作者 | 馮丹

編輯 | Linda

谷歌成立于 1998 年，以搜索起家，到目前為止已經(jīng)發(fā)展了 21 年。在過去的 21 年中，谷歌不斷創(chuàng)新，開發(fā)了七款產(chǎn)品，擁有超過 10 億級活躍用戶，谷歌的工程師文化一直被認(rèn)為是優(yōu)秀且特別的，本文整理自 ArchSummit 全球架構(gòu)師峰會（深圳站）馮丹的演講，詳細(xì)分享了谷歌的工程師文化和產(chǎn)品理念。

大家好，我叫馮丹，現(xiàn)在谷歌擔(dān)任工程師經(jīng)理，今天和大家分享我對谷歌工程師文化的理解，以及這種文化如何幫助谷歌不斷持續(xù)創(chuàng)新發(fā)展。

首先做一下簡單的自我介紹，我本科就讀于南開大學(xué)，在美國攻讀博士學(xué)位，先后就職于亞馬遜、Pinterest、谷歌。今天，我的分享主要圍繞谷歌展開。

谷歌成立于 1998 年，以搜索起家，到目前為止已經(jīng)發(fā)展了 21 年。在過去的 21 年中，谷歌不斷創(chuàng)新，一共開發(fā)了七款產(chǎn)品，擁有超過 10 億活躍用戶，特別是安卓，已經(jīng)擁有超過 20 億活躍用戶，還不包括從安卓衍生出的其他系統(tǒng)。

如果用一句話解釋谷歌的過往成長，我認(rèn)為是谷歌非常相信人才，并依靠他們來推動公司發(fā)展。谷歌大規(guī)模招募最優(yōu)秀的人才，而谷歌的責(zé)任是為這些人創(chuàng)造最好的環(huán)境，幫助他們達(dá)到目的并實(shí)現(xiàn)夢想，因而推動谷歌發(fā)展到下一個階段。這樣說可能比較抽象，接下來，我將介紹谷歌的目標(biāo)、招募原則以及如何為人才提供最佳環(huán)境，最后向大家介紹谷歌的產(chǎn)品理念以及如何完善產(chǎn)品。

首先，終極目標(biāo)決定公司的核心價值觀以及企業(yè)文化。作為一家公司，谷歌的終極目標(biāo)是分析全世界所有信息，讓大家無界有效使用（信息）。谷歌內(nèi)部的不同部門都有自己的目標(biāo)，這可能和公司的整體目標(biāo)略有不同，但大方向是一致的。此外，每位員工都有自己的 OKR，“O”代表下個季度的目標(biāo)，這需要與整個組的目標(biāo)相結(jié)合，“KR“指通過完成哪些事情達(dá)到最后的季度目標(biāo)。

上述指標(biāo)在日常工作中起到非常重要的作用，尤其是當(dāng)你想做的事情與最終目標(biāo)發(fā)生嚴(yán)重沖突時，這就需要根據(jù)終極目標(biāo)做出正確判斷。回想十年前的 2009 年，谷歌決定撤出大陸市場，這在當(dāng)時引起極大爭議，很多人無法理解為什么谷歌當(dāng)時選擇放棄中國如此龐大的市場，但是谷歌的兩位創(chuàng)始人依舊選擇堅(jiān)持目標(biāo)和企業(yè)文化，放棄短期利潤。在過去十年，整個世界包括中國都發(fā)生了巨大的變化，回頭看這件事情具體的細(xì)節(jié)或許可以有不同的做法，但很慶幸谷歌的創(chuàng)始人選擇了堅(jiān)持自己的文化 。文化的堅(jiān)持是非常困難的，如果每次發(fā)生沖突的時候都選擇改變公司的文化，那么公司文化堅(jiān)持不了太久。

谷歌的工程師文化

在公司文化得以確定后，下一步就是考慮如何大規(guī)模招募優(yōu)秀人才。谷歌招募優(yōu)秀人才的理念非常特別，未必適合所有公司，但谷歌一直是這樣堅(jiān)持的。谷歌招募人才的理念是：只要你足夠優(yōu)秀和足夠聰明，就可能被雇傭。

如果你對美國的教育文化有所了解，就會知道美國教育文化有兩個詞語不可以用：一是 Stupid；二是 Smart，既不可以評價一個人愚蠢也不能說一個人者聰明的。谷歌有自己的理念，在面試過程中，谷歌會把標(biāo)準(zhǔn)提得非常高，甚至有些面試者覺得谷歌是不是有意刁難他？其實(shí)沒有，我們僅僅是希望招到最優(yōu)秀的人才，這就是谷歌甄別人才的標(biāo)準(zhǔn)。

