前不久有幸在《技術瑣話》公眾號看到兩篇關于研發中心建設的文章，那是兩篇來自于邱良軍老師的分享《異地研發中心建設的若干要點》，邱老師是令我欽佩的老師，有幸能夠閱讀到他的分享，讓我獲得了很多收獲。

由于本人也曾經參與過一些企業的異地研發中心建設，遇到了一些行業現狀，班門弄斧一下，還請各位大佬一笑而過。

一、背景

過去十年，中國互聯網經濟迎來了飛速的發展，許多優秀企業借助東風取得了非常迅猛的發展，像阿里巴巴集團等企業更是成為世界矚目的優秀企業。而企業飛速發展，也自然而然也帶來了巨大的人才需求，像阿里巴巴已經在世界范圍內建設了除本部外的數個研發中心，有力的支撐起集團的跨越式發展。

事實上，研發中心遍地開花的，不僅僅是阿里巴巴這樣的巨頭企業，還有一些同樣在沿海地區的中小企業。他們開始選擇在內地城市（諸如長沙、成都、武漢）來建設研發中心，一方面是由于沿海地區的高房價，許多在企業具有不錯發展前途的開發者迫于高房價的壓力，相繼離開沿海城市，回到內地；而另外一方面，也是沿海地區的開發者的薪資漲幅也會給企業帶來一些壓力；另外，內地城市近年來對于像互聯網這樣的創新型經濟實體的研發中心給予了大量不錯的政策，有的城市甚至要地給地，要樓給樓，對企業產生了極大的吸引力。

在資本市場開始逐步進入收緊，看似互聯網寒冬即將到來的今天，選擇在一些成本相對較低的地區建立研發中心，已經成為許多優秀企業應對市場變化的一劑良方。

二、存在的問題

當然，我們也得看到，研發中心的成立，看似簡單，但許多中小型企業卻并沒有像阿里巴巴這樣完善的體系，往往會陷入一些誤區，從而造成研發中心的建設，不僅僅沒有給企業帶來效益和效率上的提升，甚至有時候由于虛擬團隊等原因，會造成企業綜合管理成本的提高，反而會影響了企業的進一步發展。

2.1 盲目求發展，造成效率降低、成本提高

有一些企業當經濟條件不太好時，就選擇異地建設研發中心，并以本地派遣+異地建設的形式，在異地建設團隊。但是有時候為了快速的發展，會盲目的擴大規模，由于虛擬團隊看似溝通簡單、實際上借助于互聯網的溝通形式顯然比面對面的溝通查，如果未能采取有效的管理措施，只會給企業的效益帶來影響。

2.2 研發中心的亞文化形成

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而在中小企業的梯隊建設中，往往沒有像巨頭企業那樣整齊的人才隊伍，為了新建研發中心，有時候會從本部的研發團隊中挑選當地的開發者、或者愿意去當地的開發者來擔任研發中心負責人。

但是這些優秀的開發者雖然在本部能夠如魚得水，給企業帶來很大的價值，但是離開了本部的土壤，來到新的土壤，則有時候會形成新的管理文化，造成研發中心與本部間企業文化的差異。

雖然從某種意義上來說，大企業內部適當的文化沖突有利于創新能力的形成，但是對于許多中小企業來說，顯然不具備這樣的沖突調解能力，最終可能會造成研發中心與本部間逐漸脫節，最終可能會失去控制。

2.3 拍腦袋、拍胸脯、拍屁股、拍大腿

在中小企業中，許多企業管理者喜歡閉門造成，頭腦發熱就下決定做一件事情。這樣的管理方式，有時候在時代快速變化的時候，確實給企業帶來了巨大的收獲，但是實際上這種形式，難免有點運氣成分在里面。

所以在這樣的管理方式下，難免會陷入”拍腦袋、拍胸脯、拍屁股、拍大腿“之中。即想要研發中心了，就成立一個研發中心，然后就招一個、或者選一個研發中心負責人。而被選中的研發中心負責人也確實有干一番大事業的想法，拍胸脯說這個事能干。但是干到一半，發現事情的難度遠比自己想象的復雜許多倍，于是拍屁股走人了。這下留給領導的，就是拍大腿了。

一個遠離本部管理的研發中心，如果核心骨干走了，將成為無根之水，是去是留，成為一個問號。一個莫名其妙的研發中心，反而給企業帶來了巨大的成本開支。

三、商業論證

開展研發中心的商業論證，無論是對于大型企業，還是中小企業來說都同樣重要。如果不能對投入產出進行合理的評估，任何項目投資都會陷入打水飄飄的局面之中。就像一個普通的項目一樣，應該從以下幾個方面進行評估：

