薪酬管理六大特點(diǎn)

　　薪酬水平具有競爭力。但有競爭力不等于最高。因?yàn)橐粋€企業(yè)的人工成本不可能一味地提高，太高，對企業(yè)和企業(yè)的核心競爭力會造成影響。比如，一家生產(chǎn)塑料托盤的合資企業(yè)有200多人，相對來講，它的人工費(fèi)用、管理費(fèi)用高，成本就高。在市場上，它每月的銷售額從700萬下降到200萬。原因在于一些個體戶沖擊了市場，以低成本造成產(chǎn)品低價格。在一個成熟的市場中就成熟的產(chǎn)品進(jìn)行競爭，無疑是殘酷的價格競爭。成本太高，企業(yè)可能會會喪失競爭力，太低，企業(yè)又招不到需要的人。所以，薪酬的制定必須看市場。

　　首先要看勞動力市場。其次看競爭對手。再次要看本公司的效益水平。

　　視自己企業(yè)情況定工資中固定和變動的比例關(guān)系。一般企業(yè)中，后勤支持和管理部門，必如人力資源、財務(wù)、行政部門人員薪酬中固定比例大。而生產(chǎn)、銷售人員的變動比例大。

　　工資是否以績效為引導(dǎo)。過去老的國企中，員工在企業(yè)時間越長，工齡越長，評定職稱、分房、工資都占便宜。而年輕人什么都要等，造成他們即使有能力也不發(fā)揮，因?yàn)橐磺小昂锰帯倍家撡Y排輩。現(xiàn)在的企業(yè)主要看貢獻(xiàn)，不管年齡大小。年輕人靠自己的知識結(jié)構(gòu)做貢獻(xiàn)，年老的人靠豐富的經(jīng)驗(yàn)出業(yè)績。在績效面前，人人平等，誰能干，誰就掙得多。

　　薪資結(jié)構(gòu)是否合理。過去企業(yè)用等幅式結(jié)構(gòu)比較多，每一級別差距都一樣。現(xiàn)在企業(yè)多用連續(xù)曲線型結(jié)構(gòu)，就是在比較低的級別區(qū)域內(nèi)，崗位之間的薪酬是平緩的直線，進(jìn)入管理崗位區(qū)域后，呈加速曲線，與相鄰崗位差距大，表明企業(yè)對高級技術(shù)人員和管理人員的貢獻(xiàn)的肯定和激勵。

　　薪資的溝通。也就是在企業(yè)中，對薪酬能否做到公開、透明。

　　在管理科學(xué)的公司，工資評定體系完善的公司中都極力宣揚(yáng)薪酬的透明度，讓員工明白，自己崗位的薪酬是怎么做的，為什么拿這份工資。

　　現(xiàn)在看來，外企的工資級別都是公開的，每級的范圍也是公開的，這樣做沒有產(chǎn)生負(fù)面影響，而有積極作用。員工清楚，我拿眼下這份工資，是因?yàn)槲易隽四男┕ぷ?#xff0c;如果我努力，我會成長到那個級別，享受何等待遇。工作內(nèi)涵決定了人的價值。而國企顯得過于含蓄，管理者認(rèn)為，如果公開，會有人因?yàn)閹资畨K錢鬧得不愉快。所以國企的工資透明度顯然不夠。

　　同一崗位的工資因人而異。比如出納崗位，一個中專畢業(yè)生，一個大專在讀生和一個有豐富經(jīng)驗(yàn)的大本畢業(yè)生，如果工資拿得一樣，就等于轟大本畢業(yè)生走人。同工同酬在這里的微觀表現(xiàn)應(yīng)該是同工不同酬，這樣才公平。

　　那么，好的薪酬體系對于企業(yè)的作用是什么？第一可以吸引人才、留住人才。企業(yè)不同發(fā)展階段工資水平不同。對快速成長的企業(yè)，工資水平一定要高。對剛起步的企業(yè)，工資水平必然低。對步入成熟期的企業(yè)，工資不會是市場上最高的，因?yàn)槠髽I(yè)成本會比較大。人往高處走，那個企業(yè)發(fā)展得快，哪里的工作更有價值，對人才的吸引力就大。

　　第二可以控制人工成本。大家知道，企業(yè)的收入減去支出就是利潤。人工成本的降低、被控制可以使利潤最大化。歐美企業(yè)對此控制得法：讓人工成本呈加速度增長，促使企業(yè)收入快速增大，從而使利潤最大化。這就是外企的工資水平為什么大大高于國企工資水平的原因。現(xiàn)代人力資源管理特別推崇的一句話是：人是成本，但同時是可增值的資本，他給企業(yè)創(chuàng)造的價值更大。可以在有效控制人工成本的前提下，既讓員工滿意，也讓企業(yè)滿意，最終使利潤最大化。

　　薪酬管理中應(yīng)當(dāng)避免的做法

　　1、薪酬水準(zhǔn)低于市場水準(zhǔn)。

　　市場上的薪酬水準(zhǔn)是影響企業(yè)薪酬水準(zhǔn)的重要因素。如果一個企業(yè)自身的薪酬水準(zhǔn)低于市場水準(zhǔn)，同時又沒有與之相配合的措施如較高的福利、便利的工作條件、有吸引力的培訓(xùn)機(jī)會等，就很難避免員工流失，直接或間接地影響企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益和發(fā)展目標(biāo)。

　　2、執(zhí)薪不公，沒有做到同工同酬。

　　如果在企業(yè)中出現(xiàn)了同工不同酬，認(rèn)為自己受到不公正待遇的員工可能會減少自己的投入，降低努力程度，在極端的情況下將發(fā)展為辭職。如果這是一名普通的員工，他的做法給企業(yè)造成的損失可能不會太大，但有可能是公司的名聲受損。如果這是一名優(yōu)秀的員工或是一名高級主管，他的消極工作態(tài)度，甚至是辭職離去，給企業(yè)造成的損失將會不小。

　　3、勞逸不均，人力資源運(yùn)用不當(dāng)。

　　如果一家企業(yè)中，有的員工一天到晚忙得連喘息的機(jī)會都沒有，有的員工卻無事可做，喝茶聊天，其薪酬管理系統(tǒng)肯定存在問題。長此以往，該公司的員工都將是牢騷滿腹，造成內(nèi)部不團(tuán)結(jié)，影響士氣。

　　4、管理層薪酬遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于基層員工。

　　如果出現(xiàn)這種情況，企業(yè)的主要干將即基層員工與管理層的關(guān)系疏遠(yuǎn)甚至僵化，基層員工情緒低落，士氣下降，整個公司將回出現(xiàn)死氣沉沉的局面。

　　5、沒有依據(jù)績效調(diào)薪，或績效評核不公平。

　　毫無根據(jù)地隨意調(diào)薪，或績效評估不公正，都回導(dǎo)致企業(yè)員工對企業(yè)的薪酬系統(tǒng)產(chǎn)生懷疑，以至不滿。

　　6、薪資拖延發(fā)放，計算經(jīng)常出錯誤。

　　不按時發(fā)放薪資，薪資計算經(jīng)常出錯，都會導(dǎo)致員工對公司的信用產(chǎn)生疑問，很可能使公司名譽(yù)遭受損失，也可能是外部投資者對該企業(yè)喪失信心。

　　7、公司利潤未能與員工適當(dāng)分享。

　　第一，分給員工的過少。這樣可能會導(dǎo)致員工的不滿，影響員工工作的積極性；

　　第二，分給員工的過多。這樣公司自身留取的盈余可能不能滿足長遠(yuǎn)發(fā)展的需要，與前者相比，公司的損失更大。

總結(jié)

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