哲理故事与管理之道
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哲理故事與管理之道(1)-溝通從傾聽開始
曾經有個小國的人到中國來，進貢了三個一模一樣的金人，把皇帝高興壞了。可是這小國的人不厚道，同時出一道題目：這三個金人哪個最有價值？皇帝想了許多辦法，請來珠寶匠檢查，稱重量，看做工，都是一模一樣的。
怎么辦？使者還等著回去匯報呢。泱泱大國，不會連這個小事都不懂吧？最后，有一位退位的老大臣說他有辦法?；实蹖⑹拐哒埖酱蟮?#xff0c;老臣胸有成足地拿著三根稻草，插入第一個金人的耳朵里，這稻草從另一邊耳朵出來了。第二個金人的稻草從嘴巴里直接掉出來，而第三個金人，稻草進去后掉進了肚子，什么響動也沒有。老臣說：第三個金人最有價值！使者默默無語，答案正確。
這個故事告訴我們，最有價值的人，不一定是最能說的人。老天給我們兩只耳朵一個嘴巴，本來就是讓我們多聽少說的。善于傾聽，才是成熟的人最基本的素質。
理解和感悟
一般人在交談中，傾向于以自己的意見、觀點、感情來影響別人，因而往往談個不停，似乎非如此無法達到交談的目的。實際上，與人交談，光做一個好的演說者不一定成功，還須做一個好的聽眾。外國曾有諺語說“用十秒鐘的時間講，用十分鐘的時間聽”。而在人們面對面的交談中，講與聽是對立統一的，認真地去聽，可以收到良好的談話效果。只有善于聆聽的人，才懂得“三人行，必有我師”的道理，才能夠利用一切機會博采眾長，豐富自己，而且能夠留給別人講禮貌的良好印象。
因為聽，同樣可以滿足對方的需要。認真聆聽對方的談話，是對講話者的一種尊重，在一定程度上可以滿足對方的需要，同時可以使人們的交往、交談更有效，彼此之間的關系更融洽。能夠耐心地傾聽對方的談話，等于告訴對方“你是一個值得我傾聽你講話的人”，這樣在無形中就能提高對方的自尊心，加深彼此的感情。反之，對方還沒有把將要說的話說完，你就聽不下去了，這最容易使對方自尊心受挫
與此同時，聽還可以了解對方是否真正理解你剛才所說的話的含義。聽，可以獲得必要的信息。注意聆聽別人的講話，從他說話的內容、聲調、神態，可以從中了解對方的需要、態度、期望和性格，他們會自然地向你靠近。注意傾聽別人講話，還可以同時思考自己所要說的話，整理自己的思想，尋找恰當的詞句，以完善地表達自己的意見，給人鮮明的印象。
管理者需要傾聽
在成功企業中,最重要的就是溝通,一個出色的管理者，必須讓員工和自己之間暢通無阻的交流，而溝通從傾聽開始
理解是人人都需要的，不只是被理解，還要去理解別人。溝通是相互理解的方式，而溝通又始于傾聽，人際溝通的成敗往往是由傾聽是否有效決定的。
后退一步輕傾聽他人說話的能力是每個成功認識的標志，管理工作的特點決定了傾聽的特殊意義，正確的決策總是收到環境的影響，入競爭、多邊、和整體環境，使個人無法確保自己做出的判斷是否正確，不用雄辯的對話，也不用深刻的談吐，樸質物化的傾聽就足以讓管理者受益，如果管理者擅長傾聽，就可以從客戶、同事和上下級處獲得他們想要的信息，再對其進行分析、思考和評估。
1、傾聽可以解除下屬的戒心
2、使員工的自尊心得到滿足 ，如遇知音，提高下屬的自信心
3、可以及時發現員工的長處 ，并創造條件讓其發揮
4、最精明的投資 是沒有成本的，而傾聽就完全符合，它幾乎無須付出代價
傾聽的技巧經驗分享 ：
1、專注。 就是全神貫注，聆聽的時候不要插嘴，盡量把你的語言減到最少，因為說話和聆聽是不能同時進行的
2．建立協調關系 。了解對方，試著由他的角度看問題。這是提高聆聽技巧的主要方法之一。
3、用心傾聽。 面對他，輕松自如的和對方保持良好的目光接觸，目光接觸的另一個含義是 “我正在聽你講話”
4、停頓。 當對方講完話后，你要靜靜的等待三五秒后再講，這樣一方面可以避免打斷他人說話的風險(對方可能只是停下來整理思路)，另一方面則是告訴對方，他說的話值得思考一番，因為你認為很重要
5、不要做出分心的舉動和手勢 。盡量避免做出讓人感覺你的思想在游走的舉動，這樣說話者就知道你確實是在認真地傾聽。在傾聽時，不要進行下面舉動：一直看表，心不在焉地亂翻檔案，隨手拿筆亂寫亂畫，這些舉動會讓說話者感到你很厭煩，對話題不感興趣，更重要的是，這表明了你并沒有集中注意力，因此很可能會漏掉說話者傳達的一些有效的信息。
6、不要立即下判斷 。人們常會在一件事情還沒有搞清楚之前就下了結論，所以要保留對對手的很多判斷，直到事實清楚、證據確鑿。注意自己的偏見，即使是思想最無偏見的人也不免心存偏見。誠實地面對、承認自己的偏見，并且聆聽對手的觀點，容忍對方的偏見。
7、反饋。 用你自己的話重新復述對方剛剛說過的話，可以這樣說：“你的意思是... ...” 這表名你剛在在心無旁騖的傾聽他說的話，同時，也能確認自己是否已經正確理解了對方表達的意思。
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哲理故事與管理之道(2)-留個缺口給下屬
留個缺口給別人
一位著名企業家在作報告，一位聽眾問：“你在事業上取得了巨大的成功，請問，對你來說，最重要的是什么？”
企業家沒有直接回答，他拿起粉筆在黑板上畫了一個圈，只是并沒有畫圓滿，留下一個缺口。他反問道：“這是什么？” “零”?！叭Α?“未完成的事業”“成功”，臺下的聽眾七嘴八舌地答道。
他對這些回答未置可否：“其實，這只是一個未畫完整的句號。你們問我為什么會取得輝煌的業績，道理很簡單：我不會把事情做得很圓滿，就像畫個句號，一定要留個缺口，讓我的下屬去填滿它。”
留個缺口給他人，并不說明自己的能力不強。實際上，這是一種管理的智慧，是一種更高層次上帶有全局性的圓滿。
這個故事告訴我們：給猴子一棵樹，讓它不停地攀登；給老虎一座山，讓它自由縱橫。也許，這就是企業管理用人的最高境界。
個人理解和感悟: 留個缺口給下屬
現實生活中，有些領導做事很高調，總是習慣把自己的重要性無線的擴張，大事小事統統要自己動手，員工只能當他的助手，讓自己每天忙的像只無頭蒼蠅。而低調的管理者恰恰相反，他們更清醒的認識自己，哪怕自己的能力再強也還是有限的，所以必須把一些瑣事交給下屬去做。留個缺口給他人，并不說明自己的能力不強。實際上，這是一種管理的智慧，是一種更高層次上帶有全局性的圓滿。
一個人只有一雙手，及時一天24小時都在工作，也不可能什么事情都是自己做，唯有授權下屬，只依靠一個人是不可能把公司壯大的，所以要依靠全體員工的共同努力，團結合作，借助所有人的智慧和力量才能把企業推動，這才是企業發展的最佳道理，事必躬親，是對員工智慧的扼殺，往往事與愿違。長此以往，員工容易形成惰性，責任心大大降低，把責任全推給管理者。情況嚴重者，會導致員工產生膩煩心理，即便工作出現錯誤也不情愿向管理者提出。何況人無完人，個人的智慧畢竟是有限而且片面的。
為員工畫好藍圖，給員工留下空間，發揮他們的智慧，他們會畫得更好。多讓員工參與公司的決策事務，是對他們的肯定，也是滿足員工自我價值實現的精神需要。賦予員工更多的責任和權力，他們會取得讓你意想不到的成績。
當然，留了缺口，并不等于放權放責任，也是需要領導及時跟蹤 指導，從主動性上發揮員工的創造性。每個管理者都必須把有效授權的問題高度重視起來，是否做到成功授權，既決定著企業的興衰成敗，又影響著工作的順利展開，所以，授權不可少且勢在必行，并且是有效授權，管理者要在授權前考察被授權的對象，準備授予工作的難易程度，以便把適宜的權利和責任賦予合適的人選 ，只有這樣才能做到有效授權，管理者可以視具體情況決定授予的權利大小，能力強的人多授權，讓他多承擔責任，能力弱的人少授權，然后根據經驗在逐漸的增加授權
授權技巧分享：
1、選擇授權的對象，人各有志，管理者要把權利授予那些愿意接收權利的人
2、管理者要明確哪些權利不能下授，哪些可以，自己保留多少權利，要根據不同形式、不同任務的性質、不同環境和不同下屬而定
3、根據不同的情況才去不同的授權
模糊授權
明確職責范圍和工作事項，管理者對必須達到的目標和命令方向有明確的要求，
但對實現目標的具體方法沒有做出要求，被授權者在完成任務的過程中有很大的自
由發展空間和創造余地
柔性授權
管理者對授權者授予后只指示一個大綱和輪廓，不做具體的工作指派，被授權
者有很大的余地做因時、因地、因人的不同處理
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哲理故事與管理之道(3)-不要吝惜贊美
多一句贊美
人們相互希望得越多，想要給予對方的越多……就必定越親密。
幾天前，我和一位朋友在紐約搭計程車，下車時，朋友對司機說：“謝謝，搭你的車十分舒適?！边@司機聽了愣了一愣，然后說：“你是混黑道的嗎？”
“不，司機先生，我不是在尋你開心，我很佩服你在交通混亂時還能沉住氣。”
“是呀！”司機說完，便駕車離開了。
“你為什么會這么說？”我不解地問。
“我想讓紐約多點人情味，”他答道，“唯有這樣，這城市才有救。”
“靠你一個人的力量怎能辦得到？”
“我只是起帶頭作用。我相信一句小小的贊美能讓那位司機整日心情愉快，如果他今天載了20位乘客，他就會對這20位乘客態度和善，而這些乘客受了司機的感染，也會對周遭的人和顏悅色。這樣算來，我的好意可間接傳達給1000多人，不錯吧？”
“但你怎能希望計程車司機會照你的想法做嗎？”
“我并沒有希望他，”朋友回答：“我知道這種作法是可遇不可求，所以我盡量多對人和氣，多贊美他人，即使一天的成功率只有30％，但仍可連帶影響到3000人之多。”
“我承認這套理論很中聽，但能有幾分實際效果呢？”
“就算沒效果我也毫無損失呀！開口稱贊那司機花不了我幾秒鐘，他也不會少收幾塊小費。如果那人無動于衷，那也無妨，明天我還可以去稱贊另一個計程車司機呀！”
“我看你腦袋有點天真病了?！?
“從這就可看出你越來越冷漠了。我曾調查過郵局的員工，他們最感沮喪的除了薪水微薄外，另外就是欠缺別人對他們工作的肯定?！?
“但他們的服務真的很差勁呀！”
“那是因為他們覺得沒人在意他們的服務質量。我們為何不多給他們一些鼓勵呢？”
我們邊走邊聊，途經一個建筑工地，有5個工人正在一旁吃午餐。我朋友停下了腳步，“這棟大樓蓋很真好，你們的工作一定很危險辛苦吧？”那群工人帶著狐疑的眼光望著我朋友。
“工程何時完工？”我朋友繼續問道。
“6月?！币粋€工人低應了一聲。
“這么出色的成績，你們一定很引以為榮。”
離開工地后，我對他說：“你這種人也可以列入瀕臨絕種動物了?！?
“這些人也許會因我這一句話而更起勁地工作，這對所有的人何嘗不是一件好事呢？”
“但光靠你一個人有什么用呢？你不過是一個小民罷了。”
“我常告訴自己千萬不能泄氣，讓這個社會更有情原本就不是簡單的事，我能影響一個就一個，能兩個就兩個……”
“剛才走過的女子姿色平庸，你還對她微笑？”我插嘴問道。
“是呀！我知道，”他答道，“如果她是個老師，我想今天上她課的人一定如沐春風。”
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個人理解和感悟：不要吝惜贊美
對正確的行為要懂得及時鼓勵和贊美。管理者往往認為，這是員工應該做的，所以，當出現正確的行為時，也不認為是什么稀奇的，就省略了及時的鼓勵。這樣，久而久之，企業中就形成了一種消極的文化，也稱為亞文化。誰也不愿意做有益的事情了，因為做了就做了，也得不到鼓勵。所以企業要形成向上的文化，管理者就應及時發現員工的閃光點，不應吝惜鼓勵和贊美。
人人都希望獲得掌上和贊美，簡單的一句贊美會帶給人無比的溫馨和振奮，有名人說過“人是或在掌聲里的，要想讓下屬更賣力的工作，就要讓他得到上司的克定或某種獎勵”。
成功學大師耐基也說過“要想嘗試改變一個人，何不將責備用贊美來替代?即使下屬進步只有很小的一點，也應獲得我們的贊美。只有這樣，才能不斷的鼓勵別人改進自己，使自己進步”
贊美是合乎人性的領導法則，每個人都渴望得到別人的贊美和夸獎。美國一位哲學家說過“人類天性中都有做個重要任務的欲望?！?這是人力與生俱來的本能欲望。人類天生有被贊美的強烈意識，適當的贊美，會使人趕到開心和快樂
管理者如果能經常的贊美下屬，便會聽到這樣的聲音："我們領導很清楚贊美我的表現，我就知道他是真摯的關系我、尊重我，并且很熟悉我的工作內容。" 同時管理者也會得到意想不到的回報，下屬趕到自己的表現得到肯定和重視后，會更加努力的去工作
相對于物質獎勵而言，贊美是不需要付出代價和本錢的，也不用冒風險，而且極易使一個人的榮譽感和成就感得到滿足。一句恰當的贊美，可以調動員工的積極性，讓員工和管理者之間的關系更加和諧。
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贊美前應該了解的技巧
因人而異
下屬員工的素質有高低之分，年齡有長幼之別，因人而異，突出個性，有特點的贊美比一般化的贊美能收到更好的效果。老員工總希望別人不忘記他“想當年”的業績與雄風，同其交談時，可多稱贊他引為自豪的過去；對新員工不妨語氣稍為夸張地贊揚他的創造才能和開拓精神，并舉出幾點實例證明他的確能夠前程似錦；切記：一切要依據事實，切不可虛夸。
情真意切
雖然人都喜歡聽贊美的話，但并非任何贊美都能使對方高興。能引起對方好感的只能是那些基于事實、發自內心的贊美。相反，你若無根無據、虛情假意地贊美別人，他不僅會感到莫名其妙，更會覺得你油嘴滑舌、詭詐虛偽。 真誠的贊美不但會使被贊美者產生心理上的愉悅，還可以使你經常發現別人的優點，從而使自己對人生持有樂觀、欣賞的態度。
詳實具體
在日常生活中，人們有非常顯著成績的時侯并不多見。因此，交往中應從具體的事件入手，善于發現別人哪怕是最微小的長處，并不失時機地予以贊美。贊美用語愈詳實具體，說明你對對方愈了解，對他的長處和成績愈看重。讓對方感到你的真摯、親切和可信，你們之間的人際距離就會越來越近。如果你只是含糊其辭地贊美對方，說一些“你工作得非常出色”，不能引起對方的猜度，甚至產生不必要的誤解和信任危機。
合乎時宜
贊美的效果在于相機行事、適可而止，真正做到“美酒飲到微醉后，好花看到半開時”。
當別人計劃做一件有意義的事時，開頭的贊揚能激勵他下決心做出成績，中間的贊揚有益于對方再接再厲，結尾的贊揚則可以肯定成績，指出進一步的努力方向，從而達到“贊揚一個，激勵一批”的效果。
雪中送炭
俗話說：“患難風真情。”最需要贊美的不是那些早已功成名就的人，而是那些因被埋沒而產生自卑感或身處逆境的人。他們平時很難聽一聲贊美的話語，一旦被人當眾真誠地贊美，便有可能振作精神，大展宏圖。因此，最有實效的贊美不是“錦上添花”，而是“雪中送炭”。
經驗分享：學會真誠的贊美
1、贊美前，培養觀看、欣賞下屬的心態，這是令你產生贊美意愿的唯一方法
2、贊美要找出值得贊美的事情
3、贊美要真誠
4、對員工的有點，一經發現，立刻贊美
5、記住下屬的名字
6、表揚越具體，效果越明顯
7、對下屬微小的成績也要表揚
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哲理故事與管理之道(4)-善用員工的優點
故事一
去過廟的人都知道，一進廟門，首先是彌陀佛，笑臉迎客，而在他的北面，則是黑口黑臉的韋陀。
但相傳在很久以前，他們并不在同一個廟里，而是分別掌管不同的廟。 彌樂佛熱情快樂，所以來的人非常多，但他什么都不在乎，丟三拉四，沒有好好的管理賬務，所以依然入不敷出。而韋陀雖然管賬是一把好手，但成天陰著個臉，太過嚴肅，搞得人越來越少，最后香火斷絕。
佛祖在查香火的時候發現了這個問題，就將他們倆放在同一個廟里，由彌樂佛負責公關，笑迎八方客，于是香火大旺。而韋陀鐵面無私，錙珠必較，則讓他負責財務，嚴格把關。在兩人的分工合作中，廟里一派欣欣向榮景象。
故事二
在動物園里的小駱駝問媽媽："媽媽媽媽，為什么我們的睫毛那么地長？"
駱駝媽媽說："當風沙來的時候，長長的睫毛可以讓我們在風暴中都能看得到方向。"
小駱駝又問："媽媽媽媽，為什么我們的背那么駝，丑死了！"
駱駝媽媽說："這個叫駝峰，可以幫我們儲存大量的水和養分，讓我們能在沙漠里耐受十幾天的無水無食條件。"
小駱駝又問："媽媽媽媽，為什么我們的腳掌那么厚？"
駱駝媽媽說："那可以讓我們重重的身子不至于陷在軟軟的沙子里，便于長途跋涉啊。"
小駱駝高興壞了："嘩，原來我們這么有用啊！！可是媽媽，為什么我們還在動物園里，不去沙漠遠足呢？"
故事三
有個魯國人擅長編草鞋，他妻子擅長織白絹。他想遷到越國去。友人對他說：“你到越國去，一定會貧窮的?！薄盀槭裁?#xff1f;”“草鞋，是用來穿著走路的，但越國人習慣于赤足走路；白絹，是用來做帽子的，但越國人習慣于披頭散發。憑著你的長處，到用不到你的地方去，這樣，要使自己不貧窮，難道可能嗎？”
故事一告訴我們：其實在用人大師的眼里，沒有廢人，正如武功高手，不需名貴寶劍，摘花飛葉即可傷人，關鍵看如何運用。
故事二告訴我們：天生我才必有用，可惜現在沒人用。一個好的心態+一本成功的教材+一個無限的舞臺=成功。每個人的潛能是無限的，關鍵是要找到一個能充分發揮潛能的舞臺。
故事二告訴我們：一個人要發揮其專長，就必須適合社會環境需要。如果脫離社會環境的需要，其專長也就失去了價值
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個人理解和感悟：充分發揮員工的長處
管理者的任務，簡單的說就是找到對的人，把他們放到對的地方，然后鼓勵他們充分發揮自己的創意，完成本職工作，在這個過程中管理者既要用人職場，又要容忍之短，使員工最大限度的發揮自己的才能，達到合理使用人才的目的。
