1 前言管理的本質，激發善意

彼得·德魯克管理學院創辦人邵明路，有一次在闡釋“現代管理學”德魯克管理思想時說：管理的本質，就是激發善意。讓員工能干之前，要讓員工想干，讓員工想干就要激發員工善意。

如何激發員工的善意，是管理中最不可忽視的重要一環，同樣的8小時，能夠做多少事情，和一個人的主觀能動性關系巨大，想讓員工盡心盡力的完成工作任務，必須激發員工的善意。

2 發現問題我不是真的摸魚，我只能干這些活了

你有沒遇到下面這些情況：

1、員工平時看起來努力工作，但是你稍微一轉身，就開始工作摸魚，偷工減料或者延長工期；

2、員工看起來平時都很忙，很努力，一直在干活，但就是不出工作成績，工作中成長緩慢；

第一種情況，叫出工不出力；

第二種情況，叫出力不出活；

另外還有員工會存在 拿多少錢，干多少事的心態來干活；

那么如何解決這一系列問題呢？

3 解決問題

激發善意

激發員工善意，就是為了雇傭整個人。你從來不可能真正激發一個人，你只能給他一個理由（種下一個念頭），讓他激發他自己。

案例1：京東劉強東

身價300億的他，每年都要選個日子，與庫管、配送人員一起吃果凍，再用果凍杯喝白酒。甚至，他還要找一天，親自送貨。有次視察員工宿舍，他看后憤怒道：我們的員工怎么能住在這種地方。

案例2：順豐王衛

有一次順豐快遞員不小心把一輛車刮了，車主下車又打又罵，在網上引起眾怒，王衛公開說：我王衛向著所有的朋友聲明，如果這事我不追究到底，我不在配做順豐總裁。

那么在測試管理工作中，筆者是如何做的呢？

作為團隊負責人和團隊管理者，我會先給員工種下一個念頭：**只要你在我這好好干，你能完成從初級到中級、從中級到高級工程師的快速躍遷。**我具體是這么做的：

建設員工成長體系（核心）；

給團隊成員足夠的空間去成長，包括業務上的成長和技術上的成長；

培養團隊學習氛圍，將員工成長和員工績效緊密掛鉤；

激發員工主觀能動性，每個員工入職時，都是希望在新公司得到成長和金錢，你要做的是給員工足夠的成長，并且在入職前期給到足夠的壓力，促進員工成長，挖掘員工潛力；

培養員工良好的筆記習慣（有道云筆記），告訴他們，這些筆記都是你自己的成長經歷，它是屬于你自己的東西；

及時的發現并指正員工的錯誤，錯誤一定要清晰明確，一定要就事論事，避免員工誤會你對他有意見；

在員工推進項目或完成一件事情的時候，注意結合項目，教給他做事情的方法論，切忌幫員工完成任務（除非業務方非常緊急）；

始終站在員工立場，維護員工利益，當發生員工和公司利益沖突時，結合公司利益，從員工角度出發，給員工制定滿足員工和公司雙方利益的方案（常用于員工入離職場景）；

存在的問題：

這樣做會出現一些問題，當員工成長起來后，并且當薪資或成長無法再滿足員工時，你會發現，他們有些人會想跳槽，并且可能越是你用心培養的員工，提出離職的時間越早；關于這一點，我是這樣做的：

**建設好人員梯隊；**保證隊伍內有1/3~1/2的中高級員工（相對穩定）；

**建設好培養體系；**只要維護好人員培養體系，優秀員工會源源不斷的培養出來；

**挖掘業務和技術深度；**給員工足夠的成長空間；

避免人員扎堆離職；

帶來的收益：

公司層面：公司能夠用較低的成本獲得更加合適的人才；

員工層面：員工能夠快速獲得成長；

管理者層面：能夠建設一套完善的人員培養體系，永遠都會有合適的員工幫助你解決工作中發生的問題，并且被培養員工會對你心存感激；

團隊建設層面：能夠自下而上的推動整個團隊的進步；

其他方面：優秀員工入職其他公司后，也會給你帶來其他公司的一些優秀方法；

4 總結

盡力來自于本份，盡心則來自于善意。讓員工充滿善意的工作，是優秀管理者的必備的能力。

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總結

以上是生活随笔為你收集整理的【管理经验】管理的本质-激发善意的全部內容，希望文章能夠幫你解決所遇到的問題。

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