《奈飛文化手冊(cè)》，這是由流媒體巨頭奈飛的前CHO(人才官)，奈飛文化平臺(tái)的創(chuàng)建者帕蒂·麥考德所著，這是一本徹底顛覆了20世紀(jì)管人理念的書。

奈飛的企業(yè)文化，和我們常見的任何一種企業(yè)都不一樣，如果用一句話來總結(jié)奈飛的核心文化，那就是沒有文化，或者說奈飛從無一定之規(guī)，一切都在不斷的變化中。

奈飛所處的領(lǐng)域是媒體市場(chǎng)，它的游戲規(guī)則是只看增量不看存量，用經(jīng)濟(jì)學(xué)的經(jīng)典理念，就是沉沒成本不是成本。比如說美劇行業(yè)，無論一部劇積累了多少觀眾，無論公司前期投入了多少人力物力財(cái)力，只要它的收視率不好，不能再為公司創(chuàng)造更多價(jià)值，馬上會(huì)被淘汰。基于這樣的市場(chǎng)邏輯，奈飛制定了自己的核心算法，就是不關(guān)注同行在干什么，而是下沉到用戶群體，探尋用戶未來可能的需求是什么。奈飛的目的只有一個(gè)，就是服務(wù)于客戶的幸福感，換句話說，就是‘不斷變著花樣取悅客戶’。

奈飛的成長(zhǎng)歷程也可以說是一段傳奇，1997年成立的奈飛，從一家從事DVD租賃業(yè)務(wù)的小公司發(fā)展為聞名世界的流媒體巨頭，用了不到20年的時(shí)間。究其原因，是奈飛獨(dú)特的擴(kuò)張方式，奈飛的擴(kuò)張方式是與傳統(tǒng)公司截然不同的球隊(duì)式擴(kuò)張。傳統(tǒng)公司在開辟新業(yè)務(wù)時(shí)，往往是成立一個(gè)新的部門，把新業(yè)務(wù)當(dāng)成公司的一個(gè)新增長(zhǎng)點(diǎn)。但奈飛則像一只球隊(duì)，一旦有了新的打法，必會(huì)把所有資源都鋪上去，在新趨勢(shì)面前，奈飛會(huì)更果斷、更徹底的轉(zhuǎn)型。當(dāng)然，奈飛也有始終錨定的點(diǎn)，那就是用戶思維。面對(duì)滿天飛的流量思維，奈飛始終堅(jiān)持一個(gè)目的，就是要讓每個(gè)用戶的體驗(yàn)最大化。

奈飛的執(zhí)著讓他很像獨(dú)孤求敗，存在的目的不是俠客夢(mèng)，不是一統(tǒng)江湖，他的唯一目的只是‘贏’。怎么贏？讓用戶高興就能贏。而且，與獨(dú)孤求敗類似，奈飛實(shí)現(xiàn)贏的具體手段也是獨(dú)孤九劍，一種沒有存量的武功，永遠(yuǎn)是見招拆招，沒有固定的章法和套路，永遠(yuǎn)走在捕捉新趨勢(shì)的路上。

奈飛的內(nèi)部文化也沒有任何套路可循，奈飛不需要員工忠誠(chéng)，不講勇于挑戰(zhàn)，不講改變世界，不強(qiáng)調(diào)部門間的配合、信任。奈飛像是寬松又似乎很不寬松，他沒有固定的休假制度，任何人在任何時(shí)候都可以提出休假，但奈飛的人員淘汰率卻又相當(dāng)?shù)母?#xff0c;而且更奇怪的是在這樣一個(gè)既不追求協(xié)調(diào)一致，人員又高頻更迭的公司，員工步調(diào)神奇的像一只球隊(duì)一樣一致且靈活。奈飛具體的做法是三高一低。第一，高起點(diǎn)。員工不僅要具備一流的專業(yè)技能，還得有成熟的職場(chǎng)心態(tài)。公司不是學(xué)校，不負(fù)責(zé)培養(yǎng)新人，公司不是家，不負(fù)責(zé)提供安全感。