正確的用人之道，就是用人的長處，即讓一個人的長處和優勢得到充分的發揮，讓一個人的短處和劣勢得到有效的避免，正所謂“人盡其才，物盡其用”“木匠手中無爛木”“智者不用其短，而用愚人之所長也”，從某種意義上說天下沒有無用之人，一個擅長用人的管理者，能將每個人都派上用場
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如何才能揚人之所長
1、管理者必須做到客觀公正。每個人都不可避免的會有自己的好惡，也會收到成見、偏見影響、管理者一定要待人寬容，心胸開闊，一切從公司的利益出發，不可錯過一個人才
2、管理者應該充分利用科學方法。人才入冰山，其優秀特質浮出水面的只有1/3 ，如果不運用一些科學的方法很難看出來，方法有很多，筆試、面試、心理測試、情景模擬、評價中心等，在使用的過程中要注意靈活運用
3、將人才放到對的位置上。根據其特點，為其提供充分展示自己能力的平臺，讓其在實際的工作中不斷鍛煉
4、適時展開具有針對性、個性化的培訓。培訓不但要補員工所短，同時應該培訓員工長處，讓員工之“長”根突出、更醒目。并讓其在你的公司里面形成一定的品牌
5、優化配置、平衡互補，取各家之“長”溶于一爐，并相互揚“長”，相互促“長”
團隊中常見的員工優點
“工作狂”型員工 ，
其優勢通常是具有很強的成就意識和 和執行力，同時也通常都具備很強的技能和才干。首先，主管要讓他感覺到：“我很重要。”不要害怕你時常讓他加班他會不高興，這樣的員工通常喜歡忙碌，如果閑下來則會產生不安全感。
其次，幫助他測量和量化自己的工作。這樣會讓“工作狂”更產生成就感。而且，對于工作狂不僅要進行贊美和獎勵，更要給他定下更高的目標，讓他去完成，這樣他的干勁會更大。要不斷挖掘他其他方面的優勢，為他創造更多挑戰自我的工作機會。
再次，給他適合的搭檔。“工作狂”通常最討厭“懶人”，你要將同樣勤奮并且具有合作、輔助精神的人安排給他，與他共同工作。
“萬能膠”型員工
這類員工，他們的優勢通常是適應性強，有一定的行動力，但弱點是沒有特別突出的能力優勢，也較容易隨遇而安。因此，主管要告訴他你對他的定位，你給他設計的工作方向。比如：這類員工比較適合執行需要立即行動的短期任務，同時他們會在執行一項新的任務中找到舒適感，從而感覺到自身能力的價值。
對于這類員工，主管還要有意尋求他的能力優勢，比如：專注度、學習能力、服務意識（通常這類員工還會有這些優勢）?？梢宰屗麄內プ鲆恍﹩T工的輔導員、客戶服務之類的工作。
由于這類人通常是靈活多變的人，因此他們的彈性也非常大。主管不妨交給他們一些需要調整和持續改善的工作，并且讓他們將經驗總結下來。
“知心人”型員工
這類員工，通常都是非常善于溝通、善于建立社會關系的人。無論是對內部同仁，還是對外部員工，溝通都是他們最擅長的優勢。對于這樣的員工，不妨讓他們擔當團隊的潤滑劑、傳播者和紐帶。當然，主管同樣要發掘這類員工的其他優勢。比如：這類員工如果具有分析能力、審慎的態度、公平之心、體諒他人的優勢，那么就可以有更大的發揮空間。
甚至，讓他成為你的副手或耳目。因為他的這些優勢是一個成熟期的團隊中，上司所需要的能夠幫助自己推進團隊事業的人。
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哲理故事與管理之道(5)-授權與控制的管理技巧
鸚鵡
一個人去買鸚鵡，看到一只鸚鵡前標：此鸚鵡會兩門語言，售價二百元。
另一只鸚鵡前則標道：此鸚鵡會四門語言，售價四百元。
該買哪只呢？兩只都毛色光鮮，非常靈活可愛。這人轉啊轉，拿不定主意。
結果突然發現一只老掉了牙的鸚鵡，毛色暗淡散亂，標價八百元。
這人趕緊將老板叫來：這只鸚鵡是不是會說八門語言？
店主說：不。
這人奇怪了：那為什么又老又丑，又沒有能力，會值這個數呢？
店主回答：因為另外兩只鸚鵡叫這只鸚鵡老板。
這故事告訴我們，真正的領導人，不一定自己能力有多強，只要懂信任，懂放權，懂珍惜，就能團結比自己更強的力量，從而提升自己的身價。
相反許多能力非常強的人卻因為過于完美主義，事必躬親，什么人都不如自己，最后只能做最好的攻關人員，銷售代表，成不了優秀的領導人。
個人理解和感悟：放好風箏牽好線-授權與控制的管理技巧
管理者的一個重要的任務就是找出哪些最適合某項工作的人并賦予他們恰當的權利，讓他們可以盡情施展，為企業發展共享力量，最讓管理者慎重考慮的問題是授權給誰的問題。授權者當然不想授權給一批“病馬”，可他們尋址的“千里馬”并不是那些跑的最快的馬，而是那批最合適的，一個企業中如果每個員工充實的工作都是最適合他的工作，那個這個企業必然是井然有序并具有強大的競爭力，而這些都是管理者應該做的。
每個員工的能力和性格是不同的，他們對不同的工作的適應能力也各異，因此，管理者應該根據自己的標準識別那些有能力的員工，找到最適合某項工作的人并賦予他權利。
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管理技巧分享：幾種能被授權的人
1、忠誠的人 。領導下達的命令，無論如何都得全力以赴，忠實執行，如果下屬的意見與領導的意見有出入淡然可以先陳述他的意見，如果領導仍然不接收就要服從領導的意見
2、知道自己權限的人 。即使收到領導的重視，也不會忘記自己的身份，可以認清楚什么事在自己的權限之內，什么事屬于自己的權限范圍之外，若發生某種問題，而且又是自己權限之外的事情立刻向領導匯報
3、領導不在時能負起責任的人 。在領導不在的時候也會盡自己應盡的責任，當領導回來之后，向他匯報領導不在時發生的事情以及處理的經過，如果有代領導行駛職權的事，就應道將它記錄下來，事后提出詳細的報告
4、可以自己處理問題的人 。在不逾越權限的情況下，可以憑借自己的判斷把分內的事情處理好
5、勇于承擔責任的人 。主管負責的工作，可以說是由領導賦予全責，不管什么原因，主管必須對錯誤進行負責，有“功歸部下，失敗由我負責“的胸懷和度量
項目管理中常見的放權障礙及其解決辦法
1、 項目經理過于強勢而專權 ：有時項目經理自我表現欲較強，總想要親自完成某項任務，并認為他自己會比別人做得更好，完成得更快。顯然作為一個出色的項目經理首先就應摒棄這種想法，項目經理的素質和能力縱然再高，但個人的精力畢竟是有限的，而且，項目經理的實質工作是進行項目管理，而不是去具體實施眾多的工作任務。
2、 項目經理不放心下屬而過于專權 ：有時項目經理可能不太相信團隊成員的工作能力或者是擔心放權過多會失去控制。其實解決這一問題并不困難，通過有效的組織管理形式的建立、強有力的項目班子的配備、高效的項目團隊的建設，這一問題自然會迎刃而解。
3、 項目經理過分看低下屬而專權 ：有時項目團隊成員不敢勇于承擔責任或者缺乏自信心。在這種情況下，項目經理就應該懂得如何與項目成員進行有效的溝通和交流，鼓勵成員們樹立自信心，讓成員了解項目經理對他們的信任。當項目成員們遇到挫折和失敗時，項目經理應給予鼓勵而不是打擊和冷落。
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簡單總結
對項目經理的授權有較高的藝術性，需要項目管理工作者在實踐中認真總結和把握。授權過多，會導致項目經理自主權過大，有時會做出不必要甚至錯誤的決策，增加項目的風險；授權過小，又會限制項目經理行動和決策的自由度，在重大的環境變化下，有時會因權限所制，無法決策，終會導致商機殆盡。對項目經理的授權必須要因人而宜，對于經驗豐富、領導藝術較高的項目經理，則應授予較大的權力。授予項目經理獨立的決策權對于項目經理乃至項目目標的實現都至關重大。除了少數重大的戰略決策外，大部分問題可以讓項目經理自行決策、自行處理。許多問題和商業機會都具有時效性，如果經過冗長、費時的匯報批示，可能會錯過時機，甚至可能導致無法挽回的損失。
可以說，只有強有力的項目管理授權才可能實現權力和責任的真正委托，確保項目具有明確的完工目標，詳盡的項目計劃，完整的項目記錄和整改措施，使得項目始終在協調狀態下良好運行。
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哲理故事與管理之道(6)-看學歷更要看能力
博士
有一個博士分到一家研究所，成為學歷最高的一個人。
有一天他到單位后面的小池塘去釣魚，正好正副所長在他的一左一右，也在釣魚。
他只是微微點了點頭，這兩個本科生，有啥好聊的呢？
不一會兒，正所長放下釣竿，伸伸懶腰，蹭蹭蹭從水面上如飛地走到對面上廁所。
博士眼睛睜得都快掉下來了。水上飄？不會吧？這可是一個池塘啊。
正所長上完廁所回來的時候，同樣也是蹭蹭蹭地從水上飄回來了。
怎么回事？博士生又不好去問，自己是博士生哪！
過一陣，副所長也站起來，走幾步，蹭蹭蹭地飄過水面上廁所。這下子博士更是差點昏倒：不會吧，到了一個江湖高手集中的地方？
博士生也內急了。這個池塘兩邊有圍墻，要到對面廁所非得繞十分鐘的路，而回單位上又太遠，怎么辦？
博士生也不愿意去問兩位所長，憋了半天后，也起身往水里跨：我就不信本科生能過的水面，我博士生不能過。
只聽咚的一聲，博士生栽到了水里。
兩位所長將他拉了出來，問他為什么要下水，他問：“為什么你們可以走過去呢？”
兩所長相視一笑：“這池塘里有兩排木樁子，由于這兩天下雨漲水正好在水面下。我們都知道這木樁的位置，所以可以踩著樁子過去。你怎么不問一聲呢？”
這個故事告訴我們：學歷代表過去，只有學習力才能代表將來。尊重經驗的人，才能少走彎路。一個好的團隊，也應該是學習型的團隊。
個人理解和感悟：看學歷更要看能力
招聘廣告上面我們經常會看到“要求本科以上學歷”，很少有企業招聘的時候是不在乎學歷的，而且在一些正規的企業里，如果沒有足夠的學歷，是不予以考慮加薪升職的。企業在人才的競爭上面出現了一種盲目攀比學歷的不良傾向，現在經?？梢钥吹皆谀承┢髽I的官方介紹上面寫“公司的本科以上學歷占有xx比例”的字眼，，似乎聘用的人才學歷越高
越好，在職員工高學歷的越多越好。有一則消息稱研究生學歷的人比本科學歷的人平均年薪要高出2w元，從這里看出，學歷在企業招聘和考核中的重要性。
現在越來越多的人堅持考研或者讀MBA,他們認為一旦有了高的學歷就可以“春風得意馬蹄疾，一夜看遍長安花”了。目前學歷仍然是一個隱形的、力量巨大的“殺手”，生生的把沒有一紙文憑的人拒之門外。
有文憑不等于有水平，沒有學歷不等于沒有能力，大量的事實說明，不少才華橫溢、能力卓越的人才，他們并沒有高的學歷，有的甚至沒有大學文憑，例如愛迪生、高爾基、諾貝爾、比爾蓋茨、喬布斯等，這些人雖然沒有高的學歷，但是他們取得的成就是非凡的，同樣現實中生活中也能輕易的發現，很多擁有高學歷的人在工作中能力平平、毫無建樹、庸庸碌碌的過萬了一生，管理者在選擇人才時，只能把學歷當作一種參考條件，更重要的是要看這個人的實際能力。如果企業不從實際出發，競相制定一些高學歷的規定，對學歷的要求過為嚴格，甚至唯學歷取人，很難選拔出優秀的人才，衡量人才既要有文化程度方面的要求，更總要視履行崗位職責的能力，真正使那些有學歷，有智慧又有能力的人得到重用.
伯樂相馬，主要是看馬能否跑千里而不是看馬的出身。近有消息說，有些用人單位招聘人才的取向已更加務實，選才標準正在由“學歷型”向“能力型”轉變，這是一種令人欣慰的轉變。畢竟，千里馬是跑出來的，人才是干出來的。創造業績主要不是靠職前的學歷，而是靠任職后的實踐經歷和創造性努力。但愿我們公開選拔干部時，能夠更重任職的能力而不是更重職前的學歷。
一個人是否真正的有才能，并不能以學歷作為衡量的唯一標準，管理者在選人、用人時，不要被學歷遮住了視野，二應該把有實際能力的員工放在最重要的位置上
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哲理故事與管理之道(7)-不可獎勵員工錯誤的行為
漁夫 蛇 青蛙的故事
漁夫看到船邊有條蛇，口中正銜著一只青蛙。漁夫動了惻隱之心，把青蛙從蛇的口中救了出來。但漁夫又為蛇將挨餓而難過，便拿出一瓶酒，往蛇的口中滴了幾滴。蛇高興地游走了，青蛙也為重獲新生而高興，漁夫則為自己的善舉而感到快樂。他想，這真是皆大歡喜！沒料到，僅僅過了幾分鐘，漁夫聽到有東西在叩擊他的船板。他低頭一看，那條蛇又回來了，而且嘴里咬著兩只青蛙——它來討要更多酒的獎賞！
漁夫的本意是希望蛇不再捕捉青蛙，但是由于憐憫而給了它幾滴酒——這是獎勵而不是懲罰，結果事與愿違。你獎勵了什么行為，就會得到更多這樣的行為。所以，這則寓言要告訴我們的是，別去獎勵那些錯誤的行為。
我們再講一個企業獎勵錯誤行為的故事
一家企業制定了一個規定，如果該企業的員工加班到晚上7點可以獲得10元錢的晚餐補助，如果加班到8點可以打出租車回家(平常5點下班)。該獎勵制度執行了一段時間之后，公司管理者竟然發現，有很多員工在正常下班前或者很早就已經完成了工作，但是他們居然不正常下班而是留下來繼續加班，有的待到七點，有的待到八點以后。一個管理者親眼看見一個員工在下午4點前就完成了文檔整理，然后一直在那里上網聊天一直到晚上8點。
你也行會認為這些員工鉆公司的空子有些不太好，但是這不能完全怪他們，因為早早的完成工作不見的會得到公司的獎勵，相反有意把工作拖到晚上8點之后就可以拿到打車費，并且能免費獲得一頓飯錢，多劃算呀!
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管理者一定要牢記住這句話"受到獎勵的事情人們都喜歡去做" 為此管理者應該仔細檢測獎勵制度，哪些是積極的 ，哪些可能帶來消極的影響，修改掉哪些不合理的部分，通過獎勵正確的行為來獲得自己想要的結果。
美國管理專家拉伯福認為，企業在獎勵員工方面最常范的十個錯誤 .
1、需要好的結果，卻獎勵了那些看上去最忙碌，工作時間最長的人
2、要求工作的質量，卻設下了不合理的完成工期
3、希望從根本上解決問題，卻獎勵那些治標不治本的人
4、要求員工對公司忠誠，卻支付高薪給新來的員工或威脅要離職的員工
5、要求事情簡單化，卻獎勵制造瑣碎和使事情復雜化的人
6、想要創造和諧的工作環境，卻獎勵那些光說不做并且經常抱怨的人
7、要求員工有創意，卻指責那些公司里有特立獨行的人
8、要求節儉，卻獎勵那些浪費資源的人
9、要求員工有團隊精神，卻犧牲團隊利益獎勵那些投機取巧的人
10、要求創新，卻獎勵保守的人，責罰未能完成的創意
如何改進我們的獎勵行為
孔子云：舉一而不能以三反，不可教也。每一個治理者都可以對照拉伯福所說的這十種錯誤，舉一反三，驗照一下自己是不是犯過類似的錯誤。例如：
1、 我們 是不是口頭上公布講究實績、注重實效，卻往往獎勵了那些專會做表面文章、投機取巧之人？
2、 我們是不是口頭上公布員工考核以業績為主，卻往往憑主觀印象評價和獎勵員工？
3、 我們是不是口頭上公布鼓勵創新，卻往往處罰了敢于創新之人？
4、 我們是不是口頭上公布鼓勵不同意見，卻往往處罰了敢于發表不同意見之人？
5、 我們是不是口頭上公布按章辦事，卻往往處罰了堅持原則的員工？
6、 我們是不是口頭上鼓勵員工勤奮工作、努力奉獻，卻往往獎勵了不干實事、專事搗鬼、鉆營之人？
總結
總之，我們每一個治理者都要牢記：“在表現與獎勵之間建立起正確的連帶關系，是改進組織運作的唯一要訣”。在考核和獎勵員工時非凡要注重的是，要注重其實際業績，而不要注重其口頭上怎么說。不能獎勵了投機取巧，冷落了埋頭實干，否則以后我們指望誰來做事呢？
治理大師卡耐基說過：我年紀越大，就越不重視別人說些什么，我只看他們做些什么。其實中國古賢更早就說過這樣的話：“始吾于人也，聽其言而信其行；今吾于人也，聽其言而觀其行”。在獎罰問題上，每個治理者確實不可粗心大意，草率行事。否則，“種瓜得瓜，種豆得豆”，種下了苦果可是要自己吃的！
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哲理故事與管理之道(8)-挖一口屬于自己的井
故事 和尚挑水
有兩個和尚住在隔壁，所謂隔壁就是隔壁那座山，他們分別住在相鄰的兩座山上的廟里。這兩座山之間有一條溪，于是這兩個和尚每天都會在同一時間下山去溪邊挑水，久而久之他么變成為了好朋友。
就這樣時間在每天挑水中不知不覺已經過了五年。突然有一天左邊這座山的和尚沒有下山挑水，右邊那座山的和尚心想：“他大概睡過頭了。”便不以為意。 哪知道第二天左邊這座山的和尚還是沒有下山挑水，第三天也一樣。過了一個星期還是一樣，直到過了一個月右邊那座山的和尚終于受不了，他心想：“我的朋友可能生病了，我要過去拜訪他，看看能幫上什么忙。”
于是他便爬上了左邊這座山，去探望他的老朋友。 等他到了左邊這座山的廟，看到他的老友之后大吃一驚，因為他的老友正在廟前打太極拳，一點也不像一個月沒喝水的人。他很好奇地問：“你已經一個月沒有下山挑水了，難道你可以不用喝水嗎？” 左邊這座山的和尚說：“來來來，我帶你去看?！庇谑撬麕е疫吥亲降暮蜕凶叩綇R的后院，指著一口井說：“這五年來，我每天做完功課后都會抽空挖這口井，即使有時很忙，能挖多少就算多少。如今終于讓我挖出井水，我就不用再下山挑水，我可以有更多時間練我喜歡的太極拳?！?
原來的批注是：我們在公司領的薪水再多，那都是挑水。而把握下班后的時間挖一口屬于自己的井，未來當年紀大了，體力拚不過年輕人了，還是有水喝，而且喝得很悠閑。
理解和感悟：
這個故事是我看哲理故事里面最有感觸的一個,如果有一天我們離開了這個公司，我會是什么樣子的,會不會穩定,如果哪一天我離開了軟件行業那我該是什么樣子的？會不會流落街頭.
