第二次的“硅谷技劃”，首站是去年曾經到訪過的Airbnb（中文名愛彼迎；也許是因為發(fā)音比較麻煩，硅谷人喜歡簡稱“AB”）。

時隔一年多故地重游，Airbnb越發(fā)的顯示出互聯網新貴的氣勢：Barnaan街888的總部，5層樓已經被Airbnb全數收入囊中，臨近的999號也已經全部入住，聽說還有附近一座樓（樓號估計也不錯）即將投入使用。當然，設施、裝修、餐飲等標準只能上升不能下降（不了解的諸君可以參考老楊去年的游記，或者自行查詢，別太羨慕就好）——就算這樣，中午用餐的時候接待我們的朋友還吐槽說Airbnbn的午餐太難下咽，不如我們下午將要造訪的Twitter。

細節(jié)不再贅述，總之一個與去年類似的問題再次縈繞心間：美國總體對員工的高福利待遇及養(yǎng)老式的工作心態(tài)，為何依然能保持高速增長和持續(xù)創(chuàng)新？這種方式對比中國創(chuàng)業(yè)公司的苦逼環(huán)境，對公司總體業(yè)務運營的現在和未來，究竟有著怎么樣的影響？是否一定要用公司的高福利來“培養(yǎng)”公司的競爭力？
【2017相關方面的思考請參見2017“硅谷技劃”日記之四：我們究竟應該從硅谷學習什么？】

孰對孰錯？中美企業(yè)對員工的福利差異淺析

先簡單列舉一下我看到的中美企業(yè)在員工管理和福利方面的差異吧：

首先，中美從公司老板到員工對辦公室環(huán)境的期望迥異。

辦公室的舒適是美國互聯網公司的基本要求，這種舒適是全方位的，大到公司地址的選擇、辦公室空間的預留、健身等生活場所及設施、餐飲服務，小到辦公桌和電腦及顯示器的配置、靈活的上班時間等。如果是偶然也就罷了，但老楊發(fā)現的現狀是，美國公司從投資人到老板再到員工，都認為這是應該、必須且合理的！對比一下，中國則是全面相反的還差不多。如果公司創(chuàng)始人拿著一大筆錢先用于裝修辦公室、給員工辦食堂，投資人會怎么想？甚至員工真的會覺得這個老板靠譜？

舉個例子說吧，Airbnbn美國總部只有兩三千人，分布在三個樓；但其實一個888號五層的大樓，起碼一萬多平米，要在中國裝下這兩三千人都是豪華辦公室了！更別說這條街處在舊金山的市中心，租金也是高的離譜。對比一下中國，哪個成立不到10年、去年才剛剛宣布盈利的公司敢這么玩？

第二，算是推而廣之吧，中美公司對“福利”的理解是完全不一樣的。

中國對“好福利”的企業(yè)最大的理解就是一個字“錢”！只要多發(fā)錢就能算福利好，其他的都可以是浮云。華為是公認的高薪酬高付出，加班程度業(yè)內聞名，但我不止一次聽到對華為“福利好”的評價——基本上中國的公司“好不好”與加班時間是正比的吧，而公認好福利、很休閑的超大型國企員工又被大家認為競爭力不強。

但美國就不一樣了，給員工一個能解除后顧之憂的工作環(huán)境是起碼且重要的福利，這里面當然包括適合（其實就是足夠多）的薪酬，但其他肯定還有，包括絕對不多的日常工作時間、合理的假期等等。

第三，中美對員工加班和工作量的考核迥異。

互聯網人員到底要上班多長時間？在國內頻頻出現諸如“996”這種沒有最累只有更累的討論中，硅谷似乎依然在慢慢地保持著自己的節(jié)奏：不能說悠閑，但一定不能說繁重。

Airbnb接待我們的一位負責中國業(yè)務的總部工程師這么介紹他的日常：“早晨一般9點多起床，然后10點半左右出發(fā)，11點前后到公司。處理一下郵件什么的，12點去吃飯。然后下午工作，大約7點左右下班。”當我們問道是否加班時，他表示，如果有一些緊急項目當然也會加班，但這種情況并不多見。

