大家好！今天讓小編來大家介紹下關(guān)于公司故意把工資拆分很多項(xiàng)（公司私自把工資拆開績(jī)效）的問題，以下是小編對(duì)此問題的歸納整理，讓我們一起來看看吧。

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公司拆分工資是否合法

為什么公司要把工資拆分成好幾塊，又是績(jī)效、又是獎(jiǎng)金？

為什么公司要把工資拆分成幾個(gè)模塊？

公司把工資拆分合法嗎

公司拆分工資是否合法

法律分析：工資發(fā)放以合同為準(zhǔn)，公司不能單方改變，否則是無效的。沒有勞動(dòng)合同可以要求雙倍工資，可以到勞動(dòng)行政部門投訴。 1、拿到公司的薪酬制度，如果制度上沒有明確的寫，這就是證據(jù)，但現(xiàn)在的企業(yè)都會(huì)在受到投訴后，專門做一份制度與工資表相匹配的，并說這是最新的，以前的作廢，這種情況要快才能解決問題； 2、要求公司算，這種辦法基本能讓你這種情況完全曝光，按相關(guān)法律規(guī)定是怎么也湊不起來的，但人少的話，勞動(dòng)局不會(huì)深究； 3、連續(xù)統(tǒng)計(jì)幾個(gè)月的加班時(shí)間，與工資表中的加班工資對(duì)應(yīng)，要企業(yè)補(bǔ)足，以此來申訴，勞動(dòng)局會(huì)要企業(yè)算出來的。

法律依據(jù)：《中華人民共和國勞動(dòng)法》

第四十六條 工資分配應(yīng)當(dāng)遵循按勞分配原則，實(shí)行同工同酬。工資水平在經(jīng)濟(jì)發(fā)展的基礎(chǔ)上逐步提高。國家對(duì)工資總量實(shí)行宏觀調(diào)控。

第四十七條 用人單位根據(jù)本單位的生產(chǎn)經(jīng)營特點(diǎn)和經(jīng)濟(jì)效益，依法自主確定本單位的工資分配方式和工資水平。

第四十八條 國家實(shí)行最低工資保障制度。最低工資的具體標(biāo)準(zhǔn)由省、自治區(qū)、直轄市人民政府規(guī)定，報(bào)國務(wù)院備案。用人單位支付勞動(dòng)者的工資不得低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)。

《中華人民共和國勞動(dòng)合同法》 第四條 用人單位應(yīng)當(dāng)依法建立和完善勞動(dòng)規(guī)章制度，保障勞動(dòng)者享有勞動(dòng)權(quán)利、履行勞動(dòng)義務(wù)。用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動(dòng)報(bào)酬、工作時(shí)間、休息休假、勞動(dòng)安全衛(wèi)生、保險(xiǎn)福利、職工培訓(xùn)、勞動(dòng)紀(jì)律以及勞動(dòng)定額管理等直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項(xiàng)時(shí)，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會(huì)或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會(huì)或者職工代表平等協(xié)商確定。在規(guī)章制度和重大事項(xiàng)決定實(shí)施過程中，工會(huì)或者職工認(rèn)為不適當(dāng)?shù)模袡?quán)向用人單位提出，通過協(xié)商予以修改完善。用人單位應(yīng)當(dāng)將直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度和重大事項(xiàng)決定公示，或者告知?jiǎng)趧?dòng)者。

《關(guān)于工資總額組成的規(guī)定》第四條 工資總額由下列六個(gè)部分組成： （一）計(jì)時(shí)工資； （二）計(jì)件工資； （三）獎(jiǎng)金； （四）津貼和補(bǔ)貼； （五）加班加點(diǎn)工資；（六）特殊情況下支付的工資。