八小時睡覺，八小時工作，這個人人一樣。人與人之間的不同，是在于業余時間怎么渡過。時間是公平的，每人擁有的都一樣，唯一差別的就是手中的資源，但擁有資源的人不一定成功，善用資源的人才會成功。白天圖生存，晚上求發展，這是二十一世紀對人才的要求。
在職業生涯發展過程中，很多人都會碰到挑水與挖井的矛盾。職業生涯發展顧問樂富認為，即使在位的職業再熱門、薪水拿得再多、公司再有發展前景，這只能算是“挑水”；在完成當前工作任務的同時，還能為下一個職業高度充電、積累經驗，則是挖一口屬于自己的井，將來不但有水喝，而且還會喝得很悠閑。 誰成了“沒水挑”的和尚？
你在河邊挖井嗎？(轉)
我們常常見到周圍這樣一些例子：某人在單位只是個小角色，但是勤于鉆研，研究出和公司產品相關連的上下游配套產品，不但使得單位的產品賣得更好，而且這個產品也使得公司投資上馬新的項目，而他被任命為該項目的負責人并擁有股份，從默默無聞的小角色成為舉重輕重的人物，一鳴驚人。
是的，也許你公司現在就有這樣的人。他們善于運用自己的專長和優勢，而同時利用公司給到的條件和平臺，珍惜平時的點滴時間，和左山的和尚一樣，在“挑水”的同時，為自己挖了一口井。
而且，他是在河邊挖井！
是的，公司就是一條河，你在這條河上挑水，而你懂得在河邊挖井，便是最佳的挖井“厚黑學”！因為你是在用別人的條件，別人的環境，別人的給你的機會挖自己未來的井，自己的風險很少！
我們常常會發現，有些聰明的挖井人，他們在河邊挖了一口又大又深的井，當市場的氣候不好時，原來的河甚至干涸了，而他們還有很多水喝。
當然，任何事情都有它的游戲規則。在河邊挖井，請注意幾個原則：
1、首先要爭取在挑水中做“大力水手”，多下河，多挑水，搶挑水，筑堤修壩，放船撒網，這樣才能積累挖井的本領，獲得在河邊挖井的更多機會。
2、善于運用自己的專長和優勢，善于發現“河”的不足，完善它。而同時利用“河”給到的條件和平臺，珍惜平時的點滴時間。
3、決不要做放水決堤的事情，除非那條河的行為傷天害理。要有一顆感恩的心，無論如何是河給你機會和條件，即使它將來自己干涸了，你也不要去嘲笑它。
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哲理故事與管理之道(9)-善用員工的缺陷
故事一、挑夫和水桶的故事
一位挑水夫，有兩個水桶，分別吊在扁擔的兩頭，其中一個桶子有裂縫，另一個則完好無缺。在每趟長途的挑運之后，完好無缺的桶子，總是能將滿滿一桶水從溪邊送到主人家中，但是有裂縫的桶子到達主人家時，卻剩下半桶水。
兩年來，挑水夫就這樣每天挑一桶半的水到主人家。當然，好桶子對自己能夠送滿整桶水感到很自豪。破桶子呢？對于自己的缺陷則非常羞愧，他為只能負起責任的一半，感到非常難過。
飽嘗了兩年失敗的苦楚，破桶子終于忍不住，在小溪旁對挑水夫說："我很慚愧，必須向你道歉。""為什么呢？"挑水夫問道："你為什么覺得慚愧？""過去兩年，因為水從我這邊一路的漏，我只能送半桶水到你主人家，我的缺陷，使你作了全部的工作，卻只收到一半的成果。"破桶子說。挑水夫替破桶子感到難過，他滿有愛心地說："我們回到主人家的路上，我要你留意路旁盛開的花朵。"
果真，他們走在山坡上，破桶子眼前一亮，看到繽紛的花朵，開滿路的一旁，沐浴在溫暖的陽光之下，這景象使他開心了很多！但是，走到小路的盡頭，它又難受了，因為一半的水又在路上漏掉了！破桶子再次向挑水夫道歉。挑水夫溫和地說："你有沒有注意到小路兩旁，只有你的那一邊有花，好桶子的那一邊卻沒有開花呢？我明白你有缺陷，因此我善加利用，在你那邊的路旁撒了花種，每回我從溪邊來，你就替我一路澆了花！兩年來，這些美麗的花朵裝飾了主人的餐桌。如果你不是這個樣子，主人的桌上也沒有這么好看的花朵了！"
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一位專門從事人力資源研究的學者說過這樣的話：“發現并運用一個人的優點，你只能得60分；如果你想得80分的話，就必須容忍一個人的缺點，發現并合理利用這個人的缺點和不足 ?！边@話既有新意，又富哲理。
故事二
古今中外，善用人短者不乏其人。唐朝大臣韓幌一次在家中接待一位前來求職的年輕人，此君在韓大人面前表現得不善言談，不懂世故，脾氣古怪，介紹人在旁邊非常尷尬，認為他肯定無錄用希望，不料韓幌卻留下了這位年輕人。因為韓幌從這位年輕人不通人情世故的短處中，看到了他鐵面無私、剛直不阿的長處，于是任命他為“監庫門”。年輕人上任之后，恪盡職守，庫虧之事極少發生。清代有位將軍叫楊時齋，他認為軍營中沒有無用之人。聾子，安排在左右當侍者，可避免泄露重要軍事機密；啞巴，派他傳遞密信，一旦被敵人抓住，除了搜去密信之外，再也問不出更多的東西；瘸子，命令他去守護炮臺，堅守陣地，他很難棄陣而逃；瞎子，聽覺特別好，命他戰前伏在陣前竊聽敵軍的動靜，擔負偵察任務。
金無足赤，人無完人。任何人有其長處，就必有其短處，任何人的短處之中肯定蘊藏著可用的長處。人的長處固然值得發揚，而從人的短處中挖掘出長處，由善用人長發展到善用人短，這是用人的最高境界。長短互換的規律告訴我們，任何時候對任何一個人都不要僵化地看待，不要靜止地看待一個人的長處和短處，要積極地創造使短處變長處的條件，同時也要防止長處變短處的情況發生。
用人的關鍵并不在于用這個人而不用那個人，而在于怎樣使自己的每個下屬都能在最適當的位置上發揮最大的潛能。因此，一個開明的管理者應學會容忍下屬的缺點，同時積極發掘他們的優點，嘗試用長處彌補短處，使每個人都能發揮專長。有人性格倔強，固執己見，但他同時頗有主見，不會隨波逐流、輕易附合別人意見；有人辦事緩慢，手里不出活，但他同時往往辦事有條有理，踏實細致；有人性格不合群，經常我行我素，但他同時可能有諸多發明創造，甚至碩果累累。管理者的高明之處，就在于短中見長，善用其短。
如何才能用人之短：
1、性能剛強卻粗心的員工 。這類人的缺點是不能深入細微的探求道理，因此在分辨細微的道理時就顯得粗略疏忽，但是在談論大道理時顯得廣博高遠。這類人可以委托其做大事。
2、性格倔強的員工 。這類人不懂得變通，不能屈服退讓，處事時顯得拐杖頑固，與他人格格不入。但他們在談論發證與職責時，能約束自己并做到公正。此種人可委托其立規章
3、性能堅定，有韌勁的員工 。這類人在設計大道理時，論述的過于直接單薄，但是喜歡實事求是，能把細微的道理揭示的明白透徹。此種人可以讓他具體的辦點事實、
4、能言善辯的員工 。這類人一涉及根本問題你就說不周全，容易漏洞，但辭令豐富，反應敏捷，在推究人事情況時，見解精妙而深刻。此種人可以讓他做謀略工作
5、隨波逐流的員工 。這類人在歸納事情的要點時，觀點疏于散漫，說不清楚問題的關鍵所在，但他們善于深思，在安排關系的親疏遠近時能有豁達博大的情懷。這種人可以讓他們做小部門主管
6、思想淺薄的員工 。這類人在核實精微的道理時，反復猶豫沒有把握，不能提出深刻的問題，在挺別人論辯時，思考的深度有限，他們很容易 滿足。這種人不可大用
7、寬宏大量的員工 。這類人思維不敏捷，行動遲緩，很難緊跟形式，但談論精神道德時知識廣博，談吐優雅、儀態悠閑。這種人可以用他去帶動下屬的行為舉止。
8、溫柔和順的員工 。這類人缺乏強盛的氣勢，在分析疑難問題時喜歡拖泥帶水，一點不干凈利索。但是他們在體會和研究道理時，會非常順利通暢。這種人可以委托他們執行上級意圖辦事。
9、喜歡標新立異的員工 。這類人瀟灑超脫，喜歡追求新奇的東西，辦事不和常理又容易遺漏，但在制定錦囊妙計時，就顯得出來卓越的能力。這些人可以讓他們從事開創新工作
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哲理故事與管理之道(10)-你還在崇拜交付速度嗎?
故事一、海馬的焦慮
小海馬有一天做了一個夢，夢見自己擁有了七座金山。
從美夢中醒來，小海馬覺得這個夢是一個神秘的啟示：它現在全部的財富是七個金幣，但總有一天，這七個金幣會變成七座金山。
于是它毅然決然地離開了自己的家，帶著僅有的七個金幣，去尋找夢中的七座金山，雖然它并不知道七座金山到底在哪里。
海馬是豎著身子游動的，游的很緩慢。它在大海里艱難地游動，心里一直在想：也許那七座金山會突然出現在眼前。
然而金山并沒有出現。出現在眼前的是一條鰻魚。鰻魚問：“海馬兄弟，看你匆匆忙忙的，你干什么去？”海馬驕傲地說：“我去尋找屬于自己的七座金山。只是……我游得太慢了。”“那你真是太幸運了。對于如何提高你的速度，我恰好有一個完整的解決方案。：”鰻魚說“只要你給我四個金幣，我就給你一個鰭，有了這個鰭，你游起來就會快得多?！焙ｑR戴上了用四個金幣換來的鰭，發現自己游動的速度果然提高了一倍。海馬歡快地游著，心里想，也許金山馬上就出現在眼前了。
然而金山并沒有出現，出現在海馬眼前的，是一個水母。水母問：“小海馬，看你急匆匆的樣子，想要到哪里去？”海馬驕傲地說：“我去尋找屬于我自己的七座金山。只是……我游得太慢了”“那你真是太 幸運了。對于如何提高你的速度，我有一個完善的解決方案?！彼刚f，“你看，這是一個噴汽式快速滑行艇，你只要給我三個金幣，我就把它給你。它可以在大海上飛快地行駛，你想到哪里就能到哪里?！焙ｑR用剩下的三個金幣買下這個小艇。它發現，這個神奇的小艇使它的速度一下子提高了五倍。它想，用不了多久，金山酒會馬上出現在眼前了。
然而金山還是沒有出現，出現在海馬眼前的，是一條大鯊魚。大鯊魚對它說：“你太幸運了。對于如何提高你的速度，我恰好有一套徹底的解決方案。我本身就是一條在大海里飛快行駛的大船，你要搭乘我這艘大船，你就會節省大量的時間?！贝篚忯~說完，就張開了大嘴:“那太好了，謝謝你，鯊魚先生！”小海馬一邊說一邊鉆進了鯊魚的口里，向鯊魚的肚子深處歡快地游去……
這是一個崇拜速度的時代
在一個盛行崇拜速度的時代，有不少管理者把諸多的管理問題歸結為速度的問題，又把速度問題簡化為提速問題。他們像那條海馬一樣，對“慢”的焦慮成為他們的基本焦慮：“我去尋找屬于我自己的七座金山。只是……我游的太慢了！”于是，他們把企業的發展戰略簡化為“買入”戰略……用金錢來購買速度。然而，只有強烈的發財愿望而毫無目標管理可言，企業的經營尚處“漫游狀態”時，快或慢是沒有分別的。因為此時我們找不到一個參照系數來判斷多快才算快，多慢才算慢。正像我們在海馬故事中看到的，為快而快的發展模式最終可能使企業被“速度之魔”耗盡資源并且歡快地走向滅亡?；靵y的戰略，模糊的目標，極可能使企業陷入一種可怕的“商業浪漫主義”之中。作為商業浪漫主義的典型形態，漫游式經營暗中注定“通向毀滅之路”。一個人如果沒有明確的目標，沒有“正業”，他就會滋生出很多零碎的愛好和荒誕無稽的“浪漫情懷”。對于一個企業來說，同樣如此。在一個市場化程度不高，客戶成熟度低的商業環境中，可能有以浪漫的管理手法獲得成功的企業，可能會有詩人，哲學家式的企業家。然而隨著市場逐漸成熟，客戶的鑒別力和權力意識的增強，此類企業和企業家會逐漸絕跡。80年代在中國翻云覆雨的商界名流后來紛紛落馬，就是一個旁證 。
開發團隊也崇拜速度
對于開發團隊來說，崇拜速度依然是目前存在的主流行問題，大家或多或少的聽說過這樣的話：“軟件的交付時間決定的軟件的價值，交付時間每拖延一周，軟件價值就較少x% ”。 領導層同樣會對速度比較看重，然后就會直接或者間接的給下屬壓力。
例如下面的場景：
客戶代表山姆和項目負責人露西討論項目的完成時間。
山姆說：“路西：我們這個項目我希望你們能在10.1號之前交付，10.1后交付我們就會失去搶占市場先機的機會了。”
于是路西趕緊找到項目經理杰克，說“杰克,這個項目必須在9.20號完成，否則客戶會生氣,我們將會很難過，項目獎金就不能正常發了！”
然后杰克匆匆忙忙的召開了團隊項目會議，在會議上嚴肅的對大家說“這個項目必須在9.12號之前給我完成，不然的話客戶就不會給我們打項目款，我們團隊就完蛋了！從今天開始，團隊必須要強制加班,未來的3個月內，每個月只能休息一天......”
上面的場景在目前的項目開發中應該不少見吧，每一層的領導都會采用提前工期的壓迫方式讓下屬提前完成任務，然后給自己一點風險處理的時間，然后呢，本來是要求10.1要完成的工作，最后被通知完成的時間提前了接近20天，那結果呢？
要求高速度的同時還要保證高質量？團隊認為項目日期十分的緊張，故而舍棄了很多框架設計、功能設計、的質量的校驗和測試，而把所有的時間投入到功能完成上來.最后雖然完成了功能，但是bug頻出，又因為前期設計的不夠導致改不完的bug,最終導致光bug修改的時間都比開發的時間長...
項目急：這是加班中最大的原因，頻繁的加班已然成為了軟件行業的標志,給開發人員的身心造成了很大的傷害..
做為一個項目經理改如何識別和避免日程安排的游戲呢？
故事 "給我一塊石頭"
克里夫與團隊一起，用一周時間制訂出了項目日程。他們完成了“哈德遜灣式啟動”，并且確定已經識別出了主要的技術風險。他將風險和日程安排告訴了他的上司諾姆?！澳憔筒荒茉僭琰c完成項目了嗎？”諾姆的一句話將克里夫送回了團隊，步履蹣跚。
克里夫與團隊又花了一周時間修改時間表，得到另外一個日期。他走進諾姆的辦公室， 說道：“如果你能在這里和這里為我提供更多的人手”，他 指著幾個里程碑，“我就能用一個月時間完成項目。 ”諾姆皺著眉頭說道：“還不夠好。我需要這個項目早點兒結束?！笨死锓驀@了口氣，又回到項目團隊中去了。
又過了一周，克里夫拿著另一個日程來找諾姆，“好吧，這就是我們力所能及的結果了。 ”克里夫說。 諾姆幾乎連看都沒看，就說道：“但是還是不夠好?！?克里夫暴怒道：“你到底想要什么？”
“給我一塊石頭” ，這就是諾姆玩的游戲。不管你制訂出什么樣的日程，你的出資人總是希望項目能更早完成。你只會發現：出資人不會認同你提出來的每一個截止日期——你的日期總是離他們的期望值很遙遠。
當“他們”希望項目能更快交付，但是不告訴你何時需要或為什么的時候，就會玩“給我一塊石頭”游戲。如果他們告訴你期望截止日期，你就能告訴他們能完成哪些工作。如果他們告訴你原因，你和團隊也許就能想出一些創造性的解決方案來滿足他們的要求。 講求實效的項目經理自有應對之策，其中就有克里夫采取的談判策略。一旦談判失敗，或者看起來永遠難以成功， 在一個組織中， “給我一塊石頭”的游戲會反復發生。很多時候，每個項目都會發生這種狀況。如果你總是碰到“給我一塊石頭”的問題，考慮采用下面的實踐。
1、在試圖取更多石頭之前，先提幾個問題 ：你喜歡短的日程，還是長的日程？是要更多的人，還是更少的人？要是少實現幾個功能會如何？先知道什么是最重要的，這會幫項目經理產生更加合理的解決方案，多少也能為你的談判做些準備。
2、要讓出資人明白你做出的選擇以及背后的原因 。也許出資人會有更容易操作、更快實現的好主意。
3、為你提供的日期說明信心范圍 。很可能管理層不明白你的估算意味著什么，而且你也有可能不理解他們所要的東西。
4、在提供日期時要說明發布條件 ，這樣你就可以提一些問題，了解他們對于發布版本的質量和功能的要求。我們可以讓這個功能的性能極其出色，但是就得先放下那個功能，這 樣做可以嗎？用戶們可以接受帶有更多缺陷的產品嗎？
5、制訂排好優先級的產品代辦事項
6、逐個實現功能。如果能夠讓出資人了解更多的項目進程，他們就不會那么糾纏截止日期了。
7、使用短小的時間盒（持續時間少于四周）， 這樣出資人就可以看清項目進程。如果你每隔幾周就能展示出項目的有價值的進展，截止日期就沒那么重要了。你可以開始討論何時實現哪個功能，他們對質量的要求又是什么。
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最后
項目經理在算工期的時候不要把員工的加班時間也考慮進去 .請考慮開發人員的身心健康
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哲理故事與管理之道(11)-讓自己成為領袖和榜樣
故事一、做好榜樣
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春秋晉國有一名叫李離的獄官，他在審理一件案子時，由于聽從了下屬的一面之辭，致使一個人冤死。真相大白后，李離準備以死贖罪，晉文公說：官有貴賤，罰有輕重，況且這件案子主要錯在下面的辦事人員，又不是你的罪過。李離說：“我平常沒有跟下面的人說我們一起來當這個官，拿的俸祿也沒有與下面的人一起分享。現在犯了錯誤，如果將責任推到下面的辦事人員身上，我又怎么做得出來”。他拒絕聽從晉文公的勸說，伏劍而死。
正人先正己，做事先做人。管理者要想管好下屬必須以身作則。示范的力量是驚人的。不但要象先人李離那樣勇于替下屬承擔責任，而且要事事為先、嚴格要求自己，做到“己所不欲，勿施于人”。一旦通過表率樹立起在員工中的威望，將會上下同心，大大提高團隊的整體戰斗力。得人心者得天下，做下屬敬佩的領導將使管理事半功倍。
在構建執行力的組織中，管理者自身因素非常重要，企業所有員工往往將管理者行為作為自身的參考物，將他看成風向標，所以優秀的管理者在企業的日常管理中要積極參與，身先士卒。如果管理者在會上大講特講某件任務的重要性和緊迫感，號召官大員工加班加點，而管理者自己卻正常上下班，行為懶散，漫不經心，員工會作何感想呢？
管理者要只有自己積極參與才能帶動員工的共同負責，這就要求廣大管理者身體力行，你的身影要經常的出現在員工的視線范圍之內。這樣，員工才會受你的影響，以你為榜樣
故事二、權威效應
美國心理學家們曾經做過一個實驗，在各某大學心里學系學學生們講課時，向學生介紹一位從外教請來的德語老師，說這位德語教師是從德國來的著名化學家。
實驗中這位“化學家”煞有其事的拿出了一個裝有蒸餾水瓶子。說這是他發明的一種化學物質，有些氣味，請在座的學生聞是否有氣味，聞出味道就舉手，結果多數學生都舉起手來。
對與本來沒有氣味的蒸餾水，為什么多數學生都聞出來氣味了呢？
這是一種普遍存在的社會心理現象-“權威效應”。就是指說話的人如果地位高，有權威，受人敬重，則所得話容易引起別人的重視，并相信其正確性，，即“人微言輕，人重言貴”
同樣的道理，在企業團隊管理中，作為一個管理者，就應該有自己的權威，該嚴肅的時候就要嚴肅。否則下屬犯了錯誤也不會得到響應的懲罰，制度就將不健全。你應該有的訓話也被看成兒戲，一切的東西都被看成玩笑，那么你這個領導人是極其不合格的。時間長了，你的工作就舉步維艱了。
威信不高的領導干部，開展工作便會如逆水行舟，是不是遇到人為的阻力和壓力，常常會陷入說話無人聽、做事無人跟的尷尬的境界，從一定程度上講，領導工作就是一個發揮自身威信所產生的力量的工作，領導藝術就是不斷的提高自身威信的藝術，而一個不善于樹立個人威信的領導很難得到別人的認可，更別說創造優良的業績了。
領導的一言一行都被下屬看在眼里，領導怎那么做，下屬就喜歡怎么做，領導怎么想，下屬就喜歡怎么想。因為領導在下屬心中是正確的標志，領導都做了，那肯地有一定的道理。因此，如果一個領導做的好，那么在下屬心目中就是一個很好的榜樣；做的不好，那么就是瞎說推脫責任的好人選。
那么作為一個領導，應該在哪方面注意自己呢？首先要培養自己的思想魅力。其次，要培養自己的人格魅力。再次，要養成激情和理性的風格。
對與激情來說，馬云在IT界絕對是個標志性的人物，他帶領阿里巴巴連續5年被《福布斯》評為全球最佳的B2網站。時下大紫大紅的馬云對事業從滿激情的同時，始終保持的罕見的理性，這不能不讓人肅然起敬。馬云稱在《楊瀾訪談錄》說過“我覺得我真的不聰明。我從小讀書、各種小孩玩的技巧，我都不在行。別人把你當應英雄，你千萬別把自己當英雄，那樣可能麻煩就大了，英雄不是別人說的，名氣是別人給的，對吧？”。
要當一個號領導是不容易的，要培養出自己的威信，讓員工覺得你可信賴，可學習，愿意跟著你干。提高自己的能力，培養自己的魅力才能夠讓員工死心塌地，否則員工就會產生“謀反”之意。
優秀的管理者應該有的素質
1、作為一個管理者，最有效讓下屬認可的方式是和他們同進同退，在團隊開發中起到帶頭的作用，千萬別把自己當領導，一定不要高看自己
2、要想做好一個管理者,自己要有一定的實力,你可以技術非常牛、或著溝通交流能力很強、或者人員關系特別好. 關系也是實力的一種
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哲理故事與管理之道(12)-讓員工隨時看到工作成果
故事一
有位心理學家，曾經做過一個實驗，目的就是為了證實工作成果對人工作效率的影響。他雇了一名伐木工人，先讓他用一把鋒利的斧頭砍樹，結果那個伐木工做的又快又好。后來，又讓他用斧頭的背來砍一根木頭，心理學家告訴伐木工人，干活的時間照舊，但報酬加倍，他惟一的任務就是用斧頭背砍圓木。干了半天之后，伐木工人扔掉斧頭，說：“我要看到木片飛出來?！?
