之前在朋友圈跟大家互動了，想看看多少公司有在用OKR的方式去做團隊管理。

然后我在周末花2天時間去學習研究了一下OKR，之前聽得多了，但沒認真研究過。

估計很多粉絲朋友也沒研究過所謂的OKR到底是什么？

因為大部分人都不關心，反正有活就干，有bug就修，什么OKR或者KPI的，跟我關系不大，那是管理層的事。

如果你還是在寫代碼，或者帶個小團隊做leader，確實對你現在的工作開展沒什么作用，所以不建議去開展執行這個。

因為屁股決定腦袋，你所在的位置還無法推進這個事情。

如果你不是中高層，沒必要花時間去折騰，當然，你可以當作拓展視野，為了將來走管理路線，儲備知識技能，是值得去學習下。

跟KPI相比，OKR讓團隊人員更加聚焦在目標上，而非任務上， 從而改變整個組織的思維模式和做事方式。

如果你目前公司用的是KPI，大概率很難扭轉過來，因為整個團隊的工作和思考模式已經思維定勢。

除非從老板，高層，執行層對OKR有充分的認知和認可，然后一起努力才能有效執行落地，否則就別折騰了。

我所在的公司之前就嘗試過，很遺憾最終也無法有效落地。

如果我帶一個新的團隊，我估計會嘗試一下OKR的管理方式，不過我還得看團隊的人員能力配置。

為什么這么說？

KPI奉承給員工安排任務，員工只管完成任務就好了，不用關心任務跟公司的目標是否偏差，反正給我安排任務，我干就是了。

這也是KPI的缺點，因為最后大家都完成了KPI的任務，可能發現公司的戰略目標并未達成。

但這也符合90%的“打工人”的心態，老子上班就是為了搞完任務就下班，別跟我談什么戰略目標，別讓我想那么多，我只想做份內事，其余的事別煩我。

而極少數人會關心自己正在做的事情，本質是為了什么，公司這么安排的本意是什么。

這樣人的格局更高，視野更寬，不僅僅是對著鍵盤敲代碼，不僅僅是盯著自己的一畝三分地，他們會在執行的過程中，會思考自己做的事情，跟公司的大目標是否匹配，這類員工將來提拔晉升的概率更大。

所以我說還得看團隊的人是什么樣子的。如果都是只想做份內事的打工人，就用KPI吧。

如果是有上進心的，員工愿意給自己挑戰的，可以用OKR。

給他們一些稍有難度的目標（也叫OKR的關鍵結果），不需要公司給任務他們，讓他們自己想辦法去達成。

這樣的員工成長會很快，老板也不需要替員工想怎么做了，也算減輕老板和管理層的管理壓力了。、

整體來說，KPI執行起來更簡單，門檻低，每一家公司都可以執行起來。

OKR門檻會高很多，對高、中、底層都有很高的要求，但是行之有效的話，對企業的發展效益遠遠高于KPI的管理模式。

這也是為什么大家都信奉OKR有多好，但只有極少數團隊能執行起來。

大部分團隊都是淺嘗而止或者流于形式，短期內看不到OKR帶來的效益，最后還是掛著OKR的形式，底子里還是KPI的管理模式。

所以用不用OKR？

具體看團隊，看管理層對OKR的理解認知程度，看員工的能力模型。

強行上OKR，聽起來逼格滿滿，搞不好執行起來，團隊水土不服，效果還不如KPI。

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總結

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