是這樣一個案例，大致意思是小A在公司勤勤懇懇干了三年，月薪6K，與此同時，她也拿到另外一個給的offer，月薪10K，小A覺得現在的公司平臺還不錯，希望老板能漲薪到9K，這樣他就愿意留下來。

誰知道他跟老板說了以后，老板并沒有如他所愿的給他漲薪到9K，于是小A離開了這家公司。

小A離開沒多久，公司就花費了11K招了一個新人來頂替他的位置。他有個疑問，為啥公司情愿花費11K招聘一個新人，也不愿意花費9K留住他這樣的老員工？

今天就來為大家解開這個謎團。

漲薪的兩個原則

其實關于薪資有兩個非常著名的原則，叫做外部競爭力原則和內部公平性原則。

• 外部競爭力

企業在市場上挖人，企業給出的薪資要參照市場價格，有競爭力的薪酬才能一挖就挖到位。所謂的內部公平性是指公司內部同樣的工作內容，同樣職級同事薪水差距不能太大，這意味著挖來的人薪水不能特別高，也不能低的離譜。太高，那原有的團隊就很難接受；太低，那很難挖來員工，即使挖來也會再次跳槽。這個道理其實我們都懂得，但是在操作時，平衡這兩個原則非常難，尤其在中國這個房價相對來說比較高，變化相對來說比較快的市場上，這兩個點一直在企業管理者的思想中做斗爭。

內部加薪其實是不跟著外部市場價格去走的，它是根據自己業務的增長去走的，現在經濟整體環境不太好，GDP也只有6%的漲幅，那企業的收入漲幅其實也高不到哪里去。我們就按照8%的漲幅來計算，如果你是2012年畢業大學生，剛開始起薪可能是在2500-3500之間，我們以較高的3500來做計算吧，如果不跳槽，你現在的薪水也就7000元左右，現在的應屆畢業生起薪都10000了，這意味著干了這么多年，還不如一個剛畢業的大學生，這事發生在誰的身世都難受。這個我們還沒把飛漲的因素放在里面，如果你把薪資漲幅和房價漲幅放在一起看，那簡直是一個天上，一個地下。

但是企業在外部挖人的時候，如果你只對標現有員工的薪水，你其實是挖不到人的，市場會教你做人的，所以很多企業意識到我外部挖人，那我需要尊重市場規律，就要簡單粗暴，市場價多少錢，我要比市場價格高一些。

• 內部公平性

很多人想多漲點，怎么辦呢？那我去找我經理聊，我經理很了解我，也一直很支持我，我找他去聊聊。但你可能不知道，直線經理多半是沒有決定權的，在大中型公司，大部分經理是沒法掌控給員工調薪的比例的。他能給你打分，因為調薪是有個范圍的，比如說公司調薪范圍都在5%-8%之間，那給你打分高一些，你調薪的比例有可能接近8%這一塊，但是你的漲薪是從公司漲薪的大盤子里面抽出來的，你漲薪多了，就意味著有人漲少了，那影響的不僅是你同部門的同事，甚至會影響全公司，影響高管。

你的直線上司想要給你漲薪的話，總經理，財務總監就會問他，為什么要給你漲更多呢？你是不是有額外的貢獻？如果不給你漲薪，你會走么？你走了以后公司會有很大的損失么？接下來還有問題，如果我給你漲薪了，是不是還要給其他同事漲？那些跟你表現差不多的同事，是不是也有跟你漲到同樣的比例，最后給你漲薪了，你一定會留下來么？還是說你接著這波漲幅，跳槽去拿更高的薪水？

你仔細看我上面講到的這些問題，涉及到對錯的問題只有1個，你對公司有額外的貢獻么？但涉及到利弊的有四個，這四個問題非常難回答，大家可以思考一下，你如果是領導，特別想給下面的年輕同事加薪，然后你的領導問：不給他加薪，他會走么？那你只能說會走，說不會，他就說不加了；

接下來第二個問題，他走了，公司能承擔這個損失么？到了這個時候，你的上司就很難在為你爭取了，他很難說你是不可替代的，他一旦這樣說了，就是他工作的失職；

我們再退一步，這個員工非常重要，具有核心技能，公司就靠著他吃飯，結果高管就會拋出第三個問題出來：有沒有類似的，也需要調薪的其他同事？如果給這個人漲了，沒有給其他同事漲，其他人離職了怎么辦？是不是都要給他們漲起來？這個時候你的上司就會頭大了，這官司怎么越玩越大了呢？