其實，誰不希望看到“飛出的木片”呢？
“飛出的木片”即下屬工作的成果，是每位下屬證實自我價值的直接體現，亦可理解為每項工作的外在有效價值，是勞動的最直接的成果。所以，看到“飛出的木片”，正是每位下屬工作的意義所在。任何看不到“木片”的工作，只能是機械的重復，它意味著對工作成果和工作價值的埋沒和湮滅。而機械的重復與成果的埋沒具有100%、甚至200%的負面作用和巨大殺傷力，它可將一個人的工作積極性和原動力降至零，抑或最終使其“無所為而不為”。
讓員工及時看到“飛出來的木片”，能夠即時調動員工的工作積極性，讓原本枯燥無意義的工作，變得有吸引力。如上海一家盲人工廠，專門生產各種螺絲釘。這件工作十分標準化、專業化，程序控制化，這對于盲人來說，是比較適宜的，但無疑也是單調的。但當他們了解到，自己生產的螺絲釘，已被安裝在飛機上、輪船上、各種機床上，這些產品遠銷世界許多國家和地區，他們內心感到了安慰和驕傲，深深感到了自己勞動的價值。
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看不到“飛出的木片”，是致使員工失去工作熱情的主要原因。當員工“看不到木片”時，不確定的心理會降低他們集中精神做事的能力，從而使工作表現大打折扣。
美國一家房地產公司，有一次籌備一個非常重要的研究項目。主管這一項目的格萊恩，把這個重要任務交給了瑪莉亞。她是一名有能力的員工，在公司非常受重視。格萊恩告訴瑪莉亞，這項研究需要5個月的時間。如果這項任務完成得很好，那么公司將在完成任務之際給她升職。
在此期間，格萊恩密切關注瑪莉亞的工作進度。一切如他所愿，沒有出現任何問題。可是，讓他納悶的是，3個月后，瑪莉亞請示格萊恩：
“格萊恩，我覺得自己的工作太沒有意義了，我根本看不到自己的任何成果，我沒有把握把它做好，所以我決定不做了?！?
這讓格萊恩非常吃驚，他不明白最棒的員工為什么“自毀前途”，推掉一項遠在她能力之內的工作。后來瑪莉亞繼續解釋道：“你將這項有挑戰性的工作給我做，給我晉升的機會我很感激。但是我已經工作了3個月了，卻看不到任何的成果。我不知道我到底做得怎么樣，不知道我的工作進度是很棒還是僅僅尚能接受……這么長時間，我一直處于不確定的迷霧中。我本來打算徹底完成這項工作，但我無法忍受這其中的壓力，我只能做出改變了。對不起！讓你失望了?！?
現實中，當員工看不到工作成果時，他就無法從自己的工作中獲得成就感，也就無法做出有效的修正，進而無法朝著目標有效地努力。面對迷茫的“前方”，他就會想當然地去猜，覺得自己的工作毫無意義。因此，領導者如果想讓員工感知到工作的意義，就必須用“工作成果”從精神上滿足他們，使他們在精神上有所收獲。
實實在在的工作成果，是員工自我價值的體現。讓下屬看到自己的成果，他們就能體驗到深層的自我滿足，獲得由衷的自豪感。譬如，汽車工人喜歡看著裝配好的汽車開出去；家庭主婦會想像家人吃她做的飯時的滿足表情；給航天飛機鉚鉚釘的工人看到航天飛機發射上天就會滿足，這些激勵，都出自工作成果。這種精神上的滿足可極大地調動起員工的工作熱情，使其盡心盡力，主動致力于公司業績的提高。
所以，當員工執行一項任務時，作為領導者，一定要確保讓員工看到“飛出的木片”，不要讓員工自己去猜想干得如何 。領導者要記住員工的這一需要，因為他們可能不會像伐木工人那樣主動去要求。但是，身為領導者，有責任讓員工知道他工作的成果。
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工作經驗分享：
1、讓員工知道自己做的什么。 做一個項目之前,一定要把這個項目的來龍去脈講清楚,別做了幾個月之后連這個項目的名字都不知道,很多公司都存在這樣的問題.
2、根據員工的興趣分配任務。 有些人天生就是喜歡編碼，你要是仍他們去做配置、寫文檔，他們心里會有排斥，你說的再好，他們也對自己的成果不在意。
3、根據員工的能力分配任務。 任務太多做不完，任務太少，突出不了成果。
4、及時的對員工的成果進行肯定和表揚。 人人都希望獲得掌上和贊美，簡單的一句贊美會帶給人無比的溫馨和振奮，能讓員工更加享受工作成果。
5、及時的把團隊的工作成果給大家分享。 例如團隊本輪迭代的評審通過了，團隊出的設計方案通過了，交付的項目正常上線了,得到了客戶的高度認可等，這些都是團隊的工作成果，及時的分享給大家，開個簡單的小慶祝會，能很大程度上提高士氣。
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哲理故事與管理之道(13)-滿足下屬不同的需求
故事一
女王維多利亞一直高高在上
一次，英國維多利亞女王與丈夫吵了架，丈夫獨自回到臥室，閉門不出。女王回臥室時，只好敲門。
漲幅在里邊問：“誰？”
維多利亞傲然回答：“女王?！?br /> 沒想到里邊既不開門，又無聲息。她只好再次敲門。
里邊又問：“誰？”
“維多利亞。”女王回答。
里邊還是沒有動靜。女王只好再次敲門。
里邊再問：“誰？”
女王學乖了，柔聲回答：“你的妻子?！?/p>
這一次，門開了。
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人都有不同的需求，維多利亞女王的丈夫也一樣...
心理學家馬斯洛一生中最著名的論述便需要層次論。他認為人是一種“有欲求的動物”，人們會不停的追求各種目標，當這種需要獲得滿足之后，人們又會產生另外的需求，繼續去尋找另外的目標。
人的需要也是有先后順序的，有一個從低到高的發展層次。1970年，馬斯洛提出，人的體系需求分為兩類：即基本需求和心理需求。生理需求是最基本的，再向上依次是安全、愛與歸屬、被尊重和自我實現的需求，這些都屬于高層次的心理需求。其次，自我實現指創造潛能的充分發揮，被馬斯洛劃分為人類需要的最高動機，這五類基本上涵蓋了員工各方面的需求，同時也包括了職場人士在面對職業時的各種需求。只有了解了員工們的不同需要，才能夠更好地實現新的目標。企業中也是如此，滿足員工的需要，就是滿足企業的需要。
馬斯洛認為，人的需要主要有以下幾個層次：
第一、生理需要，即基本生物需要、如對糧食、水分、性、睡眠的需要。
生理需求是人類維持自身生存權利的最基本要求。這些要求包括各方面的需求，包括衣食住行方面。如果這些需求得不到滿足，那么員工的生存就會出現問題。生理需求是推動員工行動的最強大的動力。也就是說，只有把這些最基本的需求滿足之后，其他的需求才能成為新的激勵因素。
第二、安全需要，如保持生命、生活穩定、財產、職業、疾病、心理等安全，免于恐懼的需要。
第三、歸屬與愛的需要，如與他人交往、愛別人和接受別人的愛、成立家庭、歸屬等需要。
而感情上的需求包括兩個方面的內容，一方面是友愛的需求，也就是每個人都需要伙伴之間、同事之間那種融洽的關系和友誼。人人都希望能夠得到愛情，希望愛別人。另一方面是歸屬的需求，也就是說每個人都有一種歸屬于一個群體的感情，希望自己能夠成為群體中的一員。
第四、尊重需要，如自重、被他人尊重、得到贊許等需要。
人人都希望能夠有穩定的社會地位，希望個人的能力和成就能夠得到社會的承認。因此，尊重需求就十分有必要。尊重需求包括內部尊重和外部尊重，內部尊重主要是指一個人希望能夠在生活的情景中擁有實力、充滿信心、能夠獨立自主，能夠得到自尊和尊重。而外部尊重主要是指一個人希望有地位、有威信，能夠收到周圍人的尊重和好評。如果尊重需求得到滿足，就可以讓人對自己充滿信心，同時對社會充滿熱情。
第五、心理需要，主要包括認知需求、沒的欣賞需求、自我實現的需求等。
而對于人類最高層次的需求來說，自我實現的需求是極為重要的。自我實現主要是指實現個人的理想、抱負、發揮個人能力到最大的程度。換言之，就是人必須要干適合自己的工作，這樣才能使個人價值得到最大的發揮，才能讓自己本身感到最大的快樂。所謂自我實現的需求，就是通過自己的努力實現自己的潛力，使自己越來越成為自己所期望的人物。
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每個人都有不同層次的需求，在滿足看了最基本的生存之后，人都會有更高層次的要求。討論過很多年的問題，人為什么存在于世上？答案并沒有確定，但是有一條確定的是，我們不僅是為了吃飯而活的，我們還需要被別人關愛，被別人尊重。
同樣的道理，我們自己的需要也是別人的需要。我們要別人的尊重，那么就要尊重別人，我們需要別人的熱心幫助，那么我們也需要幫助別人。
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領導要適當滿足員工需求
員工都需要一個舞臺來展示自己的才能，這個舞臺能夠使員工的知識發揮作用，能夠體現出員工的能力和智慧，這樣員工就會有一種成就感。針對員工的不同需求的特點，以及同一人在不同時期的不同需要，企業能夠滿足員工但是卻沒有滿足，這樣就會對員工的心理上造成傷害，但是本不能滿足卻滿足了，又是竭澤而漁的表現。結果是使企業蒙上負擔。同時也會背負了企業員工的無限的心理預測，那么此種企業的發展是不會長久的。
因此，滿足員工的不同需要涉及到管理者對員工心理的把握，同時也涉及到管理藝術和技巧，也是考核每一位組織負責人管理能力和領導藝術的最基本的能力指數。
領導在面臨著員工的種種期望要求時，不要輕易許諾。一旦吊起員工的胃口，到后來無法兌現，將會失信于員工，但是同時也不要過多地限制什么，否則會造成矛盾的激化。同時對原來明顯不合理要求的地方可以去掉而不要輕易改動。對于新任領導來說，無論自己有多么大的能力，對整個組織來說是處于弱勢地位。所以新任的領導不要輕易改動組織規則和制度，而應該是等到了解了全面的情況之后，再根據員工的需求做相應的改動。
當領導和企業成員之間相互有了一定的認識和了解之后，員工也大致了解了領導的思路，領導也對原來的組織規則和人員狀況有了大致的了解，這個時候，領導可以設立新的規矩，降低員工的胃口。同時在降低了員工需要的預期條件之后，可以暗中給員工漲待遇，滿足員工的部分需要。但在滿足員工需要之時要注意：說到不如做到，要少說多做，即使做了也不要形成慣例，要給員工一種感覺，這種滿足只是隨機的。
而對于老領導來說，此時的地位也意味著將要進行下一輪的興替。領導在此時若是不能夠否定自己，超越自己，那么企業就很難有飛躍。一個領導畢竟有自己的局限，此時的領導要按部就班地進行，同時在制度允許的范圍內盡量滿足員工的需要。這個時候，將原來虧欠給員工的此時還給員工。因為，員工與領導一同經受了改革調整，為了企業的生存也付出了很多，應該得到他應得的部分。否則，企業將會出現問題。
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在一個團隊里面，作為一個領導，你怎樣對待你的職員，他們就會加倍的回報給你。作為一個成功的領導，就要體現不同員工的不同需求，滿足他們不同的需要，讓你的領導有方，巴關心做到職員的心里面去。你得到的回報將是沒一名員工的辛苦努力和無比的忠心。
管理經驗分享
1、不要妄想一次性的滿足員工所有的需求
作為一個領導，你手里的資源是有限的,這有限的資源是要分攤到所有組內成員的頭上，如果員工的需求很容易的就得到滿意,那么員工可能會認為自己付出的比得到的要多，那么他下一步就會有更大的需求,而你就沒有了資源來滿足員工了，因此如果可以，不要一次性的滿足員工所有的需求,一點點的滿足效果會更好.
2、不能100%做到的事情不要對員工承諾
你可以經常說 “對于這件事情，我會盡自己的最大努力去做.”但是千萬不要說：“沒問題，包在我身上”。
作為一個領導，如果你沒有把握做好的事情一定不要承諾，如果完成不了，就會使你失信于下屬,如果一個領導沒有了權威，管理就會變得很糟糕。
3、在最合適時候滿足需求
也許有人會說，在前期就應該吧給員工的需求給員工，不必要等到后期再給。但是這種回答是不行！前期給了員工，等于提高了員工的心理預期，到后期他就總會覺得他應該得到的那一份少了，心理會出現不平衡。而這樣的心理在工作中就有可能出現問題。就算是把員工應該得到的只是作為預期提前說了，結果也不見得好。所以，滿足員工心理，要注重方式。
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哲理故事與管理之道(14)-如何留住員工
又馬上要到一年的金三銀四，新一輪求職大潮又來臨了。許多中小軟件企業每年的這個時候都在擔心員工的流失，但對此又無可奈何。無法提供優厚的待遇，良好的發展空間，不知道開發人員到底想要什么，整天還要做各種適得其反的錯誤行為，員工不流失反而會奇怪了。
留住員工的關鍵-培養員工的忠誠感。
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森林之王老虎的家里，養了很多雞。但令老虎頭痛的是，由于雞舍不牢固，雞每天都會丟失。老虎聽說狐貍聰明，于是就請狐貍來為它設計一個世界上最牢固的雞舍。狐貍高高興興地上任了，并終于不負老虎的重望，建立了一個集漂亮與實用為一體，又固若金湯的雞舍。可以說不論任何動物，不論它是從空中還是地面，甚至從地下，都無法從雞舍中偷走一只雞。但是，讓老虎百思不得其解的是，雞仍然在不停地少。老虎永遠想不明白，因為它永遠不可能知道，雞舍的確是無可挑剔，但狐貍在最初建雞舍的時候，就為自己留下一條秘密通道，除了它，再沒別人可以進入雞舍。
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故事中很明顯的告訴我們，使用對自己團隊對企業不忠誠的人員，比員工離職更可怕.
員工對企業的忠誠程度，直接決定著企業人力資源優勢能否持久，決定著企業是否會在現今日趨激烈的人才競爭的洪流中幸免于難。另外，企業難免有商業機密，有些機密又難免會被員工知曉，如果員工對企業不忠誠，又怎么讓他保證在面對競爭對手時維護公司機密？所以，可以毫不夸張地說，員工的忠誠直接決定著企業的命運。
企業難免會遇到危機，這個危機很可能就是一個瓶頸，通過了就會迎來光明前途，通不過，就只有死路一條。而通過這一瓶頸 ，主要靠什么呢？答案只有一個——忠誠的員工。
日本日立公司，在20世紀70年代世界出現石油危機、全球幾乎都為此經濟蕭條的時候，就是靠著員工的忠誠渡過難關的。當時由于受石油危機的牽連，日立首次出現了虧損，其他問題也接踵而來，可謂危機重重。為了擺脫這種局面，日立公司決定1974年下半年，讓公司2/3的下屬分廠的67.5萬名工人，暫時離廠回家待命，另外扣減每人2%～3%的工資。隨后又在1975年年初，對4 000多名管理干部實行了削減工資的措施。緊接著又在同年4月，將新錄用的工人上崗時間推遲了20天。這一系列措施，都是日立在經濟蕭條中不得已的辦法，目的是為了挽救日立公司。這些辦法雖然危害到了日立員工的利益，卻沒有任何人提出異議。原因就在于日立在剛開始選聘員工時，就非常看重人才的忠誠品質，平常工作中，特別著重培養員工對企業的忠誠感。所以，當日立公司出現危機時，日立員工很少有離開的。大家都本著忠誠的心，一起協助企業渡過難關。
正因為如此，日立的這一系列應急措施，不但沒有打擊員工，反而激發了所有日立員工的團結精神。大家眾志成城，共同想方設法恢復公司的效益。這種精神狀態果然起到了立竿見影的效果，1975年3月日立公司利潤只有187億日元，比往年減少了1/3，但只過了半年，它的利潤就回升到了300多億日元，這也是日立的管理層所料未及的結果。
所以說，企業在用人時，一定要注重人才對企業的忠誠感。只有對企業忠誠的員工，才能在遇到危機時，與企業共渡難關。
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遺憾的是，絕大多數管理者雖然知道忠誠的重要性，但卻只是在管理過程中把忠誠掛在嘴上，并沒有在實際行動中表現出來，甚至還有意無意地傷害員工對企業的忠誠心。還有相當一部分管理者，并不知道該如何培養員工對企業的忠誠感。他們平時不注意培養，只等到人才流失，或是遇到危機員工“如鳥獸散”時，才痛恨員工“沒良心”。這種惡性循環，使企業人才流失越來越嚴重。
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要想解決這個問題，從國際管理咨詢公司帕林公司的一項調查中或許可以得到啟發。
根據他們的調查表明，員工關心的問題主要集中在管理效果上。具體表現在三個方面：一是是否與上級建立了牢不可破的關系;二是是否與團隊建立了親密的合作關系;三是是否有簡捷的渠道知曉企業的發展戰略、贏利和競爭市場等全局問題。
一、牢不可破的上下級關系可以增強歸屬感
對于一個員工來說，如果遇到一位真正注重人性的上司，可以從上司那里得到尊重、信任和重視，并與上司建立起牢不可破的關系的話，就會感到很強的歸屬感。為了回報上司的“知遇之恩”，員工很愿意回報以忠誠和熱情。
作為一個項目經理或者部門經理,大家可以使用如下的方式進行溝通
(1)、經常跟開發人員溝通,了解他們的期望.努力了解他們關心的東西，不要再等到員工離職的那一天才知道存在的問題。很多企業規定必須與離職員工進行溝通，就是因為企業沒有有效的途徑獲知員工的真實想法。去溝通吧，更早知道他們在想什么,想得到什么.知道他想要什么,你才有辦法滿足他,從而減少人力成本,提高工作效率.
(2)、建立員工的認同感和歸屬感。你不需要一次就做到最好，但一個好的開始是必要的。方法很多，為那些優秀的員工頒發印有企業標志的T恤，背包，茶杯；組織員工感興趣的活動，而不只是簡單地吃一頓飯。為員工提供一些培訓機會，讓他們可以更好的發展，為企業做出更多貢獻。
(3)、不要承諾做不到的事。如果你可以做到，那就要讓員工知道他將獲得哪些回報，如果做不到，請不要隨便承諾，因為那樣會得到更差的結果。
(4)、與員工一起分享，一起成長，幫助員工規劃職業生涯。無論是成功還是失敗，與員工一起分享，工作是一起做的，沒理由不一起承擔責任或分享成果?，F在這個社會很現實的,不要妄想員工會輕易把公司當作家,首長問問自己有沒有把員工當成自己的家人.為員工規劃職業生涯,與員工一起成長.幫助員工就是在幫助你自己.
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二、親密的團隊合作關系有利于培養員工對企業的忠誠
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知識具有互補性，擁有互補性知識的人才如果有團結合作的機會，那么一定可以取得巨大的成功。所以，真正有才華、想干一番大事業的人才絕對不會拒絕團隊合作。相反，他更加迫切地渴望找到一位或幾位同樣優秀的人共同走向輝煌。由此可見，組建高質量的團隊不但是企業管理的需要，也是注重人性、以人為本的本質，留住人才、培養忠誠人才的需要。
作為一個項目經理或者部門經理,大家可以使用如下的方式進行溝通
(1)、尊重.大家都是平等的,只是在企業中負責不同的工作而已.強調工作的職責,而不是職位的高低.不尊重員工的現象非常普遍,要想得到尊重,首先學會尊重.誰會在乎一個不尊重自己的企業或個體呢。
(2)、贏取而不是要求忠誠.忠誠通常取決于員工與企業之間的認同.認同度越高,員工就越忠誠.忠誠是情感上的東西,無法通常規章制度來解決,但可以通過各類規章制度形成培養忠誠的土壤.