如果個(gè)人貢獻(xiàn)了價(jià)值，公司就放大個(gè)人價(jià)值，將其變?yōu)楦咝劫Y和漂亮業(yè)績(jī)。奈飛推崇成年人之間的溝通方式，不在意立場(chǎng)、感受和意見，只在于目標(biāo)、方法和行動(dòng)。奈飛強(qiáng)調(diào)員工與崗位的高度匹配，員工工作是為創(chuàng)造價(jià)值，這就要到最適合自己的崗位上去，當(dāng)不適合了，就請(qǐng)換個(gè)地方。當(dāng)然，奈飛會(huì)考慮員工的長(zhǎng)遠(yuǎn)職業(yè)規(guī)劃，把公司全部的業(yè)務(wù)布局告訴每一個(gè)員工，這就可以把負(fù)面信息的破壞力降到最低。第二，高自由度。奈飛認(rèn)為成熟的員工不需要管理，他們能做到自我管理。奈飛從成立開始，就不斷削減自己的管理制度，讓公司扁平化。溝通也很自由，任何人都可以隨時(shí)和高層溝通，每個(gè)人都有自由規(guī)劃時(shí)間、自由決策的權(quán)力。第三，高自尊。奈飛堅(jiān)信最能激發(fā)工作熱情的不是薪水，而是成就感。

世界上最激動(dòng)人心的事，是和一群了不起的同事，一起完成一項(xiàng)偉大的事業(yè)。在這樣的團(tuán)隊(duì)中工作，員工才更容易進(jìn)入心流狀態(tài)。對(duì)于如何激發(fā)員工的自尊感，奈飛的做法是不認(rèn)苦勞，只認(rèn)功勞，不看敬業(yè)，只看績(jī)效。第四，低情商。公司鼓勵(lì)員工實(shí)話實(shí)說，不搞辦公室政治。奈飛公司會(huì)議上有一個(gè)固定環(huán)節(jié)，叫‘開始’、‘停止’、‘繼續(xù)’。

每個(gè)人都要向另一個(gè)人說三句實(shí)話，分別是：你的業(yè)務(wù)領(lǐng)域最近有什么新動(dòng)向，你應(yīng)該開始什么；你最近哪件事做得不好，應(yīng)該立即停止；你最近哪方面做得很好，應(yīng)該繼續(xù)保持。奈飛規(guī)定，任何人可以隨時(shí)隨地向另一個(gè)人發(fā)問，包括CEO在內(nèi)，只要跟工作有關(guān)，問什么都行。這就為奈飛注入了一種好奇文化，同時(shí)這也成為了奈飛的糾錯(cuò)機(jī)制，讓公司變得十分透明。最后，奈飛雖然在公司文化中強(qiáng)調(diào)低情商，但對(duì)已經(jīng)離職的員工卻相當(dāng)友善。奈飛文化手冊(cè)的最后一條，就是要和離開的人好好說再見。奈飛認(rèn)為，大多數(shù)離開的員工，不是能力不行，而是員工的個(gè)人能力與奈飛未來的業(yè)務(wù)不匹配，因此員工換一份新工作，對(duì)個(gè)人和公司而言是雙贏的。因此，奈飛強(qiáng)調(diào)公司和個(gè)人并不僅是雇主和雇員，還是一個(gè)平衡互惠的聯(lián)盟，當(dāng)利益一致時(shí)大家結(jié)成盟友，當(dāng)利益不再高度統(tǒng)一，雙方完全可以解除關(guān)系，去找更適合的盟友。換句話說是公司與個(gè)人是一場(chǎng)自由人之間的自由聯(lián)合，不存在誰(shuí)背叛誰(shuí)，誰(shuí)虧欠誰(shuí)的問題。反思：讀《奈飛文化手冊(cè)》，對(duì)個(gè)人而言沖擊最大的他的‘變’，或者說是‘見招拆招’。把這樣的原則作為公司文化的核心，無疑是極具挑戰(zhàn)性的，是需要極大自信和勇氣的。因?yàn)?#xff0c;變的前提是你需要對(duì)整個(gè)商業(yè)世界具有極高的敏銳度和洞察力，要能隨時(shí)精確的把握未來的趨勢(shì)，否則太快了容易冒進(jìn)，太慢了又可能落伍。只有恰到好處才有可能讓你出的招式有效，而這也就意味著你需要有巨量的數(shù)據(jù)沉淀做基礎(chǔ)。因此，要想學(xué)習(xí)奈飛的無招勝有招，一定要先掂量掂量自己，有沒有這樣的實(shí)力。

總結(jié)

以上是生活随笔為你收集整理的奈飞文化手册_奈飞文化手册学习笔记的全部?jī)?nèi)容，希望文章能夠幫你解決所遇到的問題。

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