19岁P8入驻阿里？从阿里的人才成长体系学习
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“歐陽娜娜入職阿里了，聽說年薪百萬？”
“職級是 P8，史上最年輕的 P8 員工。”
早在 3 月初，我們一些 HR 小伙伴們就看到各大社交平臺，發消息稱明星歐陽娜娜入職淘寶。近日，淘寶官方就已經證實了這條消息，并表示歐陽娜娜目前正負責淘寶服飾行業運營。
淘寶也公布了歐陽娜娜的工牌，不過沒有提及其他事項。有媒體報道稱歐陽娜娜入職淘寶年薪百萬，層級在P8級別，匯報對象是P9級別的總監，再加上合伙人的身份，實際年薪應該超過百萬。
歐陽娜娜出生于2000年6月份，還是00后的她少年成名，成為一名大提琴演奏家，2014年開始在影視圈嶄露頭角，目前是音樂家+藝人的雙重身份。
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從老板角度看
讓我們從老板的角度來看待這件事。
歐陽娜娜的職位是淘寶新勢力造型合伙人，目前正負責淘寶服飾行業運營，阿里能選歐陽娜娜很大原因在于她自身明星身份，自帶流量可以更好的幫助淘寶引流帶貨。另外，有數據顯示在 95 后的人群當中，歐陽娜娜的帶貨能力趕超楊冪成為 TOP1。
簡單來說，企業歸根結底還是看重明星的流量與話題度，為自己引流帶貨。
不過在此之前，也不乏公司聘用所謂明星員工，比如之前有林更新入職愛奇藝自制動漫，擔任首席催更官，趙麗穎、TFboys 入職一下科技等。
大都只是噱頭，利用明星效應來為自己的品牌、活動炒作，并沒有真正的將明星視為員工。
但是這次歐陽娜娜入職，卻有點不同。
我們可以從官方公布的歐陽娜娜工作周報及績效目標中看出，根據歐陽娜娜的周報顯示，首周完成造型搭配 29 套，被兩個領導砍掉 20 套。仿佛看到了自己寫各種方案總結，被領導“打回”的樣子。
尤其是在績效制定這一塊，歐陽娜娜也有明確的計劃。
不過也有網友評論，如果自己的周報用上這么多表情包，估計離被開除也不遠了。
總的來說，阿里敢玩真的，聘用明星員工為公司創收，這種不拘一格、創新選才的做法才是我們 HR 和企業領導所需要去學習的。
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最年輕的 P8？
網友稱，歐陽娜娜的工作匯報對象為職級 P9 的總監，預計她的層級在 P8，該層級程序員的薪資在百萬左右，加上代言人的身份，預計她的真實年薪超過百萬。
可能有的小伙伴，還不太明白阿里職級 P8 是個什么概念，我給大家科普一下。
阿里有兩套人才發展體系，一套體系是專家路線，包括程序員、工程師，主要為某一個專業領域的人才，這類人才級別以 P4-P14 劃分。
另一套體系就是管理者路線，把每一個層級的評判能力全部細分，它的能力表現是什么，要達到什么樣的層級，全部有一個細分的體系。這樣就實現了整個人力資源體系的科學化，這類人才級別以 M1-M10 劃分。
就 P 序列的專家路線而言，目前阿里大部分新入職的畢業生是 P5。
大部分校招生奮斗兩年能升到 P6，需要有獨擋一面的能力，這是阿里工程師中最主要的主體，千千萬萬的“勞苦大眾”都在這個級別，再往上就很難了。
P8 在內部已經是高級專家了（資深經理、管理職級 M3），對應的工作年限 6-12 年，年薪在 150 萬左右。
在阿里做到 P8 一般就是部門的老大了，而阿里的部門老大一般就是行業內的大佬。
近乎 60 個名牌大學畢業的博士，要在公司加班加點全年無休奮斗 5 年，才有可能出來一個 P8，這背后的努力是不可忽略的。
所以說，在阿里想要晉升到 P8，需要拼盡全力，付出不少代價才能達到的高度了。比如沒有完整周末、天天加班到凌晨，承受巨大的壓力。
正因為阿里的 P8 如此難以晉升，所以歐陽娜娜這一次入職事件才引來了眾多網友的議論，甚至有一些在職員工因此感到難以接受。
有網友表示 P8 很多，但歐陽娜娜只有一個，個人 ip 就等于流量的保證，蘊含著巨大的市場影響力。單從個人影響力來說給個 P8 也不為過，畢竟不是靠技術吃飯的。
不過，幾番查證之后，我們發現歐陽娜娜入職阿里不假，但是職級 P8 存疑。
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采用創新的選才思維
無論歐陽娜娜職級是否為 P8，我主要是想給各位小伙伴，分享阿里這種不拘一格、創新選才的思維。
雖然，我們的中小企業不能像阿里這樣選個明星來當員工，但我們也能活躍思維，采用創新的招聘形式，比如營銷式招聘。
簡單來說，不同于以前一樣“王婆賣瓜”式的說自己公司有多好，而是應該關注候選人的需求，談“我能給你提供什么”，“如果你選擇我，你會得到什么？”這就是一種營銷式招聘的思路。
這一思路的轉變，延展出另外一個問題，就是我們的職位賣點是什么？
一個會挖掘職位賣點的招聘官，至少比普通招聘官的成功幾率要提高 5 倍以上！
空缺崗位其實就是招聘官想要向目標候選人兜售的一件產品。在挖掘提煉職位賣點的過程中，要充分考慮公司/職位的特點、目標候選人的特征及需求，以及傳播的便利性。
也就是說，職位賣點必須是目標候選人真正在乎的，且說出來易于理解和接受，否則就毫無效力。
所以在挖掘職位賣點之前，我們要先深入了解公司和職位特征，以及目標候選人的畫像。對這些了解得越具體，就能有的放矢地提煉出真正有價值的職位賣點。
另外，在挖掘這些人才的時候，不要只依靠網絡招聘。很多真正優秀的人才，不少是通過內部舉薦和獵頭挖人。
通常而言，這兩個方法招到的人才相對直接通過網絡招聘要更靠譜一點。
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方法一：內部舉薦
就是通過公司現有的老員工，推薦自己認識的人來公司應聘。不過為了防止員工利用內部關系來走后門，這種方法一定要提前制定好招聘標準和獎勵規則。
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方法二：獵頭挖人
一般這種方法，需要公司支付較高的工資和中介費，只適用于招聘優秀高管、核心技術人才。
雖然支付給獵頭的中介費用較高，但是專業合格獵頭公司會對候選人做一全套的面試、背調等工作流程報告，可以有效的降低企業用工風險。
相信發散選才思維，再搭配靠譜的人才選拔渠道，HR 小伙伴能為自己所在的公司輸送更多的優秀人才，從而幫助公司發展壯大。
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方法三：社區挖人
現在很多的技術社區包括中生代技術社區，通過線上分享，線下沙龍的方式，匯集了很多的技術優秀人才，企業技術專家可以通過在社區里面做技術分享擴大影響力，也可以通過分享技術文章，以KOL的身份來勾搭優秀的技術人才。
抗疫時期，分享不停
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李捷，Elastic資深解決方案架構師
專注于Elastic Stack 的解決方案的設計和咨詢。13年軟件行業從業經驗，從嵌入式開發，到后端J2EE應用和前端界面開發。從爬蟲腳本，到區塊鏈和大數據分析。從開發工程師，到測試工程師和項目經理。擁有全棧開發經驗和豐富的項目實施經驗，同時也是一個活躍的知識分享者和社區活動者。
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