三、只有讓員工了解企業，才能得到員工的忠誠
許多成功的領導者都發現，當員工對公司的發展方向充滿信心時，他們會更積極地為公司工作，他們會對公司成為全球市場上的贏家這一目標充滿信心。
當人性被提到越來越重要的位置的時候，員工對被蒙在鼓里表現出越來越強烈的反抗。今天的員工更希望被委以駕駛火車的重任，而不是坐在火車上，最少也要知道火車前進的方向和目的地是什么。
沒有人會對一個自己毫不了解的人表示自己的忠誠，同樣對于經常把自己蒙在鼓里的企業，員工也無法產生不離不棄的情感。所以要想得到員工的忠誠，管理者心須讓員工了解自己為之服務和奮斗的企業，知道企業的發展方向，甚至知道企業的一些“秘密”。
(1)、雇傭優秀的適合你的文化的員工.優秀的員工意味著高效的工作,減少的管理內容,放心的授權......很多,很多.總是雇用優秀的員工,那么你就更容易雇用到優秀的員工,因為優秀的人都喜歡跟優秀的人合作.眼光放遠點吧,不要在乎省那點錢,否則你就需要花費更多的錢.適合你的文化的人,可以輕松融入你的文化,并發展你的文化,更容易獲得認可.不適合你的文化,往往無法融入你的文化,心態可能不夠穩定,其它方面再優秀也彌補不了.
(2)、持續改進公司制度。人性化不是一句話就可以做到的，承諾公司制度會持續改進也是一種人性化的體現。公司制度是為了提高大家的效率而制定的，不是HR的游戲。及時調整公司制度，以更適合企業的發展，這不需要層層審批，正確的事情要立刻去做。
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(3)、高效的工作環境.根據需要提供高效的工作環境,舒適的椅子,桌子,最新的機器,足夠多的機器,隨時可獲得的筆記本,簽字筆,打印服務...所有這些讓開發人員可以專注于手頭的工作.不要為了節省一點點錢而損失效率.
總結：
員工的忠誠是企業最大的財富，要想獲得這筆財富，就必須擯棄以前的那些陳舊的、過時的、輕視人性的做法
所以你作為老板，既然能購買員工的時間、能力，來為你創造價值，你愿意付出工資。如果你覺得忠誠很重要，你也可以購買忠誠！你給這個員工的待遇是不是要優一些，你對這個員工的態度是不是好一些，你給他的職位是不是高一些，你給他成長的機會是不是多一些。如果你舍不得付出這些，就想無端地幻想讓員工忠誠，那怎么可能？他們是員工，他們有選擇的自由，他們不是奴隸！
世界上沒有無緣無故的愛，也沒有無緣無故忠誠，忠誠是很貴的，忠誠是管理成本的一部分，想要員工忠誠公司就要努力去做值得與員工忠誠的事情。
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哲理故事與管理之道(1)-溝通從傾聽開始
曾經有個小國的人到中國來，進貢了三個一模一樣的金人，把皇帝高興壞了?？墒沁@小國的人不厚道，同時出一道題目：這三個金人哪個最有價值？皇帝想了許多辦法，請來珠寶匠檢查，稱重量，看做工，都是一模一樣的。
怎么辦？使者還等著回去匯報呢。泱泱大國，不會連這個小事都不懂吧？最后，有一位退位的老大臣說他有辦法?；实蹖⑹拐哒埖酱蟮?#xff0c;老臣胸有成足地拿著三根稻草，插入第一個金人的耳朵里，這稻草從另一邊耳朵出來了。第二個金人的稻草從嘴巴里直接掉出來，而第三個金人，稻草進去后掉進了肚子，什么響動也沒有。老臣說：第三個金人最有價值！使者默默無語，答案正確。
這個故事告訴我們，最有價值的人，不一定是最能說的人。老天給我們兩只耳朵一個嘴巴，本來就是讓我們多聽少說的。善于傾聽，才是成熟的人最基本的素質。
理解和感悟
一般人在交談中，傾向于以自己的意見、觀點、感情來影響別人，因而往往談個不停，似乎非如此無法達到交談的目的。實際上，與人交談，光做一個好的演說者不一定成功，還須做一個好的聽眾。外國曾有諺語說“用十秒鐘的時間講，用十分鐘的時間聽”。而在人們面對面的交談中，講與聽是對立統一的，認真地去聽，可以收到良好的談話效果。只有善于聆聽的人，才懂得“三人行，必有我師”的道理，才能夠利用一切機會博采眾長，豐富自己，而且能夠留給別人講禮貌的良好印象。
因為聽，同樣可以滿足對方的需要。認真聆聽對方的談話，是對講話者的一種尊重，在一定程度上可以滿足對方的需要，同時可以使人們的交往、交談更有效，彼此之間的關系更融洽。能夠耐心地傾聽對方的談話，等于告訴對方“你是一個值得我傾聽你講話的人”，這樣在無形中就能提高對方的自尊心，加深彼此的感情。反之，對方還沒有把將要說的話說完，你就聽不下去了，這最容易使對方自尊心受挫
與此同時，聽還可以了解對方是否真正理解你剛才所說的話的含義。聽，可以獲得必要的信息。注意聆聽別人的講話，從他說話的內容、聲調、神態，可以從中了解對方的需要、態度、期望和性格，他們會自然地向你靠近。注意傾聽別人講話，還可以同時思考自己所要說的話，整理自己的思想，尋找恰當的詞句，以完善地表達自己的意見，給人鮮明的印象。
管理者需要傾聽
在成功企業中,最重要的就是溝通,一個出色的管理者，必須讓員工和自己之間暢通無阻的交流，而溝通從傾聽開始
理解是人人都需要的，不只是被理解，還要去理解別人。溝通是相互理解的方式，而溝通又始于傾聽，人際溝通的成敗往往是由傾聽是否有效決定的。
后退一步輕傾聽他人說話的能力是每個成功認識的標志，管理工作的特點決定了傾聽的特殊意義，正確的決策總是收到環境的影響，入競爭、多邊、和整體環境，使個人無法確保自己做出的判斷是否正確，不用雄辯的對話，也不用深刻的談吐，樸質物化的傾聽就足以讓管理者受益，如果管理者擅長傾聽，就可以從客戶、同事和上下級處獲得他們想要的信息，再對其進行分析、思考和評估。
1、傾聽可以解除下屬的戒心
2、使員工的自尊心得到滿足 ，如遇知音，提高下屬的自信心
3、可以及時發現員工的長處 ，并創造條件讓其發揮
4、最精明的投資 是沒有成本的，而傾聽就完全符合，它幾乎無須付出代價
傾聽的技巧經驗分享 ：
1、專注。 就是全神貫注，聆聽的時候不要插嘴，盡量把你的語言減到最少，因為說話和聆聽是不能同時進行的
2．建立協調關系 。了解對方，試著由他的角度看問題。這是提高聆聽技巧的主要方法之一。
3、用心傾聽。 面對他，輕松自如的和對方保持良好的目光接觸，目光接觸的另一個含義是 “我正在聽你講話”
4、停頓。 當對方講完話后，你要靜靜的等待三五秒后再講，這樣一方面可以避免打斷他人說話的風險(對方可能只是停下來整理思路)，另一方面則是告訴對方，他說的話值得思考一番，因為你認為很重要
5、不要做出分心的舉動和手勢 。盡量避免做出讓人感覺你的思想在游走的舉動，這樣說話者就知道你確實是在認真地傾聽。在傾聽時，不要進行下面舉動：一直看表，心不在焉地亂翻檔案，隨手拿筆亂寫亂畫，這些舉動會讓說話者感到你很厭煩，對話題不感興趣，更重要的是，這表明了你并沒有集中注意力，因此很可能會漏掉說話者傳達的一些有效的信息。
6、不要立即下判斷 。人們常會在一件事情還沒有搞清楚之前就下了結論，所以要保留對對手的很多判斷，直到事實清楚、證據確鑿。注意自己的偏見，即使是思想最無偏見的人也不免心存偏見。誠實地面對、承認自己的偏見，并且聆聽對手的觀點，容忍對方的偏見。
7、反饋。 用你自己的話重新復述對方剛剛說過的話，可以這樣說：“你的意思是... ...” 這表名你剛在在心無旁騖的傾聽他說的話，同時，也能確認自己是否已經正確理解了對方表達的意思。
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哲理故事與管理之道(2)-留個缺口給下屬
留個缺口給別人
一位著名企業家在作報告，一位聽眾問：“你在事業上取得了巨大的成功，請問，對你來說，最重要的是什么？”
企業家沒有直接回答，他拿起粉筆在黑板上畫了一個圈，只是并沒有畫圓滿，留下一個缺口。他反問道：“這是什么？” “零”?！叭Α?“未完成的事業”“成功”，臺下的聽眾七嘴八舌地答道。
他對這些回答未置可否：“其實，這只是一個未畫完整的句號。你們問我為什么會取得輝煌的業績，道理很簡單：我不會把事情做得很圓滿，就像畫個句號，一定要留個缺口，讓我的下屬去填滿它?！?br /> 留個缺口給他人，并不說明自己的能力不強。實際上，這是一種管理的智慧，是一種更高層次上帶有全局性的圓滿。
這個故事告訴我們：給猴子一棵樹，讓它不停地攀登；給老虎一座山，讓它自由縱橫。也許，這就是企業管理用人的最高境界。
個人理解和感悟: 留個缺口給下屬
現實生活中，有些領導做事很高調，總是習慣把自己的重要性無線的擴張，大事小事統統要自己動手，員工只能當他的助手，讓自己每天忙的像只無頭蒼蠅。而低調的管理者恰恰相反，他們更清醒的認識自己，哪怕自己的能力再強也還是有限的，所以必須把一些瑣事交給下屬去做。留個缺口給他人，并不說明自己的能力不強。實際上，這是一種管理的智慧，是一種更高層次上帶有全局性的圓滿。
一個人只有一雙手，及時一天24小時都在工作，也不可能什么事情都是自己做，唯有授權下屬，只依靠一個人是不可能把公司壯大的，所以要依靠全體員工的共同努力，團結合作，借助所有人的智慧和力量才能把企業推動，這才是企業發展的最佳道理，事必躬親，是對員工智慧的扼殺，往往事與愿違。長此以往，員工容易形成惰性，責任心大大降低，把責任全推給管理者。情況嚴重者，會導致員工產生膩煩心理，即便工作出現錯誤也不情愿向管理者提出。何況人無完人，個人的智慧畢竟是有限而且片面的。
為員工畫好藍圖，給員工留下空間，發揮他們的智慧，他們會畫得更好。多讓員工參與公司的決策事務，是對他們的肯定，也是滿足員工自我價值實現的精神需要。賦予員工更多的責任和權力，他們會取得讓你意想不到的成績。
當然，留了缺口，并不等于放權放責任，也是需要領導及時跟蹤 指導，從主動性上發揮員工的創造性。每個管理者都必須把有效授權的問題高度重視起來，是否做到成功授權，既決定著企業的興衰成敗，又影響著工作的順利展開，所以，授權不可少且勢在必行，并且是有效授權，管理者要在授權前考察被授權的對象，準備授予工作的難易程度，以便把適宜的權利和責任賦予合適的人選 ，只有這樣才能做到有效授權，管理者可以視具體情況決定授予的權利大小，能力強的人多授權，讓他多承擔責任，能力弱的人少授權，然后根據經驗在逐漸的增加授權
授權技巧分享：
1、選擇授權的對象，人各有志，管理者要把權利授予那些愿意接收權利的人
2、管理者要明確哪些權利不能下授，哪些可以，自己保留多少權利，要根據不同形式、不同任務的性質、不同環境和不同下屬而定
3、根據不同的情況才去不同的授權
模糊授權
明確職責范圍和工作事項，管理者對必須達到的目標和命令方向有明確的要求，
但對實現目標的具體方法沒有做出要求，被授權者在完成任務的過程中有很大的自
由發展空間和創造余地
柔性授權
管理者對授權者授予后只指示一個大綱和輪廓，不做具體的工作指派，被授權
者有很大的余地做因時、因地、因人的不同處理
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哲理故事與管理之道(3)-不要吝惜贊美
多一句贊美
人們相互希望得越多，想要給予對方的越多……就必定越親密。
幾天前，我和一位朋友在紐約搭計程車，下車時，朋友對司機說：“謝謝，搭你的車十分舒適?！边@司機聽了愣了一愣，然后說：“你是混黑道的嗎？”
“不，司機先生，我不是在尋你開心，我很佩服你在交通混亂時還能沉住氣?！?
“是呀！”司機說完，便駕車離開了。
“你為什么會這么說？”我不解地問。
“我想讓紐約多點人情味，”他答道，“唯有這樣，這城市才有救?！?
“靠你一個人的力量怎能辦得到？”
“我只是起帶頭作用。我相信一句小小的贊美能讓那位司機整日心情愉快，如果他今天載了20位乘客，他就會對這20位乘客態度和善，而這些乘客受了司機的感染，也會對周遭的人和顏悅色。這樣算來，我的好意可間接傳達給1000多人，不錯吧？”
“但你怎能希望計程車司機會照你的想法做嗎？”
“我并沒有希望他，”朋友回答：“我知道這種作法是可遇不可求，所以我盡量多對人和氣，多贊美他人，即使一天的成功率只有30％，但仍可連帶影響到3000人之多。”
“我承認這套理論很中聽，但能有幾分實際效果呢？”
“就算沒效果我也毫無損失呀！開口稱贊那司機花不了我幾秒鐘，他也不會少收幾塊小費。如果那人無動于衷，那也無妨，明天我還可以去稱贊另一個計程車司機呀！”
“我看你腦袋有點天真病了。”
“從這就可看出你越來越冷漠了。我曾調查過郵局的員工，他們最感沮喪的除了薪水微薄外，另外就是欠缺別人對他們工作的肯定?！?
“但他們的服務真的很差勁呀！”
“那是因為他們覺得沒人在意他們的服務質量。我們為何不多給他們一些鼓勵呢？”
我們邊走邊聊，途經一個建筑工地，有5個工人正在一旁吃午餐。我朋友停下了腳步，“這棟大樓蓋很真好，你們的工作一定很危險辛苦吧？”那群工人帶著狐疑的眼光望著我朋友。
“工程何時完工？”我朋友繼續問道。
“6月?！币粋€工人低應了一聲。
“這么出色的成績，你們一定很引以為榮?！?
離開工地后，我對他說：“你這種人也可以列入瀕臨絕種動物了?！?
“這些人也許會因我這一句話而更起勁地工作，這對所有的人何嘗不是一件好事呢？”
“但光靠你一個人有什么用呢？你不過是一個小民罷了。”
“我常告訴自己千萬不能泄氣，讓這個社會更有情原本就不是簡單的事，我能影響一個就一個，能兩個就兩個……”
“剛才走過的女子姿色平庸，你還對她微笑？”我插嘴問道。
“是呀！我知道，”他答道，“如果她是個老師，我想今天上她課的人一定如沐春風。”
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個人理解和感悟：不要吝惜贊美
對正確的行為要懂得及時鼓勵和贊美。管理者往往認為，這是員工應該做的，所以，當出現正確的行為時，也不認為是什么稀奇的，就省略了及時的鼓勵。這樣，久而久之，企業中就形成了一種消極的文化，也稱為亞文化。誰也不愿意做有益的事情了，因為做了就做了，也得不到鼓勵。所以企業要形成向上的文化，管理者就應及時發現員工的閃光點，不應吝惜鼓勵和贊美。
人人都希望獲得掌上和贊美，簡單的一句贊美會帶給人無比的溫馨和振奮，有名人說過“人是或在掌聲里的，要想讓下屬更賣力的工作，就要讓他得到上司的克定或某種獎勵”。
成功學大師耐基也說過“要想嘗試改變一個人，何不將責備用贊美來替代?即使下屬進步只有很小的一點，也應獲得我們的贊美。只有這樣，才能不斷的鼓勵別人改進自己，使自己進步”
贊美是合乎人性的領導法則，每個人都渴望得到別人的贊美和夸獎。美國一位哲學家說過“人類天性中都有做個重要任務的欲望。“ 這是人力與生俱來的本能欲望。人類天生有被贊美的強烈意識，適當的贊美，會使人趕到開心和快樂
管理者如果能經常的贊美下屬，便會聽到這樣的聲音："我們領導很清楚贊美我的表現，我就知道他是真摯的關系我、尊重我，并且很熟悉我的工作內容。" 同時管理者也會得到意想不到的回報，下屬趕到自己的表現得到肯定和重視后，會更加努力的去工作
相對于物質獎勵而言，贊美是不需要付出代價和本錢的，也不用冒風險，而且極易使一個人的榮譽感和成就感得到滿足。一句恰當的贊美，可以調動員工的積極性，讓員工和管理者之間的關系更加和諧。
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贊美前應該了解的技巧
因人而異
下屬員工的素質有高低之分，年齡有長幼之別，因人而異，突出個性，有特點的贊美比一般化的贊美能收到更好的效果。老員工總希望別人不忘記他“想當年”的業績與雄風，同其交談時，可多稱贊他引為自豪的過去；對新員工不妨語氣稍為夸張地贊揚他的創造才能和開拓精神，并舉出幾點實例證明他的確能夠前程似錦；切記：一切要依據事實，切不可虛夸。
情真意切
雖然人都喜歡聽贊美的話，但并非任何贊美都能使對方高興。能引起對方好感的只能是那些基于事實、發自內心的贊美。相反，你若無根無據、虛情假意地贊美別人，他不僅會感到莫名其妙，更會覺得你油嘴滑舌、詭詐虛偽。 真誠的贊美不但會使被贊美者產生心理上的愉悅，還可以使你經常發現別人的優點，從而使自己對人生持有樂觀、欣賞的態度。
詳實具體
在日常生活中，人們有非常顯著成績的時侯并不多見。因此，交往中應從具體的事件入手，善于發現別人哪怕是最微小的長處，并不失時機地予以贊美。贊美用語愈詳實具體，說明你對對方愈了解，對他的長處和成績愈看重。讓對方感到你的真摯、親切和可信，你們之間的人際距離就會越來越近。如果你只是含糊其辭地贊美對方，說一些“你工作得非常出色”，不能引起對方的猜度，甚至產生不必要的誤解和信任危機。
合乎時宜
贊美的效果在于相機行事、適可而止，真正做到“美酒飲到微醉后，好花看到半開時”。
當別人計劃做一件有意義的事時，開頭的贊揚能激勵他下決心做出成績，中間的贊揚有益于對方再接再厲，結尾的贊揚則可以肯定成績，指出進一步的努力方向，從而達到“贊揚一個，激勵一批”的效果。
雪中送炭
俗話說：“患難風真情。”最需要贊美的不是那些早已功成名就的人，而是那些因被埋沒而產生自卑感或身處逆境的人。他們平時很難聽一聲贊美的話語，一旦被人當眾真誠地贊美，便有可能振作精神，大展宏圖。因此，最有實效的贊美不是“錦上添花”，而是“雪中送炭”。
經驗分享：學會真誠的贊美
1、贊美前，培養觀看、欣賞下屬的心態，這是令你產生贊美意愿的唯一方法
2、贊美要找出值得贊美的事情
3、贊美要真誠
4、對員工的有點，一經發現，立刻贊美
5、記住下屬的名字
6、表揚越具體，效果越明顯
7、對下屬微小的成績也要表揚
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哲理故事與管理之道(4)-善用員工的優點
故事一
去過廟的人都知道，一進廟門，首先是彌陀佛，笑臉迎客，而在他的北面，則是黑口黑臉的韋陀。
但相傳在很久以前，他們并不在同一個廟里，而是分別掌管不同的廟。 彌樂佛熱情快樂，所以來的人非常多，但他什么都不在乎，丟三拉四，沒有好好的管理賬務，所以依然入不敷出。而韋陀雖然管賬是一把好手，但成天陰著個臉，太過嚴肅，搞得人越來越少，最后香火斷絕。
佛祖在查香火的時候發現了這個問題，就將他們倆放在同一個廟里，由彌樂佛負責公關，笑迎八方客，于是香火大旺。而韋陀鐵面無私，錙珠必較，則讓他負責財務，嚴格把關。在兩人的分工合作中，廟里一派欣欣向榮景象。
故事二
在動物園里的小駱駝問媽媽："媽媽媽媽，為什么我們的睫毛那么地長？"
駱駝媽媽說："當風沙來的時候，長長的睫毛可以讓我們在風暴中都能看得到方向。"
小駱駝又問："媽媽媽媽，為什么我們的背那么駝，丑死了！"
駱駝媽媽說："這個叫駝峰，可以幫我們儲存大量的水和養分，讓我們能在沙漠里耐受十幾天的無水無食條件。"
小駱駝又問："媽媽媽媽，為什么我們的腳掌那么厚？"
駱駝媽媽說："那可以讓我們重重的身子不至于陷在軟軟的沙子里，便于長途跋涉啊。"
