關(guān)于如何面試新員工培訓(xùn)，如何面試新員工這個(gè)很多人還不知道，今天菲菲來(lái)為大家解答以上的問(wèn)題，現(xiàn)在讓我們一起來(lái)看看吧！

1、員工是我們經(jīng)營(yíng)業(yè)務(wù)的基本資源，是現(xiàn)代企業(yè)中最珍貴的資源，這已經(jīng)成為現(xiàn)代企業(yè)管理最基本的理念之一。

2、企業(yè)要在競(jìng)爭(zhēng)激烈的市場(chǎng)上立于不敗之地，其關(guān)鍵因素是人力資源。

3、人力資源管理的目標(biāo)就是吸引、培養(yǎng)、保留和回報(bào)對(duì)公司做出貢獻(xiàn)的員工。

4、面試是招聘系統(tǒng)中極為重要的步驟，直接影響選才的有效程度。

5、那么用人單位如何面試新員工？作為專(zhuān)業(yè)的面試宮，在面試時(shí)應(yīng)注意：準(zhǔn)時(shí)面試，不要讓候選人長(zhǎng)時(shí)間等候；將電話切斷；注意自己的衣著；眼睛應(yīng)正面注視對(duì)方的眼睛：已經(jīng)清楚的內(nèi)容不需要再問(wèn)；避免重復(fù)問(wèn)題：當(dāng)候選人回答你的問(wèn)題時(shí)，應(yīng)點(diǎn)頭示意——表示你在聽(tīng)他(她)的回答：注意觀察候選人的儀表氣質(zhì)；注意候選人的肢體語(yǔ)言等非語(yǔ)言行為；面試官的專(zhuān)業(yè)程度還體現(xiàn)在對(duì)每一位候選人的重視。

6、2、面試過(guò)程中，面試官面帶微笑并注視候選人，而非咄咄逼人，或心不在焉；仔細(xì)傾聽(tīng)候選人的言論，適時(shí)回應(yīng)，并做好筆記；有問(wèn)必答，對(duì)不清楚或不知道，應(yīng)禮貌而坦誠(chéng)地告知不知道：制造和諧的氣氛，保持親切的態(tài)度，讓候選人感到舒服、自然；用鼓勵(lì)的眼光與候選人溝通、交流；當(dāng)候選人答非所問(wèn)時(shí)，可以說(shuō)："對(duì)不起，可能是我沒(méi)有講清楚，我的問(wèn)題是......"；當(dāng)候選人的聲音太輕時(shí)，可以禮貌地、微笑地提醒："對(duì)不起，我聽(tīng)不太清楚，能否請(qǐng)你講響一點(diǎn)......"等等。

7、3、面試官提問(wèn)時(shí)應(yīng)該注意集中在候選人最近的情況和教育背景，提問(wèn)的問(wèn)題應(yīng)與工作有關(guān)。

8、如果對(duì)候選人的回答有懷疑的，不要當(dāng)場(chǎng)表示。

9、提問(wèn)行為事例問(wèn)題必須了解事例的來(lái)龍去脈，即事件發(fā)生的背景、候選人在事件中的行為表現(xiàn)、候選人行為所導(dǎo)致的結(jié)果。

10、因此，必須遵循STAR原則：s——Situation(情況)、T——Task(任務(wù))、A——Action(行為表現(xiàn))、R——Results(結(jié)果)。

11、（1）Situation(情況)/Task(任務(wù))=為什么會(huì)發(fā)生？指候選人行為的背景，為什么有這樣的行為表現(xiàn)，包括候選人的職務(wù)或工作程序、主管或客戶對(duì)候選人提出的要求、在工作期限內(nèi)，與同事合作完成工作任務(wù)。

12、（2）Action(行動(dòng))=怎樣處理？做出了哪些實(shí)際行動(dòng)?指候選人因某個(gè)情況或某項(xiàng)工作所做和所說(shuō)的，透過(guò)這些行動(dòng)，了解候選人以往的工作表現(xiàn)和行為習(xí)慣，包括完成某項(xiàng)工作的步驟、如何籌備和進(jìn)行工作項(xiàng)目、應(yīng)付緊迫的工作或避免工作延誤所帶來(lái)的損失、本應(yīng)實(shí)行但沒(méi)有做的補(bǔ)救措施。

13、（3）Results(結(jié)果)=行動(dòng)的成效怎樣?指候選人行動(dòng)所導(dǎo)致的后果，以顯示其行動(dòng)是否適當(dāng)和有效。

