最近有一個朋友入職一家新創業公司，有幸成為測試負責人。在開心之際也迎來一個問題：就是作為一個新晉的測試主管，應該怎么開展工作才能盡快體現自己的價值，以及體現測試部的價值？

　　話題有點大，比如如何制定部門規劃、流程規范，如何制定KPI，如何提升人員素質，如何打造團隊文化和凝聚力，如何提高執行力......所以我覺得有必要圍繞著測試部建設這個話題，把自己的一些心得整理成一個系列。

　　今天分享的話題，也是這個系列的第一步：即如何組建測試團隊？

　　幾年前，我作為第一個測試人員入職一家處于創業起步階段的公司，負責組建測試團隊，隨著公司業務的發展，測試部的人數也從1個發展到了五個。那段時間我的收獲也堪稱巨大，所以我給這個朋友的第一個建議是，好好把握現在這個機會，因為這樣的機會真的很難得。這樣的機遇可以讓一個人近距離的了解到高層的想法和關注點（更多好處可以看我的另一篇文章《《如何當測試經理》》），在高層身邊做兩年工作，可能比在一個測試經理下面做思念工作的收獲還要大。初做測試主管/經理，肯定會遇到各種各樣的困難，比如工作不受重視，比如背黑鍋被領導罵個狗血淋頭（參考我的另一篇文章《測試人員如何避免背黑鍋？》），不過話說回來，覺得工作累，也說明你走上坡路。同時我也覺得，一個人在工作中進步最快的時候，就是被領導批評的時候。拿我自己來說，在我的團隊中，如果我批評一個人，起碼說明了我覺得他還有價值，還愿意帶著他往前走，如果不批評了，他也就危險了。

　　言歸正傳，說一說怎么組建團隊吧。

合適的階段招合適的人

　　一般來說創業公司組建測試團隊的時候，肯定沒法招很多人，無論是成本還是創業現狀都不允許。如果是我的話，我會根據業務的需要，先招收幾個手工測試人員，最好是那種能直接上手干活的，先滿足公司的需要，干出業績是進行后續工作的基礎。另外招人的時候一定要招跟自己處在統一戰線的，如果覺得不合適，盡早淘汰。
之后再隨著業務的發展需要，考慮招收性能、自動化、安全方面的人才。當然，創業公司一般沒有招專職性能、自動化甚至安全方面的專才，一般來講，招1-2個有這方面工具使用經驗的即可。

　　有必要的話我也會考慮招個實習生，培養他做一些QA的工作，來協助我做一些流程優化、bug預防、質量提升方面的工作。也會讓他兼職著部門配置管理員的工作，承擔測試環境的維護、bug管理工具的維護等。

　　當我的團隊發展到10個人的時候，我會考慮招1-2個測試開發，幫助測試小組寫一些測試工具，以及搭建、推廣和優化自動化測試框架。在小城市測試開發不好招，我建議可以直接招個開發。但是招來以后要培訓使他具有其他非程序設計方面的知識。這樣可以和其他測試員更好的互相補充。
總之，作為負責人，就需要對測試小組要承擔的任務，以及完成這些任務所需的技能做出規劃，根據規劃來組建團隊。我也深深體會到錄用決策是測試負責人最重要的決策，錄用不合適該工作的人，是經理能做出的最差的決策，可能要長時間忍受這種錯誤的后果，所以要想方設法錄用好的員工。 關于面試時的建議可以看一下我其他的文章《面試集錦》。
在招人的時候，我的建議是多招一些能人，畢竟我們的名額真的不多。也許有些測試主管或者經理會擔心，如果招的的人太出色，自己的位置可能會受到威脅。對于這樣的情況，我的建議是招一些某些方面比你強的人，但綜合能力不如你的人。

承擔重點工作

　　在初期，作為主管/經理肯定要自己承擔一些具體的測試工作，這個避免不了，而且要承擔主要模塊或者有技術含量的測試工作——按照當初我的情況，每天80%的時間都投入在具體的測試工作上。

　　多帶團隊做一些重要的有挑戰的項目，帶領團隊做項目的能力也是測試負責人的核心能力。多通過一些具體工作來指導自己的下屬，培養他們的思維和技能。說到底，出來打工跟著你干，一是為了謀生，二是為了謀發展（別跟我扯馬斯洛需求論）。發展有兩個方面，一個是職位的晉升，一個是技能的提升。 測試部一般都不大，職位晉升不是那么容易，也不是那么有意思。更多的人還是更看重技能的提升，特別是年輕的同事。