1、研發中心的運營模式：研發中心究竟是以獨立運作的法人實體、還是作為企業的分支機構來運營；包括是否需要承接來自于總部的核心技術開發等，都是非常重要的評估標準。

2、研發中心的選址：研發中心的選址，不能貪圖地方政策，也需要考慮當地的經濟發展水平和人才聚集地區，不然選擇了遠離市中心的研發中心，結果存在招人難的問題，反而挖坑頗多。

3、研發中心的發展規劃：一定要思考研發中心要達到什么能力、實現什么目標，而不能局限于以降低企業成本為目標。許多企業傾向于將非核心業務的研發團隊設置在外地，也是考慮到這個方面，非核心業務對企業來說的影響相對較小，通過稍微降低一點點期望，反而會帶來更好的效果。

研發中心的發展規劃不能停留在老板和研發中心負責人之間的一句口頭承諾，更應該企業戰略決策的形式公開透明的公布出來，這樣能夠讓研發中心的團隊能夠更好的理解企業的戰略發展目標，能夠形成更加緊密的凝聚力。

四、團隊建設

研發團隊的建設，從來不是招人就能解決的問題，他是來源于企業基因和管理制度、企業文化等諸多層面混合發酵最終在團隊建設上形成的成果。

有的中小企業老板總是理想化的認為組建一支團隊，只需要一位程序員或幾位程序員就好了。但是僅僅試圖依靠幾位優秀的開發者，就以為能夠打造一個合適的研發團隊的時代已經不再存在，尤其是隨著職業的逐漸細分，許多致力于研究技術的開發者反而不一定適合成為企業的管理者。

而異地研發中心的建設，更是對研發負責人提出了更高的要求。他必須對企業現有的技術體系非常了解、也能夠具備獨挑大梁，把事情干好的能力和魄力。除了負責人本人外，也同樣需要更多深刻領悟企業文化精神的其他開發者。

某種意義上講，三個人在一起就能形成一種獨特的氛圍。因此研發中心的前幾位參與者是決定研發中心成敗與否的一個關鍵因素。他們將決定研發中心是否能夠成就企業老板的夢想，打造一支真正意義上的”招之能來、來之能戰、戰之能勝“隊伍的目標。

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五、團隊管理和激勵

異地研發中心容易與本部離心，這迫切需要企業采取有效的管理手段，讓異地研發中心加強與本部的凝聚力。尤其是在2019年的今天，許多企業已經開始引進了95后的開發者，他們本身就是充滿創意和想象力的一代，但是由于他們相對來說經濟水平已經比80后好，對企業的依賴程度也越來越低。

所以許多人紛紛表示，95后難帶，原因是多方面的。但是對于內地的研發中心來說，更是如此，不像北上廣深杭，聚集了全國各地的開發者，他們選擇北上廣深好的很大一部分原因就是為了獲得更高的工資；而對于處于內地的研發中心，往往招聘的都是本土的開發人員。如果不能形成對企業、對研發中心的認同，他們甚至比本部的人更容易流失。

如何加強對研發中心團隊的培養和激勵措施，并非只是紙面上的一句空話，也更需要采取超出保健因素之外的更多激勵措施。

六、結語

中小企業研發中心團隊的管理，從來不是這幾千字所能講清楚的。如右軍老師在他的新書《程序員的三門課：技術精進、架構修煉、管理探秘》這本書一樣，來源于點滴積累，來源于作者們看過的數千萬字，最終凝練到這本充滿了知識和精華的書中。

如果說一個人的成長，是涓涓小流，那我們的知識體系的形成，更是得益于我們在職場中的一點點積累，如果所有都靠犯錯來成長，其實每個錯誤對于企業來說或許都是生死的關頭。而能夠從其他人的智慧中學習，一定是收效最好的方式。

隆重推薦這本書《程序員的三門課：技術精進、架構修煉、管理探秘》，常讀常新，我們一定能從中獲得巨大的收貨。

作者介紹：鄒溪源，現居于長沙，十年軟件研發經驗老兵，發起組建長沙.NET技術社區，運營公眾號【DotNET技術圈】。

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總結

以上是生活随笔為你收集整理的拍脑袋建中小企业研发中心，该何去何从？的全部內容，希望文章能夠幫你解決所遇到的問題。

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