小駱駝高興壞了："嘩，原來我們這么有用啊！！可是媽媽，為什么我們還在動物園里，不去沙漠遠足呢？"
故事三
有個魯國人擅長編草鞋，他妻子擅長織白絹。他想遷到越國去。友人對他說：“你到越國去，一定會貧窮的?！薄盀槭裁?#xff1f;”“草鞋，是用來穿著走路的，但越國人習慣于赤足走路；白絹，是用來做帽子的，但越國人習慣于披頭散發。憑著你的長處，到用不到你的地方去，這樣，要使自己不貧窮，難道可能嗎？”
故事一告訴我們：其實在用人大師的眼里，沒有廢人，正如武功高手，不需名貴寶劍，摘花飛葉即可傷人，關鍵看如何運用。
故事二告訴我們：天生我才必有用，可惜現在沒人用。一個好的心態+一本成功的教材+一個無限的舞臺=成功。每個人的潛能是無限的，關鍵是要找到一個能充分發揮潛能的舞臺。
故事二告訴我們：一個人要發揮其專長，就必須適合社會環境需要。如果脫離社會環境的需要，其專長也就失去了價值
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個人理解和感悟：充分發揮員工的長處
管理者的任務，簡單的說就是找到對的人，把他們放到對的地方，然后鼓勵他們充分發揮自己的創意，完成本職工作，在這個過程中管理者既要用人職場，又要容忍之短，使員工最大限度的發揮自己的才能，達到合理使用人才的目的。
正確的用人之道，就是用人的長處，即讓一個人的長處和優勢得到充分的發揮，讓一個人的短處和劣勢得到有效的避免，正所謂“人盡其才，物盡其用”“木匠手中無爛木”“智者不用其短，而用愚人之所長也”，從某種意義上說天下沒有無用之人，一個擅長用人的管理者，能將每個人都派上用場
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如何才能揚人之所長
1、管理者必須做到客觀公正。每個人都不可避免的會有自己的好惡，也會收到成見、偏見影響、管理者一定要待人寬容，心胸開闊，一切從公司的利益出發，不可錯過一個人才
2、管理者應該充分利用科學方法。人才入冰山，其優秀特質浮出水面的只有1/3 ，如果不運用一些科學的方法很難看出來，方法有很多，筆試、面試、心理測試、情景模擬、評價中心等，在使用的過程中要注意靈活運用
3、將人才放到對的位置上。根據其特點，為其提供充分展示自己能力的平臺，讓其在實際的工作中不斷鍛煉
4、適時展開具有針對性、個性化的培訓。培訓不但要補員工所短，同時應該培訓員工長處，讓員工之“長”根突出、更醒目。并讓其在你的公司里面形成一定的品牌
5、優化配置、平衡互補，取各家之“長”溶于一爐，并相互揚“長”，相互促“長”
團隊中常見的員工優點
“工作狂”型員工 ，
其優勢通常是具有很強的成就意識和 和執行力，同時也通常都具備很強的技能和才干。首先，主管要讓他感覺到：“我很重要?！辈灰ε履銜r常讓他加班他會不高興，這樣的員工通常喜歡忙碌，如果閑下來則會產生不安全感。
其次，幫助他測量和量化自己的工作。這樣會讓“工作狂”更產生成就感。而且，對于工作狂不僅要進行贊美和獎勵，更要給他定下更高的目標，讓他去完成，這樣他的干勁會更大。要不斷挖掘他其他方面的優勢，為他創造更多挑戰自我的工作機會。
再次，給他適合的搭檔?！肮ぷ骺瘛蓖ǔＷ钣憛挕皯腥恕?#xff0c;你要將同樣勤奮并且具有合作、輔助精神的人安排給他，與他共同工作。
“萬能膠”型員工
這類員工，他們的優勢通常是適應性強，有一定的行動力，但弱點是沒有特別突出的能力優勢，也較容易隨遇而安。因此，主管要告訴他你對他的定位，你給他設計的工作方向。比如：這類員工比較適合執行需要立即行動的短期任務，同時他們會在執行一項新的任務中找到舒適感，從而感覺到自身能力的價值。
對于這類員工，主管還要有意尋求他的能力優勢，比如：專注度、學習能力、服務意識（通常這類員工還會有這些優勢）。可以讓他們去做一些員工的輔導員、客戶服務之類的工作。
由于這類人通常是靈活多變的人，因此他們的彈性也非常大。主管不妨交給他們一些需要調整和持續改善的工作，并且讓他們將經驗總結下來。
“知心人”型員工
這類員工，通常都是非常善于溝通、善于建立社會關系的人。無論是對內部同仁，還是對外部員工，溝通都是他們最擅長的優勢。對于這樣的員工，不妨讓他們擔當團隊的潤滑劑、傳播者和紐帶。當然，主管同樣要發掘這類員工的其他優勢。比如：這類員工如果具有分析能力、審慎的態度、公平之心、體諒他人的優勢，那么就可以有更大的發揮空間。
甚至，讓他成為你的副手或耳目。因為他的這些優勢是一個成熟期的團隊中，上司所需要的能夠幫助自己推進團隊事業的人。
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哲理故事與管理之道(5)-授權與控制的管理技巧
鸚鵡
一個人去買鸚鵡，看到一只鸚鵡前標：此鸚鵡會兩門語言，售價二百元。
另一只鸚鵡前則標道：此鸚鵡會四門語言，售價四百元。
該買哪只呢？兩只都毛色光鮮，非常靈活可愛。這人轉啊轉，拿不定主意。
結果突然發現一只老掉了牙的鸚鵡，毛色暗淡散亂，標價八百元。
這人趕緊將老板叫來：這只鸚鵡是不是會說八門語言？
店主說：不。
這人奇怪了：那為什么又老又丑，又沒有能力，會值這個數呢？
店主回答：因為另外兩只鸚鵡叫這只鸚鵡老板。
這故事告訴我們，真正的領導人，不一定自己能力有多強，只要懂信任，懂放權，懂珍惜，就能團結比自己更強的力量，從而提升自己的身價。
相反許多能力非常強的人卻因為過于完美主義，事必躬親，什么人都不如自己，最后只能做最好的攻關人員，銷售代表，成不了優秀的領導人。
個人理解和感悟：放好風箏牽好線-授權與控制的管理技巧
管理者的一個重要的任務就是找出哪些最適合某項工作的人并賦予他們恰當的權利，讓他們可以盡情施展，為企業發展共享力量，最讓管理者慎重考慮的問題是授權給誰的問題。授權者當然不想授權給一批“病馬”，可他們尋址的“千里馬”并不是那些跑的最快的馬，而是那批最合適的，一個企業中如果每個員工充實的工作都是最適合他的工作，那個這個企業必然是井然有序并具有強大的競爭力，而這些都是管理者應該做的。
每個員工的能力和性格是不同的，他們對不同的工作的適應能力也各異，因此，管理者應該根據自己的標準識別那些有能力的員工，找到最適合某項工作的人并賦予他權利。
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管理技巧分享：幾種能被授權的人
1、忠誠的人 。領導下達的命令，無論如何都得全力以赴，忠實執行，如果下屬的意見與領導的意見有出入淡然可以先陳述他的意見，如果領導仍然不接收就要服從領導的意見
2、知道自己權限的人 。即使收到領導的重視，也不會忘記自己的身份，可以認清楚什么事在自己的權限之內，什么事屬于自己的權限范圍之外，若發生某種問題，而且又是自己權限之外的事情立刻向領導匯報
3、領導不在時能負起責任的人 。在領導不在的時候也會盡自己應盡的責任，當領導回來之后，向他匯報領導不在時發生的事情以及處理的經過，如果有代領導行駛職權的事，就應道將它記錄下來，事后提出詳細的報告
4、可以自己處理問題的人 。在不逾越權限的情況下，可以憑借自己的判斷把分內的事情處理好
5、勇于承擔責任的人 。主管負責的工作，可以說是由領導賦予全責，不管什么原因，主管必須對錯誤進行負責，有“功歸部下，失敗由我負責“的胸懷和度量
項目管理中常見的放權障礙及其解決辦法
1、 項目經理過于強勢而專權 ：有時項目經理自我表現欲較強，總想要親自完成某項任務，并認為他自己會比別人做得更好，完成得更快。顯然作為一個出色的項目經理首先就應摒棄這種想法，項目經理的素質和能力縱然再高，但個人的精力畢竟是有限的，而且，項目經理的實質工作是進行項目管理，而不是去具體實施眾多的工作任務。
2、 項目經理不放心下屬而過于專權 ：有時項目經理可能不太相信團隊成員的工作能力或者是擔心放權過多會失去控制。其實解決這一問題并不困難，通過有效的組織管理形式的建立、強有力的項目班子的配備、高效的項目團隊的建設，這一問題自然會迎刃而解。
3、 項目經理過分看低下屬而專權 ：有時項目團隊成員不敢勇于承擔責任或者缺乏自信心。在這種情況下，項目經理就應該懂得如何與項目成員進行有效的溝通和交流，鼓勵成員們樹立自信心，讓成員了解項目經理對他們的信任。當項目成員們遇到挫折和失敗時，項目經理應給予鼓勵而不是打擊和冷落。
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簡單總結
對項目經理的授權有較高的藝術性，需要項目管理工作者在實踐中認真總結和把握。授權過多，會導致項目經理自主權過大，有時會做出不必要甚至錯誤的決策，增加項目的風險；授權過小，又會限制項目經理行動和決策的自由度，在重大的環境變化下，有時會因權限所制，無法決策，終會導致商機殆盡。對項目經理的授權必須要因人而宜，對于經驗豐富、領導藝術較高的項目經理，則應授予較大的權力。授予項目經理獨立的決策權對于項目經理乃至項目目標的實現都至關重大。除了少數重大的戰略決策外，大部分問題可以讓項目經理自行決策、自行處理。許多問題和商業機會都具有時效性，如果經過冗長、費時的匯報批示，可能會錯過時機，甚至可能導致無法挽回的損失。
可以說，只有強有力的項目管理授權才可能實現權力和責任的真正委托，確保項目具有明確的完工目標，詳盡的項目計劃，完整的項目記錄和整改措施，使得項目始終在協調狀態下良好運行。
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哲理故事與管理之道(6)-看學歷更要看能力
博士
有一個博士分到一家研究所，成為學歷最高的一個人。
有一天他到單位后面的小池塘去釣魚，正好正副所長在他的一左一右，也在釣魚。
他只是微微點了點頭，這兩個本科生，有啥好聊的呢？
不一會兒，正所長放下釣竿，伸伸懶腰，蹭蹭蹭從水面上如飛地走到對面上廁所。
博士眼睛睜得都快掉下來了。水上飄？不會吧？這可是一個池塘啊。
正所長上完廁所回來的時候，同樣也是蹭蹭蹭地從水上飄回來了。
怎么回事？博士生又不好去問，自己是博士生哪！
過一陣，副所長也站起來，走幾步，蹭蹭蹭地飄過水面上廁所。這下子博士更是差點昏倒：不會吧，到了一個江湖高手集中的地方？
博士生也內急了。這個池塘兩邊有圍墻，要到對面廁所非得繞十分鐘的路，而回單位上又太遠，怎么辦？
博士生也不愿意去問兩位所長，憋了半天后，也起身往水里跨：我就不信本科生能過的水面，我博士生不能過。
只聽咚的一聲，博士生栽到了水里。
兩位所長將他拉了出來，問他為什么要下水，他問：“為什么你們可以走過去呢？”
兩所長相視一笑：“這池塘里有兩排木樁子，由于這兩天下雨漲水正好在水面下。我們都知道這木樁的位置，所以可以踩著樁子過去。你怎么不問一聲呢？”
這個故事告訴我們：學歷代表過去，只有學習力才能代表將來。尊重經驗的人，才能少走彎路。一個好的團隊，也應該是學習型的團隊。
個人理解和感悟：看學歷更要看能力
招聘廣告上面我們經常會看到“要求本科以上學歷”，很少有企業招聘的時候是不在乎學歷的，而且在一些正規的企業里，如果沒有足夠的學歷，是不予以考慮加薪升職的。企業在人才的競爭上面出現了一種盲目攀比學歷的不良傾向，現在經常可以看到在某些企業的官方介紹上面寫“公司的本科以上學歷占有xx比例”的字眼，，似乎聘用的人才學歷越高
越好，在職員工高學歷的越多越好。有一則消息稱研究生學歷的人比本科學歷的人平均年薪要高出2w元，從這里看出，學歷在企業招聘和考核中的重要性。
現在越來越多的人堅持考研或者讀MBA,他們認為一旦有了高的學歷就可以“春風得意馬蹄疾，一夜看遍長安花”了。目前學歷仍然是一個隱形的、力量巨大的“殺手”，生生的把沒有一紙文憑的人拒之門外。
有文憑不等于有水平，沒有學歷不等于沒有能力，大量的事實說明，不少才華橫溢、能力卓越的人才，他們并沒有高的學歷，有的甚至沒有大學文憑，例如愛迪生、高爾基、諾貝爾、比爾蓋茨、喬布斯等，這些人雖然沒有高的學歷，但是他們取得的成就是非凡的，同樣現實中生活中也能輕易的發現，很多擁有高學歷的人在工作中能力平平、毫無建樹、庸庸碌碌的過萬了一生，管理者在選擇人才時，只能把學歷當作一種參考條件，更重要的是要看這個人的實際能力。如果企業不從實際出發，競相制定一些高學歷的規定，對學歷的要求過為嚴格，甚至唯學歷取人，很難選拔出優秀的人才，衡量人才既要有文化程度方面的要求，更總要視履行崗位職責的能力，真正使那些有學歷，有智慧又有能力的人得到重用.
伯樂相馬，主要是看馬能否跑千里而不是看馬的出身。近有消息說，有些用人單位招聘人才的取向已更加務實，選才標準正在由“學歷型”向“能力型”轉變，這是一種令人欣慰的轉變。畢竟，千里馬是跑出來的，人才是干出來的。創造業績主要不是靠職前的學歷，而是靠任職后的實踐經歷和創造性努力。但愿我們公開選拔干部時，能夠更重任職的能力而不是更重職前的學歷。
一個人是否真正的有才能，并不能以學歷作為衡量的唯一標準，管理者在選人、用人時，不要被學歷遮住了視野，二應該把有實際能力的員工放在最重要的位置上
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哲理故事與管理之道(7)-不可獎勵員工錯誤的行為
漁夫 蛇 青蛙的故事
漁夫看到船邊有條蛇，口中正銜著一只青蛙。漁夫動了惻隱之心，把青蛙從蛇的口中救了出來。但漁夫又為蛇將挨餓而難過，便拿出一瓶酒，往蛇的口中滴了幾滴。蛇高興地游走了，青蛙也為重獲新生而高興，漁夫則為自己的善舉而感到快樂。他想，這真是皆大歡喜！沒料到，僅僅過了幾分鐘，漁夫聽到有東西在叩擊他的船板。他低頭一看，那條蛇又回來了，而且嘴里咬著兩只青蛙——它來討要更多酒的獎賞！
漁夫的本意是希望蛇不再捕捉青蛙，但是由于憐憫而給了它幾滴酒——這是獎勵而不是懲罰，結果事與愿違。你獎勵了什么行為，就會得到更多這樣的行為。所以，這則寓言要告訴我們的是，別去獎勵那些錯誤的行為。
我們再講一個企業獎勵錯誤行為的故事
一家企業制定了一個規定，如果該企業的員工加班到晚上7點可以獲得10元錢的晚餐補助，如果加班到8點可以打出租車回家(平常5點下班)。該獎勵制度執行了一段時間之后，公司管理者竟然發現，有很多員工在正常下班前或者很早就已經完成了工作，但是他們居然不正常下班而是留下來繼續加班，有的待到七點，有的待到八點以后。一個管理者親眼看見一個員工在下午4點前就完成了文檔整理，然后一直在那里上網聊天一直到晚上8點。
你也行會認為這些員工鉆公司的空子有些不太好，但是這不能完全怪他們，因為早早的完成工作不見的會得到公司的獎勵，相反有意把工作拖到晚上8點之后就可以拿到打車費，并且能免費獲得一頓飯錢，多劃算呀!
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管理者一定要牢記住這句話"受到獎勵的事情人們都喜歡去做" 為此管理者應該仔細檢測獎勵制度，哪些是積極的 ，哪些可能帶來消極的影響，修改掉哪些不合理的部分，通過獎勵正確的行為來獲得自己想要的結果。
美國管理專家拉伯福認為，企業在獎勵員工方面最常范的十個錯誤 .
1、需要好的結果，卻獎勵了那些看上去最忙碌，工作時間最長的人
2、要求工作的質量，卻設下了不合理的完成工期
3、希望從根本上解決問題，卻獎勵那些治標不治本的人
4、要求員工對公司忠誠，卻支付高薪給新來的員工或威脅要離職的員工
5、要求事情簡單化，卻獎勵制造瑣碎和使事情復雜化的人
6、想要創造和諧的工作環境，卻獎勵那些光說不做并且經常抱怨的人
7、要求員工有創意，卻指責那些公司里有特立獨行的人
8、要求節儉，卻獎勵那些浪費資源的人
9、要求員工有團隊精神，卻犧牲團隊利益獎勵那些投機取巧的人
10、要求創新，卻獎勵保守的人，責罰未能完成的創意
如何改進我們的獎勵行為
孔子云：舉一而不能以三反，不可教也。每一個治理者都可以對照拉伯福所說的這十種錯誤，舉一反三，驗照一下自己是不是犯過類似的錯誤。例如：
1、 我們 是不是口頭上公布講究實績、注重實效，卻往往獎勵了那些專會做表面文章、投機取巧之人？
2、 我們是不是口頭上公布員工考核以業績為主，卻往往憑主觀印象評價和獎勵員工？
3、 我們是不是口頭上公布鼓勵創新，卻往往處罰了敢于創新之人？
4、 我們是不是口頭上公布鼓勵不同意見，卻往往處罰了敢于發表不同意見之人？
5、 我們是不是口頭上公布按章辦事，卻往往處罰了堅持原則的員工？
6、 我們是不是口頭上鼓勵員工勤奮工作、努力奉獻，卻往往獎勵了不干實事、專事搗鬼、鉆營之人？
總結
總之，我們每一個治理者都要牢記：“在表現與獎勵之間建立起正確的連帶關系，是改進組織運作的唯一要訣”。在考核和獎勵員工時非凡要注重的是，要注重其實際業績，而不要注重其口頭上怎么說。不能獎勵了投機取巧，冷落了埋頭實干，否則以后我們指望誰來做事呢？
治理大師卡耐基說過：我年紀越大，就越不重視別人說些什么，我只看他們做些什么。其實中國古賢更早就說過這樣的話：“始吾于人也，聽其言而信其行；今吾于人也，聽其言而觀其行”。在獎罰問題上，每個治理者確實不可粗心大意，草率行事。否則，“種瓜得瓜，種豆得豆”，種下了苦果可是要自己吃的！
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哲理故事與管理之道(8)-挖一口屬于自己的井
故事 和尚挑水
有兩個和尚住在隔壁，所謂隔壁就是隔壁那座山，他們分別住在相鄰的兩座山上的廟里。這兩座山之間有一條溪，于是這兩個和尚每天都會在同一時間下山去溪邊挑水，久而久之他么變成為了好朋友。
就這樣時間在每天挑水中不知不覺已經過了五年。突然有一天左邊這座山的和尚沒有下山挑水，右邊那座山的和尚心想：“他大概睡過頭了。”便不以為意。 哪知道第二天左邊這座山的和尚還是沒有下山挑水，第三天也一樣。過了一個星期還是一樣，直到過了一個月右邊那座山的和尚終于受不了，他心想：“我的朋友可能生病了，我要過去拜訪他，看看能幫上什么忙?！?
于是他便爬上了左邊這座山，去探望他的老朋友。 等他到了左邊這座山的廟，看到他的老友之后大吃一驚，因為他的老友正在廟前打太極拳，一點也不像一個月沒喝水的人。他很好奇地問：“你已經一個月沒有下山挑水了，難道你可以不用喝水嗎？” 左邊這座山的和尚說：“來來來，我帶你去看?！庇谑撬麕е疫吥亲降暮蜕凶叩綇R的后院，指著一口井說：“這五年來，我每天做完功課后都會抽空挖這口井，即使有時很忙，能挖多少就算多少。如今終于讓我挖出井水，我就不用再下山挑水，我可以有更多時間練我喜歡的太極拳。”
原來的批注是：我們在公司領的薪水再多，那都是挑水。而把握下班后的時間挖一口屬于自己的井，未來當年紀大了，體力拚不過年輕人了，還是有水喝，而且喝得很悠閑。
理解和感悟：
這個故事是我看哲理故事里面最有感觸的一個,如果有一天我們離開了這個公司，我會是什么樣子的,會不會穩定,如果哪一天我離開了軟件行業那我該是什么樣子的？會不會流落街頭.
