3月，高校教師職稱改革相關(guān)的消息似乎沒有停過。前段時間，武漢紡織大學公布了2021年新晉教授人選，24人中有8人屬于破格晉升，占比超過三成；天津市人社局發(fā)布了《市人社局市教委關(guān)于深化高等學校教師職稱制度改革的實施意見》；中共江西省委教育工委 江西省教育廳等七部門印發(fā)《江西省加強新時代高校教師隊伍建設(shè)改革的實施意見》……

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高校教師職稱改革一直都備受高校管理者和教師關(guān)注，近年來相關(guān)政策和新聞更是時常見諸報端。

高校教師職稱改革，各地在行動

2021年，《關(guān)于加強新時代高校教師隊伍建設(shè)改革的指導意見》《關(guān)于深化高等學校教師職稱制度改革的指導意見》等重要文件陸續(xù)印發(fā)，嚴把思想政治和師德師風考核，突出教育教學能力和業(yè)績，推行代表性成果評價，針對不同類型、不同層次教師實行分類分層評價，并建立重點人才綠色通道。

各地針對高校教師職稱改革也發(fā)布了相關(guān)文件。天津市人社局發(fā)布的《市人社局市教委關(guān)于深化高等學校教師職稱制度改革的實施意見》提到：

● 豐富評價方式。初級實行用人單位自主聘任方式，中級、副高級、正高級一般實行評審方式，按系列統(tǒng)一評價。堅持在業(yè)內(nèi)同行專家評議的基礎(chǔ)上，綜合運用學院推薦、學科組評議、業(yè)績展示、實踐操作等多種靈活評價方式。

● 建立人才評價綠色通道。各高校在嚴把質(zhì)量和程序的前提下，可制定較為靈活的評價標準，申報高級職稱時對論文、著作等可不作限制性要求，根據(jù)業(yè)績情況可申報評審正高級職稱，暢通人才發(fā)展通道。

● 健全聘期考核機制。加強聘后管理，科學合理設(shè)置考核評價周期，聘期考核與年度考核、日常考核相互結(jié)合，根據(jù)實際情況可適當延長基礎(chǔ)研究人才、青年人才等考核周期。強化考核結(jié)果運用，把考核結(jié)果作為調(diào)整崗位、工資以及續(xù)訂聘用合同的依據(jù)，完善退出機制，實現(xiàn)人員能上能下、能進能出。

● 落實京津冀職稱互認要求，按照《市人力社保局關(guān)于落實京津冀專業(yè)技術(shù)人員職稱資格互認協(xié)議的通知》（津人社局發(fā)〔2017〕58號），在京津冀三省市范圍內(nèi)高校教師各層級職稱證書，均可互認，無需換證，高校可直接聘用。

《江西省加強新時代高校教師隊伍建設(shè)改革的實施意見》提到，不得將畢業(yè)院校、出國（境）學習經(jīng)歷、學習方式和論文、專利等作為限制性條件；高校依法采取多元化聘用方式自主靈活用人，統(tǒng)籌用好編制資源，優(yōu)先保障教學科研需求，向重點學科、特色學科和重要管理崗位傾斜；提高教師教學業(yè)績在校內(nèi)績效分配、職務(wù)職稱評聘、崗位晉級、聘期考核、評優(yōu)評先中的比重，把承擔一定量的本（專）科教學工作作為教師職稱晉升的必要條件。

還提到要克服職稱評審中的唯論文、唯“帽子”、唯學歷、唯獎項、唯項目傾向，不把教師出國（境）學習經(jīng)歷、專利數(shù)量和對論文的索引、收錄、引用等指標要求作為職稱評審的限制性條件；完善同行專家評價機制，突出教育教學能力和實績，推行代表性成果評價；對承擔國防和關(guān)鍵核心技術(shù)攻關(guān)任務(wù)的教師，探索引入貢獻評價機制；切實破除“五唯”頑瘴痼疾，重點評價學術(shù)貢獻、社會貢獻以及支撐人才培養(yǎng)情況。

破格晉升！一批高校教師脫穎而出

去年1月27日，在教育部新聞發(fā)布會上，教育部教師工作司司長任友群表示，鼓勵高校對優(yōu)秀青年人才破格晉升、大膽使用。用多種方式切實解決青年教師后顧之憂，全力支持青年教師成長。

中國藥科大學在今年1月召開人才工作會議，發(fā)布人事人才改革系列新政，重磅推出“人才十條”等重大舉措。據(jù)悉，該校此次推出的“人才十條”舉措包括改革職稱評價體系；實施興藥系列人才計劃，構(gòu)筑人才榮譽體系；加強標志性成果考核，構(gòu)建完善獎懲體系等。

