在偉世通亞太總部的接待室內，掛著一張十分吸引人的照片：一群身穿紅色橫條T恤、頭戴粉紅色鴨舌小帽的小孩子，滿臉幸福地站在偉世通員工中間。這些小孩子是安徽省魏營小學的學生。2004年，偉世通出資改善該小學的教學條件，并在暑假期間邀請優秀學生代表來偉世通亞太總部做客，于是就留下了這溫馨的一幕。

　　“我們鼓勵員工為社區做貢獻，也樂于為他們提供必要的資源，我們對此引以為豪，”偉世通亞太區人力資源總監麥康葆（Michael Campbell）說。偉世通是全球領先汽車零部件供應商，2000年脫離福特而獨立。麥康葆2003年8月來到上海出任現職，至今，他已先后在福特和偉世通的人力資源部門工作了近17年。

　　麥康葆說：“我之所以一直留在這個公司，是因為對它的文化有著深深的認同。除了對社會、社區做出應有的承諾與貢獻外，偉世通還為員工創造了包容、靈活的工作環境，鼓勵員工創新、冒險。而且，我們樂于投資員工、發展員工，為員工的職業生涯提供上升空間。”

　　偉世通曾被評為美國50家最具“多樣性”的公司之一，具有一種對員工的種族、性取向等方面的包容的文化。偉世通中國是否也移植了這種多樣性呢？

　　麥康葆：我首先得簡單介紹一下偉世通中國的情況。目前，偉世通在中國共有21家工廠，其中19家為合資工廠，另2家是全資企業，共有9,200名員工。其中外籍員工38名，分別來自美國、澳大利亞、英國、巴西、日本和加拿大,多數居于亞太總部的領導崗位。在兩家全資公司內，女性員工占了40%，所有主管、經理及更高級別的領導都由中國本地員工擔任。

　　偉世通的領導層構成是相當多樣化的，他們來自不同的文化背景和種族背景。這樣，我們能夠吸收更多不同的想法，了解不同背景的客戶的需求。另外，我們的合作伙伴、產品類別、客戶群體也非常多元，我認為這是偉世通成功的重要因素。

　　我們承諾為員工提供“零騷擾”的工作環境。如果一個員工因為另一個員工的性別、性取向、年齡、民族背景等原因去騷擾他（她）的話，公司進行紀律處分，情況嚴重的將予以解雇。

　　偉世通位于底特律的工廠曾獲得Alfred P. Sloan Award，這個獎項專門表彰那些在工作場所的靈活性方面表現杰出的公司。在偉世通中國，這種工作場所的靈活性是否依然得到重視？

　　麥康葆：在偉世通中國，“靈活性”這一原則仍然得到一定的貫徹。這主要表現在：在保證工作質量的前提下，員工可以自行安排年度休假日程；在得到主管或經理的充分諒解和許可下，個別員工可以自由安排工作時間；員工因為全球業務的需要，參加很早或者很晚的電話會議，可以在隨后的工作中自行調整；剛休完產假的員工，可以申請在部分工作、部分休假的崗位上先工作一段時間；如果員工在工作日內需要休假半天或幾個小時去參加自我提升的課程，公司也會贊同他們這么做。在中國我面臨的挑戰就是鼓勵員工去休假。他們看起來不怎么習慣于休假，我希望他們可以安排好假期，取得工作與生活的平衡。

　　公司提供了一定的物質支持來保證工作的靈活性。偉世通員工可以在家里進入公司的電腦系統進行遠程辦公。公司還提供手機資費贊助，以方便員工在辦公室之外的場所與公司保持聯系。

　　靈活的工作環境必然要求一套嚴謹的績效考核制度。談談你們在績效考核方面是如何做的吧！

　　麥康葆：偉世通中國有一套嚴謹的績效管理體系。季末，每個員工要與主管或者經理溝通其目標的實施情況，鼓勵坦誠的指導和反饋。年末，每個員工要接受業績評估，評估的內容包括個人業績表現、個人發展目標完成情況與個人所展示的領導力。員工得到的評估結果是“達到”、“超越”或者“未完成”，這將直接與該員工的薪酬相掛鉤。 那么對于表現優異的員工，偉世通有怎樣的獎勵措施呢？

　　麥康葆：偉世通有一個由全球總裁親自贊助、名叫“Leading the way”的獎項，用于表彰在全球范圍內表現杰出的個人或團隊。每季度末，各地的主管與經理將對本地區表現突出的個人或團隊予以提名，經過評比，脫穎而出的被提名者將獲得證書；年底，在季度評比中獲勝的員工或團隊將角逐年度獎項，勝出者即贏得由總裁親自頒發的“Leading the way”大獎。中國公司也有員工獲得過這項榮譽。去年，有中國員工參與的寶馬頂置嵌入式家庭娛樂系統項目團隊就是獲得全球年度“Leading the way”獎項的團隊之一。

　　據說偉世通有一個“教育輔助項目”，能談談它是怎么操作的嗎？

　　麥康葆：在偉世通中國的全資公司內，如果員工想繼續攻讀大專、本科、碩士或者MBA課程，可以向公司申請財務資助，這就是我們的“教育輔助項目”。當然，申請是有條件的。首先，員工業績必須達標；其次，所學課程必須對公司成長有幫助；另外，如果是申請MBA這樣比較高級的課程，員工必須已經服務公司兩年或者兩年以上。申請成功的員工，公司將為其預支學費。萬一員工沒有成功地修完課程，公司有權追回學費。

　　對于享受公司學費資助的員工，會和他們簽定服務年限合同嗎？

　　麥康葆：目前，我們并沒有和員工簽定這樣的服務年限合同，我們希望員工自覺自愿地留在這里工作。萬一他們跳槽，我希望他們可以將學費退還給公司。

　　還有其他提升員工的項目嗎？

　　麥康葆：除了鼓勵員工尋求外部教育資源外，偉世通還設立了專門提升亞太區領導者能力的培訓項目—“亞太管理計劃”。公司在全球范圍內聘請教授團隊，在印度、中國等亞洲國家對亞太地區的主管及經理以上職位的員工開展培訓，內容包括業務能力、業務敏感和領導力提升三大方面。去年，亞太地區共有200多人次接受了培訓，中國公司內接受過培訓的有五六十人。

　　公司對員工的投資還體現在，公司愿意花錢讓員工去創新與冒險，讓員工在摸索甚至犯錯中取得業務上的進步。公司每年都把一定數額的“產品創新基金”投資于被大家看好的項目，讓員工去大膽嘗試。

　　就不怕項目不成功公司遭受大的損失嗎？

　　麥康葆：大量的經濟損失是不可能的。我們鼓勵冒險，但不允許員工一再地犯同樣的錯誤。如果一個員工老在同一個地方出錯，我就要懷疑他是否適合繼續在這里工作了。另外，我們有嚴格的產品發展規劃流程，就某個產品規劃而言，我們有定期的評估與回顧，會觀察錢被花在了哪里，怎樣被花掉，這就避免了不必要的損失。

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總結

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