差不多先這些吧——雖然不免有點以偏概全，但中美企業(yè)對員工福利的差異可見一斑。

那么，在我們眼里身在福中的硅谷互聯網員工們，又是如何看待這一點的呢？他們會覺得自己在“享福”或者養(yǎng)老嗎？
答案是不！

到底怎么叫“用好人”？硅谷互聯網人如何看待高福利與競爭力的關系

無論是去年還是今年，當老楊問到接觸到的硅谷互聯網員工對這些福利的態(tài)度是，他們的普遍態(tài)度就是：這是他們應得的。

從這些員工的言談話語中，大概能體現出這么幾個意思：

1，在硅谷，這些福利是標配。如果哪家公司沒有這些福利，那肯定招不到優(yōu)秀的人才；招不到人還談什么企業(yè)發(fā)展？

2，大家只看到了這些公司的高福利，但卻沒有看到能夠有資格享受這些高福利的人，本身就是頂尖的人才。以Airbnb為例，據其員工介紹，今年應屆畢業(yè)生，Airbnb收到高達1.6萬份簡歷，面試了兩三千人，但實際入職的只有20人！換言之，這些人本身就是×××挑一的社會精英，為什們沒有資格享受最好的福利待遇？接待我們的工程師不無自豪的說，能來Airbnb的人，誰手里沒有幾個Offer？誰每月不接到幾個獵頭的電話問在這邊是否不開心、有沒有興趣換個地方？

3，在人員效率上，他們的看法并不一樣。國內企業(yè)的管理者的常規(guī)思維是：用較低的成本起步，發(fā)展之后逐步提高福利待遇、尋找更牛的人，如此循環(huán)。但硅谷的基本邏輯是：不尋找最好的人，公司怎么能有發(fā)展呢？因此，國內公司的基本思路是把人的效益用到極限；但硅谷公司的基本思路，卻是讓員工在一個相對寬松的環(huán)境下，發(fā)揮出最大的創(chuàng)造性！

對比到這里，老楊想起來一句話：所有的企業(yè)管理教科書都認可和強調，“選好人、用好人、最大限度的發(fā)揮人的主觀能動性、積極性和創(chuàng)造性，是企業(yè)成功的關鍵。”但到底怎么叫“用好”，這還真是個問題。

思路決定方向！中美視角和體驗差異背后的思維邏輯

當然，我們關注的是，不同的管理模式究竟有怎樣的結果呢？但這個問題有點過大，估計是專家們需要討論的。老楊僅從兩個類似的細節(jié)和片段做一下對比。

曾幾何時，中國的互聯網業(yè)務風起云涌，所謂“新四大發(fā)明”給國人巨大的自信心，包括人工智能之類的未來在中國的說法也甚得人心。但顯然，這種觀點并未得到硅谷年輕工程師的認同。

在Twitter，很難避免地，我們聊起了Twitter無法在中國開展業(yè)務。Twitter一個工程師很西方地聳聳肩，說：“這個不是我們能決定的事情，沒辦法；不過，我們還有世界其他一百多個國家呢……”能看出來，這是在Twitter的中國人很自然的想法，沒有矯情、也沒有什么可遺憾的，一種很自然的想法。

類似的情況在Airbnb也類似。聊起中國的業(yè)務，有同去的國內朋友介紹他的體驗，說在中國的體驗并不好。Airbnb中國區(qū)的朋友很真誠地表示歉意，但言談話語之間，他們還是很自信地認為，憑借全球190多個國家的經驗，他們在中國也會取得成功。

簡單說吧，中國的互聯網產業(yè)，生而中國、興而中國、往往衰也中國，即使在中國成功了甚至壟斷國內，也很難走出國門——看看百度和微信就知道了。換言之，99.9%的中國企業(yè)的目標，不需要稱霸中國，只需要被BAT收購就心滿意足。但硅谷的創(chuàng)業(yè)公司，從誕生的那一天起，看的就是全世界的業(yè)務，就是懷著為全世界人民的理念——這個還真就不是口號，從老板到員工，就是這么想的。

這種差別，在死亡線上掙扎的初創(chuàng)企業(yè)估計看不出什么區(qū)別——甚至老楊認為這些很可能導致硅谷創(chuàng)業(yè)企業(yè)的死亡率要高于國內；但對走過小康的公司來說，是否就是中國尚未產生太多“偉大”互聯網企業(yè)的瓶頸所在呢？

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參考文章：

• 51CTO“硅谷技劃”日記之一：飛向舊金山的技術集結號
• 2017“硅谷技劃”日記之二：凈利潤30%、企業(yè)級市場占有率99.9%的大牛公司是如何締造的？
• 2017“硅谷技劃”日記之三：曾被幸運之神多次眷顧的PNP選擇了一條不靠運氣吃飯的路
• 2017“硅谷技劃”日記之四：我們究竟應該從硅谷學習什么？
• 2017“硅谷技劃”日記之五：從組織者眼光看Google

總結

以上是生活随笔為你收集整理的2018“硅谷技划”随笔(一)：再论中美员工福利巨大差距的背后的全部內容，希望文章能夠幫你解決所遇到的問題。

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