摘要：“CTO下午茶”是一種有效的集體對話的模式，參加活動的成員在真誠互動和共同學習的宗旨下齊聚一堂，在喝茶聊天氛圍下交流工作心得。本期“CTO下午茶”的主題是團隊管理，邀請的嘉賓是酷訊網技術副總裁謝欣。

6月27日，CTO俱樂部下午茶活動如期舉行，本期活動邀請的嘉賓是酷訊網技術副總裁謝欣。作為分享嘉賓，他此次分享了自己作為CTO在團隊管理中所遇到的一些事，通過這些事例，與大家一起交流了技術團隊管理中的一些實踐經驗。

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酷訊網技術副總裁 謝欣

破冰游戲：打造最有價值的企業部門

活動開始后，謝欣并未向此前一些演講嘉賓一樣進行自我介紹、分享話題。而是引導參加活動的來賓進行了一場商業實戰：

謝欣將來賓分為兩組，每組分別代表一家新成立的“技術管理咨詢公司”，每個公司需要選出一名出任公司CEO，CEO將要為公司組建2-3個部門，并挑選部門的負責人。

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分組團隊在討論公司組織架構

完成組建公司及部門并挑選完負責人之后，兩個公司CEO將分別帶領部門負責人向所有人介紹公司概況，包括公司名稱、公司口號，介紹挑選各部門負責人的原因。各部門負責人需要介紹其部門名稱、職能以及人員構成情況。

另外，每個公司需要選出一人來介紹本公司成員的一個實際團隊管理案例。

最后，所有來賓將根據兩個公司CEO、部門負責人及管理案例的內容，投票選出最有價值的企業部門。

本次活動的最有價值企業部門最后由第二組來賓組成的“天宮管理咨詢有限公司”下屬的“招聘”部門獲得。酷訊網技術副總裁謝欣也為獲獎團隊帶來了兩份禮品，分別獎勵給“公司CEO”及“部門負責人”。

破冰游戲不僅僅讓來賓提升了參與活動的積極性，還讓大家從實際案例中了解到了一些團隊管理的內容。

管理是科學不是藝術

在正式分享之前，謝欣表示他的所有分享要基于一個前提，那就是：管理是科學不是藝術。

很多時候大家都在講管理是一門藝術。但實際上這樣的說法是有問題的，科學是可以學習的，而藝術則需要依賴于天賦。舉例來說，彈鋼琴是一門藝術。如果管理是一門藝術，那么很多人真的就應該天生就適合做管理，其他人則無論怎么努力也無法做好管理。

西方很多企業之所以能夠很好的長期發展，就是因為他們建立了一整套科學管理制度。所以現代管理一定是科學而非管理。

隨后，謝欣列了一些案例，圍繞這些案例給大家分享了他在團隊管理過程中的一些實踐經驗。

案例1：技術分享會的執行

每個公司都會有內部分享會活動，通常情況下，分享會會邀請一名分享者來主講。但會遇到一個問題，主講人在分享會之前會遇到各式各樣的問題，提出無法參與分享。

出現這樣問題的原因會有很多種，比如分享人沒有做好準備、工作太忙、領導不重視或者因為無關乎KPI，這也讓分享人對這樣的人不上心。因此，主講人臨時調整，不參與分享對主講人并沒有負面影響，所以他們會肆無忌憚。

解決方法：制作印有照片、時間的分享會海報，提前在內部張貼。

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分享會海報宣傳

西奧迪尼在《影響力》一書中提出過“承諾和一致”原理，這一解決方案事實上就是應用了這一原理。人們一旦做出了一種承諾，尤其是當做承諾，隨后會受到來自內心和外部的壓力，使得當事人讓自己的言行與自己的承諾保持一致。

謝欣表示，采用這一策略之后，效果很明顯，近三年只發生過一次講師臨時提出調整的情況。

案例2：周報的提交

很多公司都有要求員工寫周報的習慣。通過周報我們能了解員工一周的工作情況，也方便對下一時期的工作進行調整安排。

謝欣表示在以前的工作中，員工提交周報時會出現各式各樣的問題，如提交的晚、格式不規范、內容不詳細等等情況。

對于這樣的情況，有人會找出諸如周末忙沒時間好好寫的借口。謝欣經過分析認為，既然有人能夠寫的好，那在一定條件下，大家應該都能寫的好。

解決方法：周報由單獨發給領導改為群發給所有同事。

這個方法是運用了人們的社會認同心理。每個人都希望自己做的比別人好，至少不比別人差。在看到別人做的事情時，會不由得覺得自己應該參照別人的標準去完成自己的事情。

謝欣表示改為群發之后，周報的質量得到了很大的提高。

案例3：“次要項目”的執行

事有輕重緩急，技術團隊面臨的項目也一樣，有領導主抓的大項目，當然也有一些相對來說的“次要項目”。領導關注的大項目很容易獲得關注，獲得優先完成的優勢。那“次要項目”是否有可能被落實？

