08 工作嵌入：傳統激勵方法失效了怎么辦？

---

把榮譽頒發到員工家中

工作嵌入

為員工打造外部關系網

---

1 把榮譽頒發到員工家里

案例 ： 中國的一家跨國企業。

情景 ： 在非洲建廠。遇到的問題是：員工沒有時間觀念，不能準時上班。而且當地政府有規定，為了解決當地的就業問題，必須雇傭一定比例的本地人。所以，遇到問題時，想到辭掉非洲人就不合適了。

嘗試解決 ：
1）首先做思想工作，說守時是一種美德，結果無人聽從。

2）換招：發獎金。難道還有錢解決不了的事情嗎？你猜怎么樣，還是沒用。
（原因）當地的消費場所很少，滿足基本的吃穿需求后，多出來的那一點收入吸引力非常弱。給的太多，又虧本。

3）有用的招數--有中國特色的解決方案---評勞模：發大紅花、大獎狀，注意，請的是當地的領導給員工頒獎，而且送到人家家里去，隊伍嚷嚷，聲勢挺浩大。你想，這多有面子啊。還請媒體報道。
這個制度剛開始的時候，沒幾個人能達標，企業說沒事，堅持評。2018年，基本解決了曠工問題。

---

2 工作嵌入

講過動機理論。管理學、組織行為學經過半個世紀的研究，基本窮盡了個體希望在工作場所獲得的所有東西。

---

但是他們忽略了：沒有人規定，組織只能在工作圈定的范圍內和個體進行交易。走出工作場所，進入他的生活，還有很多你能幫他解決的問題，這就不都是組織可以打的牌嗎？

現在再來看這個非洲的案例。關鍵不在獎狀，不在榮譽本身，而在于授予榮譽的過程，恰巧提高了員工的社會地位。
不管是在非洲的鄉村，還是現代化的公寓，它們本質上都是由相互關聯的人形成的群體，以及這個群體的活動范圍。社會學給它起了個名字，叫做“社區”。我們每個人的生活，都是由社區、家庭、工作三部分組成的

---

2001年，美國組織行為學家James Elmer Mitchell 發現，有些員工明明不滿意現在的工作條件，但仍然選擇為組織服務，這是怎么回事？

通過研究，米歇爾提出工作嵌入理論

組織越過了原來管轄的邊界，把自身的影響力擴展到了員工的社區和家庭中，給他們帶來了額外的利益。

米歇爾把這歸納為“工作嵌入”理論。“嵌入”就是跨過邊界的意思。工作嵌入是一種隱性的、強大的激勵手段。

剛才的案例中，企業多印了幾張紙，邀請了一下領導，疏通下電視臺關系這點事，它給員工帶來的那種榮譽感，被社會關系網放大后，恐怕是工作里多給他一倍報酬也達不到的效果。

---

“工作嵌入”帶給企業的啟示至少有三點

激勵不是只能考慮工作因素，非工作因素同樣具有重要的作用

對于個體而言，最重要的兩個非工作因素就是社區和家庭因素

你可以把非工作因素，納入到激勵政策的設計當中。

---

3 為員工打造外部關系網

那怎么設計，從何處入手？
社區和家庭因素包括方方面面，做什么事效費比最高？

---

情景： 還是這家公司，在德國修建研究所的時候，遇到挖人的問題。沒人愿意來

解決方案 ：
曲線救國：找到工程師的太太，讓對方開條件：怎么樣你才能幫我們做說客？
為了激勵中國企業的外籍工程師，企業特別成立了一個部門，專門疏通和國際學校的關系，保證他們不用擔心子女的教育。

效果極佳。
有沒有感覺很熟悉？這不是我們常說的，老板幫員工搞定教育和養老，員工幫老板搞定生意嗎？不是只有中國才是關系社會，放眼世界，誰不是上有老下有小，講究個親疏有別，誰不希望自己辦事能比別人順利？

---

剛才的問題是，組織如何利用非工作因素激勵員工，可以從何處下手？

那些高”工作嵌入“的企業，無一例外都為員工提供了優質的外部關系網，這成為他們不愿意離開企業的重要原因。---霍爾托姆

---

---

課后作業：
問題反思:有人說了，我沒有那家企業那么大的能力，但我也想幫助員工，能怎么辦？

總結

以上是生活随笔為你收集整理的《组织行为学》_08工作嵌入的全部內容，希望文章能夠幫你解決所遇到的問題。

如果覺得生活随笔網站內容還不錯，歡迎將生活随笔推薦給好友。