在谷歌，招聘時通常不會只要求滿足一個特定職位的需求，谷歌招的所有員工，無論什么職位都要達(dá)到整個公司的標(biāo)準(zhǔn)，因?yàn)閱T工入職后短期內(nèi)可能做這個職位，長期可能公司會有更高的期望，希望可以做些別的東西。此外，一個面試官無法確定候選人的去留，所有面試官都需要給出意見，綜合這些意見才會對候選者做出最終判斷。谷歌相信，優(yōu)秀的人周圍往往會聚集同樣優(yōu)秀的人才，我們非常鼓勵這些人的朋友到谷歌面試。我們不僅考量技術(shù)能力是否達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)，也要考慮是否符合企業(yè)文化，并認(rèn)同我們的使命。如果僅僅是技術(shù)實(shí)力非常強(qiáng)，但是并不認(rèn)同谷歌的文化，長遠(yuǎn)來看，這對雙方都不利。

具體如何操作呢？谷歌會做三件事情：首先，隨機(jī)的選取符合標(biāo)準(zhǔn)的面試官；其次，面試官沒有權(quán)利做最終決定，只能寫下對候選者的看法和候選者對面試問題的回答，谷歌會綜合所有意見進(jìn)行決定；最后，接觸錄用你的團(tuán)隊(duì)，谷歌不會將員工放在固定的位置，相反會詢問候選者的興趣，可能會讓候選者從幾個團(tuán)隊(duì)中選擇感興趣的，然后雙方進(jìn)行了解，如果合適就可能被錄用。正是由于谷歌有這樣的面試流程，才保證內(nèi)部的每位員工都非常優(yōu)秀，包括工程師、產(chǎn)品經(jīng)理以及項(xiàng)目經(jīng)理等。

當(dāng)你通過所有面試并入職成為這家公司的一員，谷歌會不遺余力的地創(chuàng)造更好的環(huán)境，以幫助你實(shí)現(xiàn)夢想。谷歌有一個非常重要的理念，內(nèi)部的所有產(chǎn)品永遠(yuǎn)不會被認(rèn)為是某個人或者某個團(tuán)隊(duì)的，全部都是谷歌的產(chǎn)品，任何人都有機(jī)會進(jìn)行改進(jìn)，只要這對用戶而言是有價值即可。

關(guān)于此，谷歌有一個最經(jīng)典的案例。創(chuàng)辦早期，谷歌的創(chuàng)始人發(fā)現(xiàn)廣告結(jié)果非常不好，于是他寫了一句話：“搜索結(jié)果太差了”，并將其貼在了冰箱上。數(shù)位工程師看到后，利用周末的時間找到了解決方案，周一就發(fā)給 CEO 表示這個問題應(yīng)該這樣解決?？梢?#xff0c;每個人都有權(quán)利對谷歌的任何產(chǎn)品進(jìn)行改動，只要你做的事情是正確的。在谷歌，有一個“20% 的項(xiàng)目”的說法，意思是每位員工每周可以花費(fèi)一天的時間來做與正在做的工作無關(guān)的事情。當(dāng)然，如果你想利用這些時間創(chuàng)業(yè)還是很難實(shí)現(xiàn)的，成功的可能性比較小，我們內(nèi)部更多是用來進(jìn)行不同組之間的項(xiàng)目交流。比如，如果我們需要具備某種技能的程序員，我們可以創(chuàng)建 20% 的項(xiàng)目，然后交由其他部門的同事幫忙實(shí)現(xiàn)。

在谷歌，如果你有一個好的想法，可以寫成提案交給委員會，如果該提案被認(rèn)定非常好并可用來創(chuàng)業(yè)。谷歌可以給你六個月時間，在內(nèi)部尋找合適自己的團(tuán)隊(duì)開始創(chuàng)業(yè)。在這六個月的時間內(nèi)，你們整個團(tuán)隊(duì)可以把精力全部放在項(xiàng)目上，時間一到，委員會將再次進(jìn)行評估，并決定是停止還是另外再多給六個月。谷歌的人工智能電話機(jī)器人就是這樣演變而成的，起初，谷歌內(nèi)部的一位員工在為家人改簽機(jī)票時，發(fā)現(xiàn)需要耗費(fèi)一兩個小時才可完成，于是他提出希望用人工智能的方式自動給航空公司打電話完成這個過程的想法，整個項(xiàng)目從最初較為粗糙的訂餐軟件開始逐漸演變成如今的人工智能電話機(jī)器人。

關(guān)于產(chǎn)品的想法，通常有兩個渠道可以獲得：自上而下和自下而上。相較而言，谷歌更多強(qiáng)調(diào)自下而上，我們經(jīng)常強(qiáng)調(diào)不需要一個很大的團(tuán)隊(duì)做很創(chuàng)新的事情，有些事情可以從小就開始做，并逐漸做大。