八小時睡覺，八小時工作，這個人人一樣。人與人之間的不同，是在于業余時間怎么渡過。時間是公平的，每人擁有的都一樣，唯一差別的就是手中的資源，但擁有資源的人不一定成功，善用資源的人才會成功。白天圖生存，晚上求發展，這是二十一世紀對人才的要求。
在職業生涯發展過程中，很多人都會碰到挑水與挖井的矛盾。職業生涯發展顧問樂富認為，即使在位的職業再熱門、薪水拿得再多、公司再有發展前景，這只能算是“挑水”；在完成當前工作任務的同時，還能為下一個職業高度充電、積累經驗，則是挖一口屬于自己的井，將來不但有水喝，而且還會喝得很悠閑。 誰成了“沒水挑”的和尚？
你在河邊挖井嗎？(轉)
我們常常見到周圍這樣一些例子：某人在單位只是個小角色，但是勤于鉆研，研究出和公司產品相關連的上下游配套產品，不但使得單位的產品賣得更好，而且這個產品也使得公司投資上馬新的項目，而他被任命為該項目的負責人并擁有股份，從默默無聞的小角色成為舉重輕重的人物，一鳴驚人。
是的，也許你公司現在就有這樣的人。他們善于運用自己的專長和優勢，而同時利用公司給到的條件和平臺，珍惜平時的點滴時間，和左山的和尚一樣，在“挑水”的同時，為自己挖了一口井。
而且，他是在河邊挖井！
是的，公司就是一條河，你在這條河上挑水，而你懂得在河邊挖井，便是最佳的挖井“厚黑學”！因為你是在用別人的條件，別人的環境，別人的給你的機會挖自己未來的井，自己的風險很少！
我們常常會發現，有些聰明的挖井人，他們在河邊挖了一口又大又深的井，當市場的氣候不好時，原來的河甚至干涸了，而他們還有很多水喝。
當然，任何事情都有它的游戲規則。在河邊挖井，請注意幾個原則：
1、首先要爭取在挑水中做“大力水手”，多下河，多挑水，搶挑水，筑堤修壩，放船撒網，這樣才能積累挖井的本領，獲得在河邊挖井的更多機會。
2、善于運用自己的專長和優勢，善于發現“河”的不足，完善它。而同時利用“河”給到的條件和平臺，珍惜平時的點滴時間。
3、決不要做放水決堤的事情，除非那條河的行為傷天害理。要有一顆感恩的心，無論如何是河給你機會和條件，即使它將來自己干涸了，你也不要去嘲笑它。
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哲理故事與管理之道(9)-善用員工的缺陷
故事一、挑夫和水桶的故事
一位挑水夫，有兩個水桶，分別吊在扁擔的兩頭，其中一個桶子有裂縫，另一個則完好無缺。在每趟長途的挑運之后，完好無缺的桶子，總是能將滿滿一桶水從溪邊送到主人家中，但是有裂縫的桶子到達主人家時，卻剩下半桶水。
兩年來，挑水夫就這樣每天挑一桶半的水到主人家。當然，好桶子對自己能夠送滿整桶水感到很自豪。破桶子呢？對于自己的缺陷則非常羞愧，他為只能負起責任的一半，感到非常難過。
飽嘗了兩年失敗的苦楚，破桶子終于忍不住，在小溪旁對挑水夫說："我很慚愧，必須向你道歉。""為什么呢？"挑水夫問道："你為什么覺得慚愧？""過去兩年，因為水從我這邊一路的漏，我只能送半桶水到你主人家，我的缺陷，使你作了全部的工作，卻只收到一半的成果。"破桶子說。挑水夫替破桶子感到難過，他滿有愛心地說："我們回到主人家的路上，我要你留意路旁盛開的花朵。"
果真，他們走在山坡上，破桶子眼前一亮，看到繽紛的花朵，開滿路的一旁，沐浴在溫暖的陽光之下，這景象使他開心了很多！但是，走到小路的盡頭，它又難受了，因為一半的水又在路上漏掉了！破桶子再次向挑水夫道歉。挑水夫溫和地說："你有沒有注意到小路兩旁，只有你的那一邊有花，好桶子的那一邊卻沒有開花呢？我明白你有缺陷，因此我善加利用，在你那邊的路旁撒了花種，每回我從溪邊來，你就替我一路澆了花！兩年來，這些美麗的花朵裝飾了主人的餐桌。如果你不是這個樣子，主人的桌上也沒有這么好看的花朵了！"
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一位專門從事人力資源研究的學者說過這樣的話：“發現并運用一個人的優點，你只能得60分；如果你想得80分的話，就必須容忍一個人的缺點，發現并合理利用這個人的缺點和不足 ?！边@話既有新意，又富哲理。
故事二
古今中外，善用人短者不乏其人。唐朝大臣韓幌一次在家中接待一位前來求職的年輕人，此君在韓大人面前表現得不善言談，不懂世故，脾氣古怪，介紹人在旁邊非常尷尬，認為他肯定無錄用希望，不料韓幌卻留下了這位年輕人。因為韓幌從這位年輕人不通人情世故的短處中，看到了他鐵面無私、剛直不阿的長處，于是任命他為“監庫門”。年輕人上任之后，恪盡職守，庫虧之事極少發生。清代有位將軍叫楊時齋，他認為軍營中沒有無用之人。聾子，安排在左右當侍者，可避免泄露重要軍事機密；啞巴，派他傳遞密信，一旦被敵人抓住，除了搜去密信之外，再也問不出更多的東西；瘸子，命令他去守護炮臺，堅守陣地，他很難棄陣而逃；瞎子，聽覺特別好，命他戰前伏在陣前竊聽敵軍的動靜，擔負偵察任務。
金無足赤，人無完人。任何人有其長處，就必有其短處，任何人的短處之中肯定蘊藏著可用的長處。人的長處固然值得發揚，而從人的短處中挖掘出長處，由善用人長發展到善用人短，這是用人的最高境界。長短互換的規律告訴我們，任何時候對任何一個人都不要僵化地看待，不要靜止地看待一個人的長處和短處，要積極地創造使短處變長處的條件，同時也要防止長處變短處的情況發生。
用人的關鍵并不在于用這個人而不用那個人，而在于怎樣使自己的每個下屬都能在最適當的位置上發揮最大的潛能。因此，一個開明的管理者應學會容忍下屬的缺點，同時積極發掘他們的優點，嘗試用長處彌補短處，使每個人都能發揮專長。有人性格倔強，固執己見，但他同時頗有主見，不會隨波逐流、輕易附合別人意見；有人辦事緩慢，手里不出活，但他同時往往辦事有條有理，踏實細致；有人性格不合群，經常我行我素，但他同時可能有諸多發明創造，甚至碩果累累。管理者的高明之處，就在于短中見長，善用其短。
如何才能用人之短：
1、性能剛強卻粗心的員工 。這類人的缺點是不能深入細微的探求道理，因此在分辨細微的道理時就顯得粗略疏忽，但是在談論大道理時顯得廣博高遠。這類人可以委托其做大事。
2、性格倔強的員工 。這類人不懂得變通，不能屈服退讓，處事時顯得拐杖頑固，與他人格格不入。但他們在談論發證與職責時，能約束自己并做到公正。此種人可委托其立規章
3、性能堅定，有韌勁的員工 。這類人在設計大道理時，論述的過于直接單薄，但是喜歡實事求是，能把細微的道理揭示的明白透徹。此種人可以讓他具體的辦點事實、
4、能言善辯的員工 。這類人一涉及根本問題你就說不周全，容易漏洞，但辭令豐富，反應敏捷，在推究人事情況時，見解精妙而深刻。此種人可以讓他做謀略工作
5、隨波逐流的員工 。這類人在歸納事情的要點時，觀點疏于散漫，說不清楚問題的關鍵所在，但他們善于深思，在安排關系的親疏遠近時能有豁達博大的情懷。這種人可以讓他們做小部門主管
6、思想淺薄的員工 。這類人在核實精微的道理時，反復猶豫沒有把握，不能提出深刻的問題，在挺別人論辯時，思考的深度有限，他們很容易 滿足。這種人不可大用
7、寬宏大量的員工 。這類人思維不敏捷，行動遲緩，很難緊跟形式，但談論精神道德時知識廣博，談吐優雅、儀態悠閑。這種人可以用他去帶動下屬的行為舉止。
8、溫柔和順的員工 。這類人缺乏強盛的氣勢，在分析疑難問題時喜歡拖泥帶水，一點不干凈利索。但是他們在體會和研究道理時，會非常順利通暢。這種人可以委托他們執行上級意圖辦事。
9、喜歡標新立異的員工 。這類人瀟灑超脫，喜歡追求新奇的東西，辦事不和常理又容易遺漏，但在制定錦囊妙計時，就顯得出來卓越的能力。這些人可以讓他們從事開創新工作
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哲理故事與管理之道(10)-你還在崇拜交付速度嗎?
故事一、海馬的焦慮
小海馬有一天做了一個夢，夢見自己擁有了七座金山。
從美夢中醒來，小海馬覺得這個夢是一個神秘的啟示：它現在全部的財富是七個金幣，但總有一天，這七個金幣會變成七座金山。
于是它毅然決然地離開了自己的家，帶著僅有的七個金幣，去尋找夢中的七座金山，雖然它并不知道七座金山到底在哪里。
海馬是豎著身子游動的，游的很緩慢。它在大海里艱難地游動，心里一直在想：也許那七座金山會突然出現在眼前。
然而金山并沒有出現。出現在眼前的是一條鰻魚。鰻魚問：“海馬兄弟，看你匆匆忙忙的，你干什么去？”海馬驕傲地說：“我去尋找屬于自己的七座金山。只是……我游得太慢了?！薄澳悄阏媸翘疫\了。對于如何提高你的速度，我恰好有一個完整的解決方案。：”鰻魚說“只要你給我四個金幣，我就給你一個鰭，有了這個鰭，你游起來就會快得多?！焙ｑR戴上了用四個金幣換來的鰭，發現自己游動的速度果然提高了一倍。海馬歡快地游著，心里想，也許金山馬上就出現在眼前了。
然而金山并沒有出現，出現在海馬眼前的，是一個水母。水母問：“小海馬，看你急匆匆的樣子，想要到哪里去？”海馬驕傲地說：“我去尋找屬于我自己的七座金山。只是……我游得太慢了”“那你真是太 幸運了。對于如何提高你的速度，我有一個完善的解決方案?！彼刚f，“你看，這是一個噴汽式快速滑行艇，你只要給我三個金幣，我就把它給你。它可以在大海上飛快地行駛，你想到哪里就能到哪里?！焙ｑR用剩下的三個金幣買下這個小艇。它發現，這個神奇的小艇使它的速度一下子提高了五倍。它想，用不了多久，金山酒會馬上出現在眼前了。
然而金山還是沒有出現，出現在海馬眼前的，是一條大鯊魚。大鯊魚對它說：“你太幸運了。對于如何提高你的速度，我恰好有一套徹底的解決方案。我本身就是一條在大海里飛快行駛的大船，你要搭乘我這艘大船，你就會節省大量的時間?！贝篚忯~說完，就張開了大嘴:“那太好了，謝謝你，鯊魚先生！”小海馬一邊說一邊鉆進了鯊魚的口里，向鯊魚的肚子深處歡快地游去……
這是一個崇拜速度的時代
在一個盛行崇拜速度的時代，有不少管理者把諸多的管理問題歸結為速度的問題，又把速度問題簡化為提速問題。他們像那條海馬一樣，對“慢”的焦慮成為他們的基本焦慮：“我去尋找屬于我自己的七座金山。只是……我游的太慢了！”于是，他們把企業的發展戰略簡化為“買入”戰略……用金錢來購買速度。然而，只有強烈的發財愿望而毫無目標管理可言，企業的經營尚處“漫游狀態”時，快或慢是沒有分別的。因為此時我們找不到一個參照系數來判斷多快才算快，多慢才算慢。正像我們在海馬故事中看到的，為快而快的發展模式最終可能使企業被“速度之魔”耗盡資源并且歡快地走向滅亡?；靵y的戰略，模糊的目標，極可能使企業陷入一種可怕的“商業浪漫主義”之中。作為商業浪漫主義的典型形態，漫游式經營暗中注定“通向毀滅之路”。一個人如果沒有明確的目標，沒有“正業”，他就會滋生出很多零碎的愛好和荒誕無稽的“浪漫情懷”。對于一個企業來說，同樣如此。在一個市場化程度不高，客戶成熟度低的商業環境中，可能有以浪漫的管理手法獲得成功的企業，可能會有詩人，哲學家式的企業家。然而隨著市場逐漸成熟，客戶的鑒別力和權力意識的增強，此類企業和企業家會逐漸絕跡。80年代在中國翻云覆雨的商界名流后來紛紛落馬，就是一個旁證 。
開發團隊也崇拜速度
對于開發團隊來說，崇拜速度依然是目前存在的主流行問題，大家或多或少的聽說過這樣的話：“軟件的交付時間決定的軟件的價值，交付時間每拖延一周，軟件價值就較少x% ”。 領導層同樣會對速度比較看重，然后就會直接或者間接的給下屬壓力。
例如下面的場景：
客戶代表山姆和項目負責人露西討論項目的完成時間。
山姆說：“路西：我們這個項目我希望你們能在10.1號之前交付，10.1后交付我們就會失去搶占市場先機的機會了。”
于是路西趕緊找到項目經理杰克，說“杰克,這個項目必須在9.20號完成，否則客戶會生氣,我們將會很難過，項目獎金就不能正常發了！”
然后杰克匆匆忙忙的召開了團隊項目會議，在會議上嚴肅的對大家說“這個項目必須在9.12號之前給我完成，不然的話客戶就不會給我們打項目款，我們團隊就完蛋了！從今天開始，團隊必須要強制加班,未來的3個月內，每個月只能休息一天......”
上面的場景在目前的項目開發中應該不少見吧，每一層的領導都會采用提前工期的壓迫方式讓下屬提前完成任務，然后給自己一點風險處理的時間，然后呢，本來是要求10.1要完成的工作，最后被通知完成的時間提前了接近20天，那結果呢？
要求高速度的同時還要保證高質量？團隊認為項目日期十分的緊張，故而舍棄了很多框架設計、功能設計、的質量的校驗和測試，而把所有的時間投入到功能完成上來.最后雖然完成了功能，但是bug頻出，又因為前期設計的不夠導致改不完的bug,最終導致光bug修改的時間都比開發的時間長...
項目急：這是加班中最大的原因，頻繁的加班已然成為了軟件行業的標志,給開發人員的身心造成了很大的傷害..
做為一個項目經理改如何識別和避免日程安排的游戲呢？
故事 "給我一塊石頭"
克里夫與團隊一起，用一周時間制訂出了項目日程。他們完成了“哈德遜灣式啟動”，并且確定已經識別出了主要的技術風險。他將風險和日程安排告訴了他的上司諾姆。“你就不能再早點完成項目了嗎？”諾姆的一句話將克里夫送回了團隊，步履蹣跚。
克里夫與團隊又花了一周時間修改時間表，得到另外一個日期。他走進諾姆的辦公室， 說道：“如果你能在這里和這里為我提供更多的人手”，他 指著幾個里程碑，“我就能用一個月時間完成項目。 ”諾姆皺著眉頭說道：“還不夠好。我需要這個項目早點兒結束?！笨死锓驀@了口氣，又回到項目團隊中去了。
又過了一周，克里夫拿著另一個日程來找諾姆，“好吧，這就是我們力所能及的結果了。 ”克里夫說。 諾姆幾乎連看都沒看，就說道：“但是還是不夠好。” 克里夫暴怒道：“你到底想要什么？”
“給我一塊石頭” ，這就是諾姆玩的游戲。不管你制訂出什么樣的日程，你的出資人總是希望項目能更早完成。你只會發現：出資人不會認同你提出來的每一個截止日期——你的日期總是離他們的期望值很遙遠。
當“他們”希望項目能更快交付，但是不告訴你何時需要或為什么的時候，就會玩“給我一塊石頭”游戲。如果他們告訴你期望截止日期，你就能告訴他們能完成哪些工作。如果他們告訴你原因，你和團隊也許就能想出一些創造性的解決方案來滿足他們的要求。 講求實效的項目經理自有應對之策，其中就有克里夫采取的談判策略。一旦談判失敗，或者看起來永遠難以成功， 在一個組織中， “給我一塊石頭”的游戲會反復發生。很多時候，每個項目都會發生這種狀況。如果你總是碰到“給我一塊石頭”的問題，考慮采用下面的實踐。
1、在試圖取更多石頭之前，先提幾個問題 ：你喜歡短的日程，還是長的日程？是要更多的人，還是更少的人？要是少實現幾個功能會如何？先知道什么是最重要的，這會幫項目經理產生更加合理的解決方案，多少也能為你的談判做些準備。
2、要讓出資人明白你做出的選擇以及背后的原因 。也許出資人會有更容易操作、更快實現的好主意。
3、為你提供的日期說明信心范圍 。很可能管理層不明白你的估算意味著什么，而且你也有可能不理解他們所要的東西。
4、在提供日期時要說明發布條件 ，這樣你就可以提一些問題，了解他們對于發布版本的質量和功能的要求。我們可以讓這個功能的性能極其出色，但是就得先放下那個功能，這 樣做可以嗎？用戶們可以接受帶有更多缺陷的產品嗎？
5、制訂排好優先級的產品代辦事項
6、逐個實現功能。如果能夠讓出資人了解更多的項目進程，他們就不會那么糾纏截止日期了。
7、使用短小的時間盒（持續時間少于四周）， 這樣出資人就可以看清項目進程。如果你每隔幾周就能展示出項目的有價值的進展，截止日期就沒那么重要了。你可以開始討論何時實現哪個功能，他們對質量的要求又是什么。
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最后
項目經理在算工期的時候不要把員工的加班時間也考慮進去 .請考慮開發人員的身心健康
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哲理故事與管理之道(11)-讓自己成為領袖和榜樣
故事一、做好榜樣
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春秋晉國有一名叫李離的獄官，他在審理一件案子時，由于聽從了下屬的一面之辭，致使一個人冤死。真相大白后，李離準備以死贖罪，晉文公說：官有貴賤，罰有輕重，況且這件案子主要錯在下面的辦事人員，又不是你的罪過。李離說：“我平常沒有跟下面的人說我們一起來當這個官，拿的俸祿也沒有與下面的人一起分享?，F在犯了錯誤，如果將責任推到下面的辦事人員身上，我又怎么做得出來”。他拒絕聽從晉文公的勸說，伏劍而死。
正人先正己，做事先做人。管理者要想管好下屬必須以身作則。示范的力量是驚人的。不但要象先人李離那樣勇于替下屬承擔責任，而且要事事為先、嚴格要求自己，做到“己所不欲，勿施于人”。一旦通過表率樹立起在員工中的威望，將會上下同心，大大提高團隊的整體戰斗力。得人心者得天下，做下屬敬佩的領導將使管理事半功倍。
在構建執行力的組織中，管理者自身因素非常重要，企業所有員工往往將管理者行為作為自身的參考物，將他看成風向標，所以優秀的管理者在企業的日常管理中要積極參與，身先士卒。如果管理者在會上大講特講某件任務的重要性和緊迫感，號召官大員工加班加點，而管理者自己卻正常上下班，行為懶散，漫不經心，員工會作何感想呢？
管理者要只有自己積極參與才能帶動員工的共同負責，這就要求廣大管理者身體力行，你的身影要經常的出現在員工的視線范圍之內。這樣，員工才會受你的影響，以你為榜樣
故事二、權威效應
美國心理學家們曾經做過一個實驗，在各某大學心里學系學學生們講課時，向學生介紹一位從外教請來的德語老師，說這位德語教師是從德國來的著名化學家。
實驗中這位“化學家”煞有其事的拿出了一個裝有蒸餾水瓶子。說這是他發明的一種化學物質，有些氣味，請在座的學生聞是否有氣味，聞出味道就舉手，結果多數學生都舉起手來。
對與本來沒有氣味的蒸餾水，為什么多數學生都聞出來氣味了呢？
這是一種普遍存在的社會心理現象-“權威效應”。就是指說話的人如果地位高，有權威，受人敬重，則所得話容易引起別人的重視，并相信其正確性，，即“人微言輕，人重言貴”
同樣的道理，在企業團隊管理中，作為一個管理者，就應該有自己的權威，該嚴肅的時候就要嚴肅。否則下屬犯了錯誤也不會得到響應的懲罰，制度就將不健全。你應該有的訓話也被看成兒戲，一切的東西都被看成玩笑，那么你這個領導人是極其不合格的。時間長了，你的工作就舉步維艱了。
威信不高的領導干部，開展工作便會如逆水行舟，是不是遇到人為的阻力和壓力，常常會陷入說話無人聽、做事無人跟的尷尬的境界，從一定程度上講，領導工作就是一個發揮自身威信所產生的力量的工作，領導藝術就是不斷的提高自身威信的藝術，而一個不善于樹立個人威信的領導很難得到別人的認可，更別說創造優良的業績了。
領導的一言一行都被下屬看在眼里，領導怎那么做，下屬就喜歡怎么做，領導怎么想，下屬就喜歡怎么想。因為領導在下屬心中是正確的標志，領導都做了，那肯地有一定的道理。因此，如果一個領導做的好，那么在下屬心目中就是一個很好的榜樣；做的不好，那么就是瞎說推脫責任的好人選。
那么作為一個領導，應該在哪方面注意自己呢？首先要培養自己的思想魅力。其次，要培養自己的人格魅力。再次，要養成激情和理性的風格。
對與激情來說，馬云在IT界絕對是個標志性的人物，他帶領阿里巴巴連續5年被《福布斯》評為全球最佳的B2網站。時下大紫大紅的馬云對事業從滿激情的同時，始終保持的罕見的理性，這不能不讓人肅然起敬。馬云稱在《楊瀾訪談錄》說過“我覺得我真的不聰明。我從小讀書、各種小孩玩的技巧，我都不在行。別人把你當應英雄，你千萬別把自己當英雄，那樣可能麻煩就大了，英雄不是別人說的，名氣是別人給的，對吧？”。
要當一個號領導是不容易的，要培養出自己的威信，讓員工覺得你可信賴，可學習，愿意跟著你干。提高自己的能力，培養自己的魅力才能夠讓員工死心塌地，否則員工就會產生“謀反”之意。
優秀的管理者應該有的素質
1、作為一個管理者，最有效讓下屬認可的方式是和他們同進同退，在團隊開發中起到帶頭的作用，千萬別把自己當領導，一定不要高看自己
2、要想做好一個管理者,自己要有一定的實力,你可以技術非常牛、或著溝通交流能力很強、或者人員關系特別好. 關系也是實力的一種
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哲理故事與管理之道(12)-讓員工隨時看到工作成果
故事一
有位心理學家，曾經做過一個實驗，目的就是為了證實工作成果對人工作效率的影響。他雇了一名伐木工人，先讓他用一把鋒利的斧頭砍樹，結果那個伐木工做的又快又好。后來，又讓他用斧頭的背來砍一根木頭，心理學家告訴伐木工人，干活的時間照舊，但報酬加倍，他惟一的任務就是用斧頭背砍圓木。干了半天之后，伐木工人扔掉斧頭，說：“我要看到木片飛出來?！?