某些不那么重要的項目可以安排給新人去做。我帶人的一貫原則是多讓他們碰釘子。因為我不想手下的人只會傻干活，如果哪天我手下的人出去以后被人當做只會傻干活的人，那么我覺得自己也挺失敗的。

慎重對待其他小組推過來的人

　　我遇到過這樣的情況，即某個同事在開發組中待不下去了，然后申請轉崗到測試部。這個時候需要謹慎。的確，有的人雖然在其他小組中沒有干出成績，但在測試中做出很大成績，但是這樣的人真的不多。說句可能不恰當的話，本來大多數人就認為測試工作沒技術含量，如果繼續接受“失敗者”，只會越讓測試部擺脫不了這樣的印象。所以，在沒有把握的情況下還是拒絕被其他小組拒絕的人為好，即使這是免費的“禮物”（這種調崗不會搶了現有員工的飯碗，也不會占用新員工錄用名額），但是人頭數一多，下一次想申請錄用新人時就有困難了（你剛剛得到人了，為什么還要？）。

　　另外，其他人也會覺得測試人增加了，那么能力和工作量也應該成比例的增加。如果有了新工作，而新測試員又不能承擔，只會增加小組其他人的工作負擔。久而久之，影響團隊士氣和凝聚力，得不償失。

招人的時候不要只看簡歷

　　對于我來說，相比個人的學歷和工作經驗，我更看重這個人是否真正有能力完成我交代的工作，但這一條通過傳統的1-2個小時的面試很難得到準確結果，所以我建議測試的同行如果有時間可以整理一下自己的博客（可以看看我的另一篇文章《博客即簡歷》）。

測試團隊成員要有不同背景

　　錄用的測試員，背景盡量不要千篇一律。理想的情況是，測試小組成員要都有自己的強項，且彼此有很大不同。比如某公司就錄用過一個從沒做過測試，但有其他工作經驗的人，這哥們據說雖不會寫用例，但思維發散度很不錯，給他一個系統，發現的bug不比經驗豐富的測試員差。所以說，如果使測試小組具有所需的能力，這樣做會很成功。

錄用熱愛自己工作的人

　　尋找熱心的人，謹慎錄用與過去的經理存在過節的人，尤其要小心對過去工作不滿的人。說是非者必是是非人。

錄用正直的人

　　客戶的信任是測試小組最重要的資產。 測試員的人格會影響客戶的信任程度。

面試的時候讓應聘者展示你期望的技能

　　例如讓應聘者根據某個開源系統寫一份測試用例，或者找bug（利用非本公司編寫的公開程序，一是為了防泄密，二來也是避免應聘者覺得面試官想得到免費咨詢），再舉一個例子，像知道面試者是否真的有總結習慣，可以看看他總結的東西（如果需要應聘者提供工作樣本，得注意提醒他提供非保密的文檔）；如果看面試者是否有上進心，就問問他看過什么書？
舉得例子可能不恰當，但具有普遍意義。

不要迷信筆試

　　聽說過某些公司會讓應聘者做一些邏輯題，或者腦筋急轉彎。我不反對這么做，不過我也認為這么做并不能像有些人想象的那么能說明問題。 能做好這些題，并不意味著能做好測試，也許只意味著他更熟悉這種考試而已，換句話說，得分很低的人也許只是沒有回答這些問題的經驗，但可能很聰明，能成為優秀的測試員。

一旦拿定主意就迅速錄用

　　否則好的應聘者很可能會在這段時間收到其他offer， 或者已經接受。如果還想人家過來，很可能就得付出更多的薪水。

歡迎閱讀我的文章，我接下來像分享下面幾個方面的心得，歡迎大家給我留言，我可以根據大家的留言選擇優先分享哪些心得。
公司不認可測試部怎么辦？
測試經理怎么盡快體現自己的價值？
怎么快速體現測試部門的價值？
怎么考核，怎么制定kpi？
團隊制度和文化的開創和管理？
如何管理測試項目？
如何提升執行力？

歡迎關注我的個人公眾號，我會經常在上面分享一些干貨。

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總結

以上是生活随笔為你收集整理的如何组建测试团队？的全部內容，希望文章能夠幫你解決所遇到的問題。

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