中國藥科大學副校長郝海平介紹，2017年，中國藥科大學就設(shè)置了“教學型特聘教授”崗位，今年對這一崗位內(nèi)容進行進一步補充，單設(shè)指標、獨立評審、單獨考核，為潛心一線教學和教改研究的教師開通晉升直通車。在職稱評定中，對于重大標志性成果特別是實現(xiàn)基礎(chǔ)理論研究領(lǐng)域重大突破和被行業(yè)廣泛應(yīng)用的顛覆性技術(shù)等，經(jīng)領(lǐng)域內(nèi)5名以上二級教授聯(lián)名推薦，可直接提交高級職稱評審委員會審定，不受任職年限、論文、項目等量化成果的數(shù)量限制，切實為培育重大創(chuàng)新成果和培養(yǎng)高端人才提供制度保障。

除了中國藥科大學，近年來，不少高校進行改革，一批教師破格晉升。比如在2020年西北農(nóng)林科技大學公布的職稱評審結(jié)果中，39年來全身心撲在教學一線、不擅長于科研項目及論文的裴金萍晉升為教授；水建學院副教授張耀哲因為解決了工程技術(shù)難題，取得了標志性成果，成功晉升高一級職稱；理學院教師宋世德得益于主編了國家級規(guī)劃教材，由副教授直聘為教授；園藝學院蔬菜專家許忠民在蔬菜種植中推廣的技術(shù)足夠先進和實用，推廣覆蓋面足夠廣，讓農(nóng)民得到了實實在在的實惠，成功晉升正高級職稱……

還有南京林業(yè)大學、南通大學、哈爾濱工業(yè)大學、東北財經(jīng)大學等高校均破格晉升了一批優(yōu)秀教師。

職稱改革，高校如何落實？

高校教師是高校不可或缺的重要組成部分，高校教師的隊伍建設(shè)值得高校管理者認真思考。針對如何進行職稱改革，不少高校已經(jīng)實施了相關(guān)舉措。

廈門大學建立特別程序申請制度，重點面向在教育教學、科學研究和社會服務(wù)等方面作出突出貢獻的人員，或在教學科研業(yè)績等某一方面取得標志性成果的應(yīng)聘人員或高聘人員，通過代表作評審、院長特別提名、院士特別舉薦或破格聘用等方式擇優(yōu)聘任，注重人才的業(yè)績質(zhì)量、創(chuàng)新水平和突出貢獻等方面評價，促進人才隊伍水平整體提升。2020年以來，已有二十余人通過特別程序晉升或新聘。

以“多維”評價破“五唯”，為有成果有貢獻的教師創(chuàng)設(shè)等效評價，注重教學工作量、教學業(yè)績以及科研成果、社會服務(wù)業(yè)績等方面評價。修訂教師職務(wù)聘任條例，把教師教學業(yè)績擺在更加突出的位置，為在教學改革、課程建設(shè)等方面取得創(chuàng)造性成果的教師打通破格聘用通道。

進一步明確教師系列和工程技術(shù)系列發(fā)展定位和崗位職責，完善崗位考核評價辦法，讓“專業(yè)人做專業(yè)事”，推動實現(xiàn)不同系列崗位互通、教師與工程技術(shù)隊伍互轉(zhuǎn)；組織全校各單位制定（修訂）符合學科發(fā)展規(guī)律、體現(xiàn)不同崗位特點的教師績效考核評價實施細則，進一步明確各級各類教師崗位的職責任務(wù)和考評標準，實現(xiàn)對全校34個學院（研究院）績效考核評價實施細則全覆蓋。

天津大學以能力、實績、貢獻為基本導向，以定性和定量結(jié)合為基本方法，注重考察履責績效、創(chuàng)新成果、實際貢獻，著力破除“重數(shù)量輕質(zhì)量”的傾向。一是推行代表性成果評價，二是強化業(yè)績質(zhì)量評價，三是完善同行專家評價。

突出分類多元，推行精細化評價。實行“一院一策”，鼓勵各學院（單位）結(jié)合自身發(fā)展目標和實際，建立完善與學科特色、崗位特點、研究性質(zhì)相適應(yīng)的分類評價指標；推動多元評價，尊重崗位、學科、工作內(nèi)容的客觀差異，精細化構(gòu)建崗位分類體系和職稱評價體系，拓寬各類人員成長路徑；完善優(yōu)秀青年人才職稱評聘辦法，面向優(yōu)秀青年教師制定完善正高級崗位參評制度，破除“唯帽子”傾向，為優(yōu)秀青年人才脫穎而出建立特別晉升通道。

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來源：麥可思研究，編輯：nhyilin

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總結(jié)

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