14、按STAR原則面試的益處在于可以使面試官減少對(duì)候選人工作經(jīng)驗(yàn)的誤解，因?yàn)槊嬖嚬僦恍枋占杏玫馁Y料(即候選人過(guò)去的行為事例)，而不是從心理角度分析其行為；避免面試官的主觀看法影響對(duì)候選人的評(píng)估，因?yàn)槊嬖嚬賹?duì)候選人的評(píng)估是建立于其行為表現(xiàn)，而不是面試官個(gè)人的主觀感受和直覺(jué)：避免候選人提供含糊空洞的信息，利用行為事例，可以使候選人難以隱瞞過(guò)去的表現(xiàn)，而必須提供確切和真實(shí)的信息資料。

15、候選人的回答可分為三類(lèi)：有完整的STAR；只有部分的STAR-STA，STR，AR；完全是假的"STAR"。

16、如果候選人回答的是含糊、主觀、理論性或有待實(shí)踐的空談，即是假的STAR事例，則面試官無(wú)法從這些事例獲得有關(guān)候選人的準(zhǔn)確有用的信息。

17、當(dāng)候選人回答的是部分"STAR"或假的"STAR"時(shí)，面試官應(yīng)該跟進(jìn)提問(wèn)。

18、4、面試過(guò)程做好面試筆記做好面試筆記有利于面試官集中精神收集"STAR"；在一次面試多名候選人時(shí)，面試官不會(huì)混淆候選人和他們的面試情況，避免對(duì)多名候選人面試時(shí)會(huì)產(chǎn)生的序位效應(yīng)；便于建立相應(yīng)的面試報(bào)告，提交給下一輪的面試官參考；面試結(jié)束后，小組討論面試結(jié)論也需要有面試記錄，面試筆記使面試官做決定時(shí)有更大的信心。

19、此外，記錄下當(dāng)時(shí)面試了解到的情況，有利于建立人才儲(chǔ)備庫(kù)。

20、專(zhuān)業(yè)的面試官在面試時(shí)只快速記下重要的或必需的信息，記錄面試中觀察到的行為。

21、為節(jié)省時(shí)間，往往只寫(xiě)下主要詞句并用自己知道的符號(hào)作記號(hào)。

22、很多外企采用預(yù)先設(shè)計(jì)好格式化的筆記，以便于快速做筆記，同時(shí)可以避免面試時(shí)遺漏了解候選人的某方面的重要信息。

23、要注意的是，一般來(lái)說(shuō)，面試高層職位或獵頭公司推薦的候選人時(shí)，最好不要當(dāng)場(chǎng)做筆記。

24、5、做好面試結(jié)果的評(píng)估分析面試結(jié)果的評(píng)估主要通過(guò)面試筆記分析。

25、面試官根據(jù)面試筆記，將收集來(lái)的信息歸納在各項(xiàng)能力之下，分析信息的內(nèi)容和觀察到的情況，確認(rèn)完整的"STAR"，并將"STAR"分類(lèi)至不同的能力，決定有效和無(wú)效的"STAR"，衡量"STAR"的重要性，判斷與申請(qǐng)職位的相關(guān)程度、行為的影響程度、行為發(fā)生的時(shí)間，最后在每項(xiàng)能力下做出評(píng)價(jià)或評(píng)分。

26、對(duì)于面試結(jié)果的評(píng)分，外企普遍采用統(tǒng)一的、簡(jiǎn)潔的評(píng)分系統(tǒng)，例如：以5分表示極好，遠(yuǎn)超過(guò)職位的要求：4分表示很好，可以接受，超過(guò)職位的要求；3分表示可以接受，符合職位的要求：2分表示不可以接受，未達(dá)到職位的要求：1分表示完全不能考慮，遠(yuǎn)未達(dá)到職位的要求。

27、還可以加評(píng)分備注，例如：以N表示沒(méi)有機(jī)會(huì)觀察或無(wú)法評(píng)分；W表示觀察到了，但沒(méi)有足夠的信息加以評(píng)分；H表示評(píng)分太高等等。

28、最后，所有面試官根據(jù)各自的面試整體情況，對(duì)照招聘職位的要求，商討各項(xiàng)能力的評(píng)價(jià)，最終得出一致認(rèn)可的評(píng)估結(jié)果，做出最終的聘用決定。

本文到此分享完畢，希望對(duì)大家有所幫助。

總結(jié)

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