目前，各公司的技術團隊加班現象并不少見，基于此，不少公司顯然也不希望這些“次要項目”再來消耗員工的精力。

謝欣分析說，其實并不是所有開發者都忙的自己什么都做不了。只要有興趣，自己還是能夠擠出時間去做自己喜歡的東西的。這是從團隊成員身上進行的分析，就是要引導成員的興趣，讓他們愿意去參與“次要項目”。

另外，就是公司層面的支持。公司之所以對“次要項目”的態度不溫不火，其實是因為擔心員工參與“次要項目”會影響重要的工作。所以，在執行這些次要項目時，需要避開對公司工作的影響。

解決方法：懸賞項目。

這個解決方法就從個人及公司兩個方面來做，一個是引導員工的興趣，就是進行物質獎勵、當中表彰，還會讓參與人員當中承諾。而公司方面，則是要求參與人員保證不影響公司重要的項目，否則不得參與。

效果上，謝欣表示最終落實的很好，成功率也很高，性價比也比較高。

內部“次要項目”的開展，首先要基于開發者們的興趣，這樣一方面是完成次要項目，另一方面是可以提升開發者的技能水平。讓開發者在日常工作之外，利用這些次要項目去鍛煉自己的能力。

案例4：團隊管理之Team Building

Team Building是很多團隊進行管理最常見的項目，通常情況下，Team Building的項目都會被局限于吃飯和唱歌。這種Team Building能夠為團隊管理帶來的效果有很大的局限性。

謝欣認為，Team Building的效果取決于組織者的重視程度與其自身的能力水平。

所以，謝欣為此建立一系列的制度，比如經理輪流負責制。謝欣列出了訂立制度之后出現的一些新項目，如卡丁車、水魔方、相聲、話劇、保齡球以及密室逃脫等活動。

案例5：打造內部技術交流平臺

不少公司的技術團隊會有自己的技術博客，用來分享團隊及成員在工作中的問題及經驗。那么，如何才能建立類似的內部技術交流平臺并持續下去就成立技術領導人關心的問題了。

• 如果建立博客，大家是不是能夠自愿的持續寫下去？
• 發內部郵件，是不是方便整理、查看歷史？
• 建立內部論壇，怎么樣降低潛水率？

面對這樣的幾個問題，謝欣給出了自己的解決辦法。

首先，為了大家能夠持續下去，嚴格了分享內容的時間，規定每周三固定時間發出分享內容，并由上一位內容分享者提醒被指定的下一位分享者。

內容上，確定標題的形式，如“酷訊技術newsletter#3 技術博文：文章主題”，其中#3為博文序號，后期依次增加。另外，內容會給出模板，并規定內容篇幅，內容支持原創、不反對轉載優質內容。

從后期效果看，謝欣的方法很奏效。建立制度之后，內部分享機制已經能夠自主運行。

團隊管理方式，可參考不可照搬

從謝欣給出的幾個案例來看，團隊管理的重點在于“理”而非“管”。謝欣在管理過程中，充分利用人類特有的心理，即人類本性，以此來引導員工形成良性的工作方式，最終形成自主管理。

當然，分享中的幾個案例也有謝欣本身團隊的特色，可以參考，但不能完全照搬。就如在分享過程中，有其他嘉賓指出，自己團隊的周報也是群發，但效果仍然不佳。每個團隊都有其自身特有的特點，想要真正做好團隊管理，還需要細心觀察自己團隊及成員的特點，有針對性的指定策略制度。

以上幾個案例只是謝欣本次分享的一部分。更多謝欣的案例分享，可以瀏覽他在本次CTO下午茶的分享的PPT，瀏覽地址：?CSDNShare。

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總結

以上是生活随笔為你收集整理的CTO俱乐部下午茶：技术团队管理中的那些事儿的全部內容，希望文章能夠幫你解決所遇到的問題。

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