然后領導還會接著問你，如果花了這么大本錢，把薪資都給他們漲上去了，這些人才是肯定會留下來嗎？你作為這些人才的領導，你敢拍胸脯說這些人肯定會留下來，不可能的，你不是他爸媽，你怎么能替他們做決定呢！

換位思考，你就會發現，很少有上司會愿意為你爭取薪水。這不是說他不想幫你，是他面臨的挑戰實在是太多了。

回過頭來看一下我們之前開頭提到的案例，是不是就好理解公司為啥不愿意給他漲薪到9K，卻愿意花費11K招聘一個新人了？！

如果就不跳槽，如何漲薪？

如果你說不想離開公司，我只想通過調薪來實現薪資漲幅，有可能實現么？也是有可能的，你需要學會發現一個調薪的隱藏窗口。

你須知一家公司如果一味追求內部公平，我每年就5%、6%這樣調薪，最終的結果是劣幣驅逐良幣，最優秀、最有能力的人才因為外部的有更好機會，更豐厚薪資他跑路了，留下來的往往是中庸，能力不足的員工。那這些人在人才市場上其實也找不到好的工作，找不到好的機會，所以他不得不留下來。或者這些人畏懼挑戰，過分依賴于原有的舒適環境，這對公司來說是很大影響的。所以會有一些公司因為核心人才離職的緣故，直接導致公司某個核心業務就崩盤了。這對企業影響是不可估量的，怎么辦？

為了避免這種情況出現，大部分企業會設立一個額外的調薪周期，除了每年年初全體調薪之外，企業至少還有一個調薪周期。但這個周期不是開放給所有人的，所以你都有可能不知道這個周期的存在。根據28法則，企業80%的利潤是由20%的核心人才提供的，所以調薪他也會優先考慮核心人才，尤其是哪些工資水平已經低于市場平均水平的核心人才，如果你作為一個普通的職場人。每年或者至少每兩年有一次機會被納入到這個調薪周期里，那恭喜你公司還是比較看重你的，而你的薪資在市場上也至少具有一定的競爭力，你可以去外部尋找機會，但你也會意識到公司重視你，把你納入到了20%核心人才范疇，所以你跳槽的時候，也會把這一點納入到你的考量緯度里面去。

但是如果你在大中型企業，并沒有被納入這個調薪周期，那很遺憾，我要告訴你一個非常殘忍的事實，不論你的老板、你的上司口頭上如何重視你，如何夸獎你，但是真正落實在企業經營管理層面上，你并不是企業的核心人才，企業清楚你的薪資是低于市場水平的，但是他不愿意為你做出復雜的調整，去打破原有的平衡。因為就算你走了，外部還能招到差不多的人才，可能會貴一些。有很多人才會被抱怨，企業寧可在外面花費10000塊錢招聘一個新人，也不愿意給自己的老員工漲薪到8000。的確如此，外部找來的員工可能貴一些，可能需要花費時間培訓，但是不需要他去觸及公司內部復雜的流程，這是一個簡單而殘忍的事實，你對企業沒有那么重要。

如果不是企業核心人才怎么辦？

既然沒有那么重要，那作為職場人，我們應該反思一下，到底是我能力的不足，還是公司并不重視我?；蛘呤俏矣心芰?#xff0c;但是對這個公司的價值并沒有那么高。如果你意識到自己是有能力，但是企業并不重你，就該意識到自己是時候考慮離開了。

如果你在一家小型的初創公司，或者是在小型的民營企業，那么你遇到的可能是另外一種策略，因為這家公司可能是老板的一言堂，相對來說簡單粗暴，老板說漲就漲?；蛘吣愀氖抢习宓匿N售總監，他在老板面前有點話語權，他就可以給你漲。在這種公司呢，你依然不能靠每年一度的調薪，你要適度的在出現好消息，或者在自己的工作取得巨大成績的時候，及時的向領導提出要求，在這個時候，因為老板是一言堂，不會經過復雜的決策，相當容易得到老板的批準。

關于這個加薪這個問題，你有啥想說的呢？可在評論區說出你的看法。

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總結

以上是生活随笔為你收集整理的公司为什么宁愿花11K月薪招新人，也不愿意花9K的月薪留住老员工？的全部內容，希望文章能夠幫你解決所遇到的問題。

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