引言

企業(yè)管理者常說“對員工一視同仁”，然而，一些不理性的印象、感覺，常會不自覺地左右人們的評價。

職場上，有哪些容易踏入的評價誤區(qū)？管理者又該如何做到客觀公正的評價？「得到」作者寧向東的這篇清單，供你參考。

誤區(qū)1 “評價歸因偏誤”

人總是習(xí)慣于為結(jié)果尋找原因，雖然很多時候找到的原因并不正確。比如，一個員工沒完成業(yè)績，或工作做得不夠好，就容易被認為是能力不夠或態(tài)度不行。

事實上，影響一件事結(jié)果的原因很多。做得不夠好，不代表沒有努力。或許是運氣太差，也可能是目前的努力還沒有“開花結(jié)果”。領(lǐng)導(dǎo)者一定要注意避免“評價歸因偏誤”。尤其是對于年輕員工，千萬不要一棒子打死，適當(dāng)給他一些指點與磨練，可能會讓他突然開竅。

誤區(qū)2 “近因效應(yīng)”

意思是說：我們往往對一個人近期的表現(xiàn)記得很清楚，而忽視他以往的表現(xiàn)，從而影響對人的長期評價。而且前后間隔時間越長，近因效應(yīng)越明顯。

企業(yè)管理中，一般是在年底對員工進行考核和評價。領(lǐng)導(dǎo)者一定要注意：評價和考核員工，不能只看他第四季度的表現(xiàn)，而是要綜合全年的情況。一個可行的方法是——縮短考核周期，且堅持對整個考核期的表現(xiàn)做記錄，以便在評價時有可靠的客觀資料。

誤區(qū)3 “光環(huán)效應(yīng)”

在評價一個人時，我們會因為一些和評價內(nèi)容無關(guān)的偏好，偏愛于他，從而產(chǎn)生“額外關(guān)照”的沖動。比如對一個員工的外表有良好印象，也往往傾向于肯定他的工作能力。

事實上，管理者要努力提升的一項重要能力，就是“對事不對人”的態(tài)度。對工作上的評價，要僅限于工作領(lǐng)域之內(nèi)，盡量避免加入個人偏好和情感。對于一些生活習(xí)慣上的差異，也最好不要強制。

誤區(qū)4 “犄角效應(yīng)”

與“光環(huán)效應(yīng)”正相反，意思是說：當(dāng)我們反感某個人時，即使他工作完成得很好，我們也不會給很高的評價，雖然這樣毫無道理。

和應(yīng)對“光環(huán)效應(yīng)”一樣，領(lǐng)導(dǎo)者要不斷提醒自己，把評價范圍鎖定在工作領(lǐng)域，避免加入私人偏好。

誤區(qū)5 “居中趨勢”

對于很多下屬，管理者并不熟悉，但在評價打分時，往往又不好意思給過低的分。這就會導(dǎo)致一種結(jié)果：落后員工和優(yōu)秀員工的評價差距變小，大家的得分都差不多。

“居中趨勢”雖照顧了落后員工的心理感受，但是卻傷害了優(yōu)秀員工的積極性。管理者一定要明白：客觀評價，就是對員工的表現(xiàn)做到如實反饋。只有合理拉開差距，團隊才能迸發(fā)最大的活力。

原文鏈接

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總結(jié)

以上是生活随笔為你收集整理的五大评价偏误 | 管理者如何做到客观评价员工？的全部內(nèi)容，希望文章能夠幫你解決所遇到的問題。

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