在日常工作中，谷歌不僅鼓勵工程師做自己的事情，同時鼓勵大家思考未來，比如怎樣將產(chǎn)品提高 10 倍。舉例來說，以前，大家出行更多是綠皮火車，如今更多是高鐵，從綠皮火車到高鐵，速度提升了數(shù)倍，但很難從綠皮火車直接演變成今天的高鐵，因?yàn)樗鼈冋w設(shè)計(jì)都是不一樣的。這就是谷歌一直在強(qiáng)調(diào)的，工程師需要思考這個行業(yè)未來五年可能的樣子，以及技術(shù)是否會發(fā)生變化，每位谷歌的工程師不僅需要思考下個季度做什么，經(jīng)常也會討論五年之后做什么。

作為一名谷歌的工程師，經(jīng)常會被問到一個問題：會不會擔(dān)心五年后失敗？失敗其實(shí)很常見，畢竟五年后的情況很難預(yù)測。但是，如果一家大公司從來沒有失敗，很可能意味著從來沒有做過創(chuàng)新和探索未知領(lǐng)域，不乏有公司日復(fù)一日做同樣的事情，直到一家新興公司在某時出現(xiàn)將其取代。

如果你是谷歌的員工，谷歌的所有資源對你來說都是完全開放的，可以接觸到所有源程序、文檔，幾乎可以參加所有會議，除非涉及商業(yè)機(jī)密，或者是與其他公司合作，內(nèi)部活動都可以參加。谷歌的文化鼓勵大家充分交流，可以隨意找完全和你沒關(guān)系的人說想了解他們的產(chǎn)品，他們會很樂意與你分享。在谷歌內(nèi)部，大家不會認(rèn)為這件事情已經(jīng)說過就沒必要再說一遍了，只有通過不斷交流才能碰撞出火花，才能不斷創(chuàng)新。

根據(jù)谷歌的工程師文化，工程師不僅可以對產(chǎn)品和技術(shù)提出看法，也可以對公司的各個方面提出建議，從產(chǎn)品到公司運(yùn)作。谷歌內(nèi)部經(jīng)常會進(jìn)行各種集會，這是一件非常正面的事情，這是員工自由表達(dá)自己的想法一種方式，公司每周都會有相應(yīng)的員工大會，每個部門都會分享最近在做的事情以及未來規(guī)劃，員工也可以直接向 CEO 提出非常尖銳的問題。每年，谷歌都會對員工進(jìn)行調(diào)研，了解每位員工對所在團(tuán)隊(duì)、部門和公司的看法，谷歌會基于此提出更優(yōu)的方式，以保證這家擁有 10 萬人的大公司可以長足發(fā)展。

谷歌的工程師文化

在這一部分，我想簡單介紹谷歌的產(chǎn)品文化。做產(chǎn)品，最重要的就是用戶，谷歌經(jīng)常會思考如何提高用戶和合作伙伴的體驗(yàn)，很少考慮與之無關(guān)的事情，比如谷歌的開支和營收。有些人可能認(rèn)為是因?yàn)槲业穆毼缓筒块T不需要考慮營收這件事情，一家公司怎么可能不考慮營收。其實(shí)不然，即便是谷歌的廣告部門也不會經(jīng)常討論營收，商業(yè)模式一年討論一兩次證明是對的就可以了，不需要花費(fèi)過多精力。他們的大部分精力應(yīng)該集中在廣告結(jié)果的質(zhì)量上。當(dāng)然，提高質(zhì)量可能會帶來更多收入，但他們的初衷并不是靠廣告掙錢，而是提高用戶體驗(yàn)。

總體來說，谷歌非常歡迎競爭，無論內(nèi)外都是非常開放式的環(huán)境，因?yàn)橹挥懈偁幉拍茏尞a(chǎn)品更好，只有競爭才能讓谷歌更好。在面對競爭時，有些事情谷歌會做，有些事情谷歌不會做，比如我們不會因?yàn)楦偁帉κ肿隽艘患豢扇〉氖虑?#xff0c;而做出同樣的事情。谷歌會仔細(xì)考慮這件事情對用戶是否有幫助。有幫助就做，如果沒有幫助，即使競爭對手做了，谷歌也不會做。

非常重要的是，谷歌不會做任何一件事情導(dǎo)致競爭對手沒有辦法與我們競爭。我們始終關(guān)心的是用戶體驗(yàn)，而不是其他因素。如果谷歌有一個想法，會在最短的時間內(nèi)和用戶分享，并根據(jù)用戶反饋不斷優(yōu)化，然后思考下一步如何提高。以谷歌地圖為例，最初的版本非常簡單，在那個還沒有智能手機(jī)的年代，谷歌地圖打印出來的顏色非常淡，這個問題一經(jīng)提出很快就被解決，在隨后的數(shù)月內(nèi)，谷歌地圖又加入了眾多新功能。谷歌內(nèi)部的很多產(chǎn)品往往一周就會發(fā)布多個版本，這個過程就是在不斷修復(fù) Bug 或者加入新功能。

