒體巨頭奈飛的前 CHO，擔任該職位 14 年，奈飛文化平臺的創(chuàng)建者之一。她為硅谷帶來了新穎的想法與創(chuàng)新的理念，是被譽為“硅谷重要文件”的《奈飛文化集》PPT 的主要撰寫者。
帕蒂·麥考德咨詢公司創(chuàng)始人，為許多企業(yè)的 CEO 和他們的團隊提供培訓，協(xié)助他們定義領導力和公司文化，幫助他們成為偉大的領導者，建立偉大的團隊，進而推動公司前進。曾在希捷公司、太陽計算機系統(tǒng)公司，寶藍軟件公司、Pure 軟件公司等多家大型客機公司負責人力資源領域的相關工作。
文鋒薦語文化建設一直是縈繞在我腦海中的頭等大事。《奈飛文化手冊》是我在春節(jié)期間看的一本書，在此之前還看過《原則》以及描繪?Google 文化的《重新定義公司》，我對于企業(yè)的文化思考也在不斷迭代和擴充中。下面結(jié)合自身經(jīng)驗，分享幾點我的主要感悟，如下：
一、被忽視的企業(yè)文化，被忽視的力量
很多企業(yè)在快速擴張時，不會做文化建設，待面臨挑戰(zhàn)時，也沒空做文化建設，真正等到考慮文化建設的時候，要么已經(jīng)做成了，要么已經(jīng)快黃了，似乎文化建設也解決不了生死問題。
兩年多以前，我也曾與合伙人開會時談到文化這個問題，我問：“文化虛不虛”，合伙人回答：“虛”。但經(jīng)過兩年多的實踐，已經(jīng)沒有對這個問題的異議了。
如今，也有越來越多企業(yè)開始重視文化的價值。美萊網(wǎng)傳軍在分享業(yè)務和組織建設的心得時，提到做好公司的三個方面，其中一點就是對文化的高度重視。比如美萊公司的會議室都是用“井岡山”、“延安”這樣的革命圣地及武俠名字命名，在人數(shù) 500 人以內(nèi)時，堅持三年多開展月度全員戰(zhàn)略溝通會。同時他也看到了實際價值，比如一些員工離開公司又回來，因為發(fā)現(xiàn)雖然在其他地方也可以工作，但心里總是覺得缺少了什么，這就是文化的魔力所在，它讓管理更簡單，更具凝聚力。
二、企業(yè)文化的可塑性與決定因素
關于文化，網(wǎng)上流行著一些說法?！?span style="color:rgb(136,136,136);font-size:15px;letter-spacing:.544px;text-indent:30px;">一家公司的文化，在成立 18 個月的時候已經(jīng)定型了”、“從選中最早一批創(chuàng)始員工時，企業(yè)文化已經(jīng)定型?！甭犃寺詭Ы^望，事實是這樣的嗎？
百度在 2012 年注入“狼性文化”，兩年后煙消云散，證實了改造一家企業(yè)文化之難。同時，若要說現(xiàn)在的阿里，和 2000 年的阿里文化完全一致，恐怕你也不會相信。這就像我們說“三歲看到老”，也對也不對。所以，企業(yè)文化有些東西是骨子里的，但是有些東西還是具有可塑性的。
在我看來，一家企業(yè)的文化取決于三個方面：創(chuàng)始人的個性、早期創(chuàng)始團隊的共同風格、所從事的業(yè)務類型。
創(chuàng)始人是個什么樣的人，上行下效，無形中就會產(chǎn)生很大的影響。
早期創(chuàng)始團隊的風格，奠定了公司的氛圍，新來的人如果沒有按照這種風格做事，就會格格不入，被排擠出去。如，神策數(shù)據(jù)的創(chuàng)始團隊多來自百度，因此神策數(shù)據(jù)的很多文化受百度文化影響較大，如“把事情做到極致”、“就事論事”、“用數(shù)據(jù)說話”等。
所從事的業(yè)務類型，決定了你的做事方式、需要什么類型的人等，做匹配的過程，就會帶來文化上的影響。就神策數(shù)據(jù)而言，我們是服務性的 TO B 公司，“給客戶帶來價值”就是我們的價值觀。
在給入職新人進行文化培訓時，我經(jīng)常發(fā)現(xiàn) 20 幾個社招新人最認可的前公司文化幾乎不重樣。如果將這些文化全部吸收，神策數(shù)據(jù)的文化就成大雜燴了。事實上，許多文化條目，在一個公司是好的，不代表在另一個公司是好的。所以，企業(yè)文化要根據(jù)自身企業(yè)的綜合素質(zhì)來塑造。
三、文化是沒有制度化的制度
在我看來，文化就是沒有制度化的制度，它主要是對人的思想層面進行約束。主要包含三個方面：