為什么公司要把工資拆分成好幾塊，又是績(jī)效、又是獎(jiǎng)金？

從企業(yè)的角度來考慮，工資拆分主要是從稅和員工心理層面的考量。
      有些特殊的行業(yè)比如金融業(yè)，沒到年底無法確認(rèn)業(yè)績(jī)，所以他們通常底薪很低，但年終獎(jiǎng)金很高。
      一般工資構(gòu)成會(huì)受幾個(gè)主要因素影響
      底薪:扣除五險(xiǎn)一金后的到手工資，企業(yè)希望底薪越低越好 ，因?yàn)楫?dāng)個(gè)人交一塊錢五險(xiǎn)一金，企業(yè)也要交一塊錢。
      績(jī)效:績(jī)效獎(jiǎng)金是企業(yè)靈活控制的一部分，可能按月按季度按年度去發(fā)。一方面，績(jī)效獎(jiǎng)金發(fā)多少是公司說了算的，合同不好管。另一方面把這部分變成績(jī)效的獎(jiǎng)金，可以提升員工的積極性。即使兩種情況下，員工得到的都差不多，但員工的積極性不一樣。
      年終:年終獎(jiǎng)金一般是年底發(fā)，有些公司也會(huì)1月和3月各發(fā)一次。年終獎(jiǎng)金一個(gè)是對(duì)員工的激勵(lì)高，還有一個(gè)是公司交稅少，他不用為年終獎(jiǎng)金交五險(xiǎn)一金。
      公積金占比:公積金占比是很重要的一環(huán)，我舉個(gè)例子，以前我的公司是個(gè)人交7%，公司交7%，新公司是公司交12%個(gè)人交8%。在換公司后，公積金從3000塊錢一個(gè)月變成了6000塊錢一個(gè)月。公司交的變多了。這也是變相漲薪的一種方式。
      所以很多企業(yè)要問清楚公積金占比，對(duì)于工資稍微中等一點(diǎn)的人群來說，他可能會(huì)是收入中很大的一部分。

為什么公司要把工資拆分成幾個(gè)模塊？

工資結(jié)構(gòu)拆分的原因就是：

出現(xiàn)勞動(dòng)糾紛后，對(duì)公司的賠償成本會(huì)相對(duì)減少。因?yàn)榭?jī)效啊、獎(jiǎng)金啊，都是在“考核”的前提下，如果本身自己的工作沒有達(dá)到公司的考核標(biāo)準(zhǔn)，那么公司就可以順理成章的“扣錢”。

但是呢，很多人不知道的是：如果公司原本就沒有制定一套考核制度，員工在工作時(shí)間也并不知曉這些約定，到了發(fā)工資時(shí)只是隨口說說“你績(jī)效不達(dá)標(biāo)，扣錢”。

是絕對(duì)，不合法的。這個(gè)時(shí)候可以等同于隨意克扣工資處理。

優(yōu)缺點(diǎn)

一、優(yōu)點(diǎn)

1、工資結(jié)構(gòu)反映勞動(dòng)差別的諸要素，即與勞動(dòng)結(jié)構(gòu)權(quán)對(duì)應(yīng)，并緊密聯(lián)系成因果關(guān)系，勞動(dòng)結(jié)構(gòu)有幾個(gè)部分，工資結(jié)構(gòu)就有幾個(gè)相對(duì)應(yīng)的部分，并隨前者變動(dòng)而變動(dòng)。

2、結(jié)構(gòu)工資制各個(gè)組成部分各有各的職能，并分別計(jì)酬，可從勞動(dòng)的不同側(cè)面和角度反映勞動(dòng)者的貢獻(xiàn)大小，發(fā)揮工資的各種職能作用，具有比較靈活的調(diào)節(jié)功能。

3、有利于實(shí)行工資的分級(jí)管理，從而克服“一刀切”的弊病，為改革工資分配制度開辟了道路。

4、能夠適應(yīng)各行各業(yè)的特點(diǎn)。

二、缺點(diǎn)

1、合理確定和保持各工資單元比重的難度較大。

2、由于工資單元多且各自獨(dú)立運(yùn)行，工資管理工作比較復(fù)雜。

公司把工資拆分合法嗎

法律分析：公司把工資拆分不合法。工資應(yīng)當(dāng)以貨幣形式按月支付給勞動(dòng)者本人。

法律依據(jù)：《中華人民共和國勞動(dòng)法》 第五十條 工資應(yīng)當(dāng)以貨幣形式按月支付給勞動(dòng)者本人。不得克扣或者無故拖欠勞動(dòng)者的工資。故用人單位單方強(qiáng)制拆分工資以非貨幣財(cái)產(chǎn)發(fā)放工資屬于違法行為，在經(jīng)過勞動(dòng)者本人同意的情況下，用人單位方可采取其他形式發(fā)放工資。

以上就是小編對(duì)于公司故意把工資拆分很多項(xiàng)（公司私自把工資拆開績(jī)效）問題和相關(guān)問題的解答了，公司故意把工資拆分很多項(xiàng)（公司私自把工資拆開績(jī)效）的問題希望對(duì)你有用！

總結(jié)

以上是生活随笔為你收集整理的公司故意把工资拆分很多项（公司私自把工资拆开绩效）的全部?jī)?nèi)容，希望文章能夠幫你解決所遇到的問題。

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