? 昨天當了回HR，抱著電話打了三四十個電話，主要是通知面試人員來公司面試。以往都是扮演接電話的角色，這次體會了打電話的感覺，不過也沒想象中的那么好玩。
? ? ?說到招聘，最近倒是有一些感悟。公司一直在招人，從我剛進來的時候就在招，幾乎每周都會安排面試。粗略估算一下，從去年到現在，來我們部門面試的不下于100人。部門經理和主管每周六都加班過來進行面試，除了一個面試通過，干了不到一周就離職的外，其他的人都被pass掉了。其實一面通過的概率也不是這么低的，主要是一到高管面，就不給通過。我就納悶了，公司也不是那么牛逼，為什么卡的這么死呢，招個人有這么困難嗎？
? ? ?私下里我也偶爾聽到他們聊一些關于招聘的話題。之所以這么難招人，主要歸于以下原因：首先篩選簡歷繁多，公司有一套系統每天從51job，智聯招聘等獵頭網站抓取一周之內更新的簡歷，然后進行職位分類。因為各個部門都在招人，所以每個部門經理也是在搶這些資源，為了提高效率，他們也都自己寫了些小工具，每天跑幾遍，把公司系統里的簡歷資源標分配給自己。然后再每個簡歷過一遍，挑選出比較靠譜簡歷，這個過程大概要剔除一半。接下來就是打電話通知面試了，這個過程我參與過，所以也有些數據：一般會有五分之一的人職位不符，例如招開發崗位的，而面試人是搞實施的，運維的或數據庫的；五分之一的人會明確拒絕不過來；還有五分之一的人會表示先考慮一下，等看完職位介紹，再郵件回復是否參見面試；只有剩下的五分之二的人會表示明確過來面試。但是真正過來面試的人又會打個折扣。這僅僅是面試的前期就篩掉了一大批，而后面的面試才剛剛開始。
? ? ?接下來就是筆試，一面。這里就不細說，找過工作的人都知道。這個過程比較公平，有實力會表現，自然很容易通過。沒扎實的技術，光靠一張嘴是很難忽悠過考官的。
? ? ?一面過后就是二面，二面主要是公司高管來面試，高管主要是集團副總裁，或者是董事長。這里要吐槽一下。一個一千大幾員工的公司，面試還要董事長親自操刀，說的好聽點是公司嚴把人才關，說的不好聽是招聘部門無能，制度有問題。而且有這個必要嗎。關鍵是高管們還給出條件：一般招聘的人都需要有相應的技術經驗，一來到就能上手工作。工作踏實認真；面試者有長期在本公司工作的打算，不能讓人感覺到有經常換工作的想法；應聘者學歷不能太低，專轉本的也不要；一般不招應屆生，除非之211，985的學校的……
? ? ?高管的部分觀點，本人實在不敢茍同。沒有哪個應聘者說進了公司就想跳槽，人人都想好好工作，然后升職加薪。馬云說過，員工的離職原因林林總總，只有兩點最真實：一是錢沒給到位，二是心委屈了。能不能長期在一家公司工作，不是員工說的算，是公司的文化，待遇說的算。就算員工入職時信誓旦旦，保證忠誠服務于公司XX年，那也都是假的，干的不爽了，自然就跳槽了。還有那學歷的條件，就更坑爹了。學歷只是作為一種參考，只能說明應聘者可能有更強的學習能力，更全面的知識面。但不能說學歷就標桿一切。估計高管都是一群所謂的名校畢業的精英。還有公司對應屆畢業生不重視，總想不勞而獲或低勞而獲，想招進來就能干活就能為公司創造效益。孰不知這是極其短視的做法，首先直接招聘有經驗的人員，表面上看確實是省事省力，節省了一大段時間來培養新人。但是有經驗的人可不是那么讓人省心，畢竟人家是有經驗的，工作上職場上，都是經驗豐富。給的錢自然不能少了，而且一般有經驗的人開的價更高。如果工作的不開心，或者制度與上一家公司相差太大，他會不斷地比較，做出取舍。而應屆生最大的好處就是，成本相對較低，可塑性很強。后期注重培養，必定會大有作為，自古英雄出少年嘛！縱觀阿里、騰訊、百度等名企，那個不都重視應屆生的招聘和培訓，招應屆生就像放長線釣大魚，炒的是長線。而招有經驗的人更像是炒短線，波動風險比較大。
? ? ?從一個公司的招聘，就可以看出一個公司的文化，制度和管理。公司在員工沒進來之前就已經制定了一套規則，這樣篩出來的都是直徑差不多的“顆粒”。這樣一群人在日后的工作生活中會有某種程度的相似，在決策判斷上也會更趨于一種相似的狀態。如果“顆粒”發散性好的話，不同的“顆粒”會有更多種組合，產生更多的火花。而如果“顆粒”太過封閉，那么就變成了千篇一律。在這個互聯網時代，更何談顛覆！
? ? ?高管的世界總是琢磨不透，就像巴神的世界你永遠不懂。

轉載于:https://www.cnblogs.com/fo0ol/p/3632424.html

與50位技術專家面對面20年技術見證，附贈技術全景圖

總結

以上是生活随笔為你收集整理的司以类聚，人以群分的全部內容，希望文章能夠幫你解決所遇到的問題。

如果覺得生活随笔網站內容還不錯，歡迎將生活随笔推薦給好友。