1.對精神世界的探索前年，我在研究黃埔軍校時，曾分析過黃埔軍校和其它軍校有何不同？（詳情可看：為什么培養(yǎng)了那么多優(yōu)秀的人？）其中一點就是軍事教育和政治教育并重。之前的軍校，一般強調(diào)軍事訓練，對于政治方面，很少提及，軍人不過是拿軍餉，聽著長官打仗。讓打就打，讓投降就投降。
但黃埔軍校不同，它會強調(diào)政治教育，講三民主義、社會主義、共產(chǎn)主義等，和學生們探討“為什么而戰(zhàn)”這樣思想層面的問題。
同理，一家企業(yè)或組織之所以存在，首先要回答的就是“為什么”的問題，也就是企業(yè)的使命和愿景。然后就是“怎么做”的問題，這就是做事原則和價值觀。這些精神層面的東西，將指向不同的終點。
另外，就是企業(yè)的過往歷程，其中的苦難與輝煌，就像中共所經(jīng)歷的四一二反革命政變、長征等，讓成員們認識到組織所面臨的問題，在遇到問題時體現(xiàn)的什么精神。我們提起中共，一些正面的詞匯可能是“理想主義”“不怕吃苦”等，這些都是精神層面的。
2.對人的有效組織企業(yè)的基本單元是人，文化就是要把這些人有效的組織好，實現(xiàn)精神世界的目標。對于人，首先就是“選用育留”。選什么樣的人，淘汰什么樣的人，如何培養(yǎng)人，如何激勵人等。
《奈飛文化手冊》里也提到，要招“成年人”，甚至極端的不考慮對人的培養(yǎng)，不合適就淘汰。黃埔軍校剛成立時，在門口掛了一副對聯(lián)“升官發(fā)財請往他處，貪生怕死勿入斯門”，橫批“革命者來”，就是一個很好的篩選標準。
關于如何做事，不同的公司也會有不同的方式。
比如聯(lián)想的“入模子”、“跟在后面吃土”、“復盤”等；百度的“把事情做到極致”、“用數(shù)據(jù)說話”等；小米的“專注極致口碑快”；?Facebook 的“Done is better than perfect”……
這些結(jié)合自身業(yè)務所形成的有效做事方法固化起來后，會讓平時工作更加高效，新來的人也會迅速學會上手，企業(yè)的整體形象也有較好體現(xiàn)，如暴雪公司在打造游戲時，追求卓越，一次次的延期發(fā)布也在所不惜，就塑造了公司生產(chǎn)的游戲的口碑效應。
通過以上三個方面，大家可以對照一下自己公司的文化，都有哪些匹配的條目？對于那些沒有建立文化系統(tǒng)的早期創(chuàng)業(yè)公司，可按照這三個方面做一下總結(jié)，也許一個文化手冊的初稿就已經(jīng)形成了。
寫在最后的話
“世界上一切資源都可能枯竭，只有一種資源可以生生不息，那就是文化。”——任正非
這一點，我感同身受，神策數(shù)據(jù)的文化建設一直是我管理的重點。
2017 年 6 月，神策數(shù)據(jù)開始舉行月度全員戰(zhàn)略溝通會，具體內(nèi)容圍繞公司的使命、愿景、價值觀，以及文化、戰(zhàn)略等，保證神策數(shù)據(jù)的每個人思想和對公司的了解高度一致；2018 年 9 月，神策數(shù)據(jù)印發(fā)了員工文化手冊；2018 年 10 月成立了“文化建設委員會”；2018 年 12 月，神策數(shù)據(jù)推出了《神策軍》雙月刊。
除此之外，神策數(shù)據(jù)已開展了四次“完成業(yè)績?nèi)珕T出國旅游”的計劃，先后去了日本、泰國、韓國，讓員工勞有所得。不過，這些都是一些嘗試，至于效果如何，定要不斷迭代。
以上就是我對文化的一些感悟和實踐，而《奈飛文化手冊》這本書也給了我很大啟發(fā)，可以說，過去 10 年左右中國企業(yè)建設的一些探索早已在書中有了答案，其中還有很多亟待挖掘和發(fā)酵的精華理念，不管是對創(chuàng)業(yè)者、企業(yè)高管或希望自我提升的員工都有裨益。
如何得到這本書？請在留言區(qū)談談你對企業(yè)文化的認知，或分享一個讓你印象深刻的企業(yè)文化，或結(jié)合你的工作，談談企業(yè)文化對你的影響......
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總結(jié)
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