在谷歌，從來不會根據(jù)一個人的級別或者職位來判斷所做事情的對錯，始終通過數(shù)據(jù)說話，數(shù)據(jù)貫穿產(chǎn)品開發(fā)的整個生命周期。當(dāng)新的項(xiàng)目或者設(shè)計(jì)出現(xiàn)時，第一件事情就是詢問需要搜集哪些數(shù)據(jù)，如何利用數(shù)據(jù)評估項(xiàng)目成敗。項(xiàng)目發(fā)布之后，我們會通過多個渠道搜集數(shù)據(jù)進(jìn)行比較，并詢問用戶體驗(yàn)。如果符合預(yù)期，那么就證明產(chǎn)品是成功的，即便數(shù)據(jù)與想象的結(jié)果不一樣，我們依舊選擇尊重?cái)?shù)據(jù)。

谷歌的產(chǎn)品文化

在這一部分，我想花點(diǎn)時間分享谷歌的管理團(tuán)隊(duì)文化，谷歌通過兩個不同的方向評估管理團(tuán)隊(duì)：一是培養(yǎng)團(tuán)隊(duì)的能力；二是執(zhí)行力。二者之中，谷歌更加強(qiáng)調(diào)培養(yǎng)團(tuán)隊(duì)的能力，因?yàn)椴徽摦a(chǎn)品想法多好，執(zhí)行力多強(qiáng)，如果沒有非常強(qiáng)的團(tuán)隊(duì)完成這件事情，最后什么也做不出來。

谷歌招募最優(yōu)秀的人才，而最優(yōu)秀的這群人往往都非常有個性。因此，作為團(tuán)隊(duì)管理人員，非常重要的一件事情就是必須在團(tuán)隊(duì)里面創(chuàng)造包容的氛圍，無論員工的個性如何，只要能夠完成他的理想，他就應(yīng)該被接納，并感覺團(tuán)隊(duì)非常安全，可以說想說的話，做想做的事，最后實(shí)現(xiàn)目標(biāo)。

如上文所言，谷歌不會把員工放到固定的位置，每位員工都應(yīng)該有自己的成長空間。作為管理者，一定要結(jié)合員工需求，如果員工需要更好地發(fā)展，更好的工作和生活，管理者必須要給員工適合的方案，滿足他們的需要。優(yōu)秀的工程師往往更加關(guān)注自己做的事情，有些時候會忽略其他事情，比如不能很好地與他人交流、合作等，谷歌完全可以容忍這些問題，但作為團(tuán)隊(duì)管理人員，為了把員工帶到更高的層次，必須想辦法讓他們得到提高。

此外，團(tuán)隊(duì)管理人員一般要求對產(chǎn)品具有非常清晰的想法，不管是兩年還是五年以后要做的事情，頭腦里面都要有非常清晰的想法，以及如何逐步實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)。

在谷歌，很少有人只做純粹的人事管理，每位管理人員包括我自己都做了很長一段時間的技術(shù)。我們非常強(qiáng)調(diào)結(jié)果，如果所帶團(tuán)隊(duì)的員工沒有辦法做好這件事情，管理者必須和團(tuán)隊(duì)員工一起把問題解決掉。作為一家龐大的公司，谷歌的挑戰(zhàn)就是解決各種問題，如果同一個問題，其他團(tuán)隊(duì)已經(jīng)有解決方案了，就需要尋求其他團(tuán)隊(duì)的幫助，或者幫助其他團(tuán)隊(duì)，這也是優(yōu)秀管理者的重要標(biāo)準(zhǔn)之一。

最后，谷歌要求管理人員都對技術(shù)有非常深入的了解，只有如此才能明白隊(duì)員在討論什么，以及如何提供指導(dǎo)。任何一個問題，谷歌內(nèi)部這些優(yōu)秀的人才都會提出各種不同的解決方案，當(dāng)很難找到最優(yōu)方案時，管理者此時就需要對這件事情進(jìn)行抉擇，并表明原因。

以上就是我想跟大家分享的全部內(nèi)容。谷歌不僅希望大家努力工作創(chuàng)造歷史，也希望大家可以享受在谷歌的每一天。

嘉賓介紹

馮丹，為谷歌云構(gòu)建 SaaS 平臺；曾擔(dān)任 Pinterest 的微服務(wù)首席架構(gòu)師。率領(lǐng)整個軟件棧從單體架構(gòu)遷移到面向微服務(wù)的架構(gòu)體系；前亞馬遜 Kindle WhisperNet 的技術(shù)領(lǐng)導(dǎo)。

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總結(jié)

以上是生活随笔為你收集整理的谷歌为何能持续创新？工程经理亲自揭秘“工程师文化”的全部內(nèi)容，希望文章能夠幫你解決所遇到的問題。

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