其實，誰不希望看到“飛出的木片”呢？
“飛出的木片”即下屬工作的成果，是每位下屬證實自我價值的直接體現，亦可理解為每項工作的外在有效價值，是勞動的最直接的成果。所以，看到“飛出的木片”，正是每位下屬工作的意義所在。任何看不到“木片”的工作，只能是機械的重復，它意味著對工作成果和工作價值的埋沒和湮滅。而機械的重復與成果的埋沒具有100%、甚至200%的負面作用和巨大殺傷力，它可將一個人的工作積極性和原動力降至零，抑或最終使其“無所為而不為”。
讓員工及時看到“飛出來的木片”，能夠即時調動員工的工作積極性，讓原本枯燥無意義的工作，變得有吸引力。如上海一家盲人工廠，專門生產各種螺絲釘。這件工作十分標準化、專業化，程序控制化，這對于盲人來說，是比較適宜的，但無疑也是單調的。但當他們了解到，自己生產的螺絲釘，已被安裝在飛機上、輪船上、各種機床上，這些產品遠銷世界許多國家和地區，他們內心感到了安慰和驕傲，深深感到了自己勞動的價值。
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看不到“飛出的木片”，是致使員工失去工作熱情的主要原因。當員工“看不到木片”時，不確定的心理會降低他們集中精神做事的能力，從而使工作表現大打折扣。
美國一家房地產公司，有一次籌備一個非常重要的研究項目。主管這一項目的格萊恩，把這個重要任務交給了瑪莉亞。她是一名有能力的員工，在公司非常受重視。格萊恩告訴瑪莉亞，這項研究需要5個月的時間。如果這項任務完成得很好，那么公司將在完成任務之際給她升職。
在此期間，格萊恩密切關注瑪莉亞的工作進度。一切如他所愿，沒有出現任何問題。可是，讓他納悶的是，3個月后，瑪莉亞請示格萊恩：
“格萊恩，我覺得自己的工作太沒有意義了，我根本看不到自己的任何成果，我沒有把握把它做好，所以我決定不做了?！?
這讓格萊恩非常吃驚，他不明白最棒的員工為什么“自毀前途”，推掉一項遠在她能力之內的工作。后來瑪莉亞繼續解釋道：“你將這項有挑戰性的工作給我做，給我晉升的機會我很感激。但是我已經工作了3個月了，卻看不到任何的成果。我不知道我到底做得怎么樣，不知道我的工作進度是很棒還是僅僅尚能接受……這么長時間，我一直處于不確定的迷霧中。我本來打算徹底完成這項工作，但我無法忍受這其中的壓力，我只能做出改變了。對不起！讓你失望了?！?
現實中，當員工看不到工作成果時，他就無法從自己的工作中獲得成就感，也就無法做出有效的修正，進而無法朝著目標有效地努力。面對迷茫的“前方”，他就會想當然地去猜，覺得自己的工作毫無意義。因此，領導者如果想讓員工感知到工作的意義，就必須用“工作成果”從精神上滿足他們，使他們在精神上有所收獲。
實實在在的工作成果，是員工自我價值的體現。讓下屬看到自己的成果，他們就能體驗到深層的自我滿足，獲得由衷的自豪感。譬如，汽車工人喜歡看著裝配好的汽車開出去；家庭主婦會想像家人吃她做的飯時的滿足表情；給航天飛機鉚鉚釘的工人看到航天飛機發射上天就會滿足，這些激勵，都出自工作成果。這種精神上的滿足可極大地調動起員工的工作熱情，使其盡心盡力，主動致力于公司業績的提高。
所以，當員工執行一項任務時，作為領導者，一定要確保讓員工看到“飛出的木片”，不要讓員工自己去猜想干得如何 。領導者要記住員工的這一需要，因為他們可能不會像伐木工人那樣主動去要求。但是，身為領導者，有責任讓員工知道他工作的成果。
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工作經驗分享：
1、讓員工知道自己做的什么。 做一個項目之前,一定要把這個項目的來龍去脈講清楚,別做了幾個月之后連這個項目的名字都不知道,很多公司都存在這樣的問題.
2、根據員工的興趣分配任務。 有些人天生就是喜歡編碼，你要是仍他們去做配置、寫文檔，他們心里會有排斥，你說的再好，他們也對自己的成果不在意。
3、根據員工的能力分配任務。 任務太多做不完，任務太少，突出不了成果。
4、及時的對員工的成果進行肯定和表揚。 人人都希望獲得掌上和贊美，簡單的一句贊美會帶給人無比的溫馨和振奮，能讓員工更加享受工作成果。
5、及時的把團隊的工作成果給大家分享。 例如團隊本輪迭代的評審通過了，團隊出的設計方案通過了，交付的項目正常上線了,得到了客戶的高度認可等，這些都是團隊的工作成果，及時的分享給大家，開個簡單的小慶祝會，能很大程度上提高士氣。
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哲理故事與管理之道(13)-滿足下屬不同的需求
故事一
女王維多利亞一直高高在上
一次，英國維多利亞女王與丈夫吵了架，丈夫獨自回到臥室，閉門不出。女王回臥室時，只好敲門。
漲幅在里邊問：“誰？”
維多利亞傲然回答：“女王。”
沒想到里邊既不開門，又無聲息。她只好再次敲門。
里邊又問：“誰？”
“維多利亞?！迸趸卮稹?br /> 里邊還是沒有動靜。女王只好再次敲門。
里邊再問：“誰？”
女王學乖了，柔聲回答：“你的妻子?！?/p>
這一次，門開了。
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人都有不同的需求，維多利亞女王的丈夫也一樣...
心理學家馬斯洛一生中最著名的論述便需要層次論。他認為人是一種“有欲求的動物”，人們會不停的追求各種目標，當這種需要獲得滿足之后，人們又會產生另外的需求，繼續去尋找另外的目標。
人的需要也是有先后順序的，有一個從低到高的發展層次。1970年，馬斯洛提出，人的體系需求分為兩類：即基本需求和心理需求。生理需求是最基本的，再向上依次是安全、愛與歸屬、被尊重和自我實現的需求，這些都屬于高層次的心理需求。其次，自我實現指創造潛能的充分發揮，被馬斯洛劃分為人類需要的最高動機，這五類基本上涵蓋了員工各方面的需求，同時也包括了職場人士在面對職業時的各種需求。只有了解了員工們的不同需要，才能夠更好地實現新的目標。企業中也是如此，滿足員工的需要，就是滿足企業的需要。
馬斯洛認為，人的需要主要有以下幾個層次：
第一、生理需要，即基本生物需要、如對糧食、水分、性、睡眠的需要。
生理需求是人類維持自身生存權利的最基本要求。這些要求包括各方面的需求，包括衣食住行方面。如果這些需求得不到滿足，那么員工的生存就會出現問題。生理需求是推動員工行動的最強大的動力。也就是說，只有把這些最基本的需求滿足之后，其他的需求才能成為新的激勵因素。
第二、安全需要，如保持生命、生活穩定、財產、職業、疾病、心理等安全，免于恐懼的需要。
第三、歸屬與愛的需要，如與他人交往、愛別人和接受別人的愛、成立家庭、歸屬等需要。
而感情上的需求包括兩個方面的內容，一方面是友愛的需求，也就是每個人都需要伙伴之間、同事之間那種融洽的關系和友誼。人人都希望能夠得到愛情，希望愛別人。另一方面是歸屬的需求，也就是說每個人都有一種歸屬于一個群體的感情，希望自己能夠成為群體中的一員。
第四、尊重需要，如自重、被他人尊重、得到贊許等需要。
人人都希望能夠有穩定的社會地位，希望個人的能力和成就能夠得到社會的承認。因此，尊重需求就十分有必要。尊重需求包括內部尊重和外部尊重，內部尊重主要是指一個人希望能夠在生活的情景中擁有實力、充滿信心、能夠獨立自主，能夠得到自尊和尊重。而外部尊重主要是指一個人希望有地位、有威信，能夠收到周圍人的尊重和好評。如果尊重需求得到滿足，就可以讓人對自己充滿信心，同時對社會充滿熱情。
第五、心理需要，主要包括認知需求、沒的欣賞需求、自我實現的需求等。
而對于人類最高層次的需求來說，自我實現的需求是極為重要的。自我實現主要是指實現個人的理想、抱負、發揮個人能力到最大的程度。換言之，就是人必須要干適合自己的工作，這樣才能使個人價值得到最大的發揮，才能讓自己本身感到最大的快樂。所謂自我實現的需求，就是通過自己的努力實現自己的潛力，使自己越來越成為自己所期望的人物。
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每個人都有不同層次的需求，在滿足看了最基本的生存之后，人都會有更高層次的要求。討論過很多年的問題，人為什么存在于世上？答案并沒有確定，但是有一條確定的是，我們不僅是為了吃飯而活的，我們還需要被別人關愛，被別人尊重。
同樣的道理，我們自己的需要也是別人的需要。我們要別人的尊重，那么就要尊重別人，我們需要別人的熱心幫助，那么我們也需要幫助別人。
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領導要適當滿足員工需求
員工都需要一個舞臺來展示自己的才能，這個舞臺能夠使員工的知識發揮作用，能夠體現出員工的能力和智慧，這樣員工就會有一種成就感。針對員工的不同需求的特點，以及同一人在不同時期的不同需要，企業能夠滿足員工但是卻沒有滿足，這樣就會對員工的心理上造成傷害，但是本不能滿足卻滿足了，又是竭澤而漁的表現。結果是使企業蒙上負擔。同時也會背負了企業員工的無限的心理預測，那么此種企業的發展是不會長久的。
因此，滿足員工的不同需要涉及到管理者對員工心理的把握，同時也涉及到管理藝術和技巧，也是考核每一位組織負責人管理能力和領導藝術的最基本的能力指數。
領導在面臨著員工的種種期望要求時，不要輕易許諾。一旦吊起員工的胃口，到后來無法兌現，將會失信于員工，但是同時也不要過多地限制什么，否則會造成矛盾的激化。同時對原來明顯不合理要求的地方可以去掉而不要輕易改動。對于新任領導來說，無論自己有多么大的能力，對整個組織來說是處于弱勢地位。所以新任的領導不要輕易改動組織規則和制度，而應該是等到了解了全面的情況之后，再根據員工的需求做相應的改動。
當領導和企業成員之間相互有了一定的認識和了解之后，員工也大致了解了領導的思路，領導也對原來的組織規則和人員狀況有了大致的了解，這個時候，領導可以設立新的規矩，降低員工的胃口。同時在降低了員工需要的預期條件之后，可以暗中給員工漲待遇，滿足員工的部分需要。但在滿足員工需要之時要注意：說到不如做到，要少說多做，即使做了也不要形成慣例，要給員工一種感覺，這種滿足只是隨機的。
而對于老領導來說，此時的地位也意味著將要進行下一輪的興替。領導在此時若是不能夠否定自己，超越自己，那么企業就很難有飛躍。一個領導畢竟有自己的局限，此時的領導要按部就班地進行，同時在制度允許的范圍內盡量滿足員工的需要。這個時候，將原來虧欠給員工的此時還給員工。因為，員工與領導一同經受了改革調整，為了企業的生存也付出了很多，應該得到他應得的部分。否則，企業將會出現問題。
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在一個團隊里面，作為一個領導，你怎樣對待你的職員，他們就會加倍的回報給你。作為一個成功的領導，就要體現不同員工的不同需求，滿足他們不同的需要，讓你的領導有方，巴關心做到職員的心里面去。你得到的回報將是沒一名員工的辛苦努力和無比的忠心。
管理經驗分享
1、不要妄想一次性的滿足員工所有的需求
作為一個領導，你手里的資源是有限的,這有限的資源是要分攤到所有組內成員的頭上，如果員工的需求很容易的就得到滿意,那么員工可能會認為自己付出的比得到的要多，那么他下一步就會有更大的需求,而你就沒有了資源來滿足員工了，因此如果可以，不要一次性的滿足員工所有的需求,一點點的滿足效果會更好.
2、不能100%做到的事情不要對員工承諾
你可以經常說 “對于這件事情，我會盡自己的最大努力去做.”但是千萬不要說：“沒問題，包在我身上”。
作為一個領導，如果你沒有把握做好的事情一定不要承諾，如果完成不了，就會使你失信于下屬,如果一個領導沒有了權威，管理就會變得很糟糕。
3、在最合適時候滿足需求
也許有人會說，在前期就應該吧給員工的需求給員工，不必要等到后期再給。但是這種回答是不行！前期給了員工，等于提高了員工的心理預期，到后期他就總會覺得他應該得到的那一份少了，心理會出現不平衡。而這樣的心理在工作中就有可能出現問題。就算是把員工應該得到的只是作為預期提前說了，結果也不見得好。所以，滿足員工心理，要注重方式。
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哲理故事與管理之道(14)-如何留住員工
又馬上要到一年的金三銀四，新一輪求職大潮又來臨了。許多中小軟件企業每年的這個時候都在擔心員工的流失，但對此又無可奈何。無法提供優厚的待遇，良好的發展空間，不知道開發人員到底想要什么，整天還要做各種適得其反的錯誤行為，員工不流失反而會奇怪了。
留住員工的關鍵-培養員工的忠誠感。
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森林之王老虎的家里，養了很多雞。但令老虎頭痛的是，由于雞舍不牢固，雞每天都會丟失。老虎聽說狐貍聰明，于是就請狐貍來為它設計一個世界上最牢固的雞舍。狐貍高高興興地上任了，并終于不負老虎的重望，建立了一個集漂亮與實用為一體，又固若金湯的雞舍?？梢哉f不論任何動物，不論它是從空中還是地面，甚至從地下，都無法從雞舍中偷走一只雞。但是，讓老虎百思不得其解的是，雞仍然在不停地少。老虎永遠想不明白，因為它永遠不可能知道，雞舍的確是無可挑剔，但狐貍在最初建雞舍的時候，就為自己留下一條秘密通道，除了它，再沒別人可以進入雞舍。
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故事中很明顯的告訴我們，使用對自己團隊對企業不忠誠的人員，比員工離職更可怕.
員工對企業的忠誠程度，直接決定著企業人力資源優勢能否持久，決定著企業是否會在現今日趨激烈的人才競爭的洪流中幸免于難。另外，企業難免有商業機密，有些機密又難免會被員工知曉，如果員工對企業不忠誠，又怎么讓他保證在面對競爭對手時維護公司機密？所以，可以毫不夸張地說，員工的忠誠直接決定著企業的命運。
企業難免會遇到危機，這個危機很可能就是一個瓶頸，通過了就會迎來光明前途，通不過，就只有死路一條。而通過這一瓶頸 ，主要靠什么呢？答案只有一個——忠誠的員工。
日本日立公司，在20世紀70年代世界出現石油危機、全球幾乎都為此經濟蕭條的時候，就是靠著員工的忠誠渡過難關的。當時由于受石油危機的牽連，日立首次出現了虧損，其他問題也接踵而來，可謂危機重重。為了擺脫這種局面，日立公司決定1974年下半年，讓公司2/3的下屬分廠的67.5萬名工人，暫時離廠回家待命，另外扣減每人2%～3%的工資。隨后又在1975年年初，對4 000多名管理干部實行了削減工資的措施。緊接著又在同年4月，將新錄用的工人上崗時間推遲了20天。這一系列措施，都是日立在經濟蕭條中不得已的辦法，目的是為了挽救日立公司。這些辦法雖然危害到了日立員工的利益，卻沒有任何人提出異議。原因就在于日立在剛開始選聘員工時，就非?？粗厝瞬诺闹艺\品質，平常工作中，特別著重培養員工對企業的忠誠感。所以，當日立公司出現危機時，日立員工很少有離開的。大家都本著忠誠的心，一起協助企業渡過難關。
正因為如此，日立的這一系列應急措施，不但沒有打擊員工，反而激發了所有日立員工的團結精神。大家眾志成城，共同想方設法恢復公司的效益。這種精神狀態果然起到了立竿見影的效果，1975年3月日立公司利潤只有187億日元，比往年減少了1/3，但只過了半年，它的利潤就回升到了300多億日元，這也是日立的管理層所料未及的結果。
所以說，企業在用人時，一定要注重人才對企業的忠誠感。只有對企業忠誠的員工，才能在遇到危機時，與企業共渡難關。
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遺憾的是，絕大多數管理者雖然知道忠誠的重要性，但卻只是在管理過程中把忠誠掛在嘴上，并沒有在實際行動中表現出來，甚至還有意無意地傷害員工對企業的忠誠心。還有相當一部分管理者，并不知道該如何培養員工對企業的忠誠感。他們平時不注意培養，只等到人才流失，或是遇到危機員工“如鳥獸散”時，才痛恨員工“沒良心”。這種惡性循環，使企業人才流失越來越嚴重。
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要想解決這個問題，從國際管理咨詢公司帕林公司的一項調查中或許可以得到啟發。
根據他們的調查表明，員工關心的問題主要集中在管理效果上。具體表現在三個方面：一是是否與上級建立了牢不可破的關系;二是是否與團隊建立了親密的合作關系;三是是否有簡捷的渠道知曉企業的發展戰略、贏利和競爭市場等全局問題。
一、牢不可破的上下級關系可以增強歸屬感
對于一個員工來說，如果遇到一位真正注重人性的上司，可以從上司那里得到尊重、信任和重視，并與上司建立起牢不可破的關系的話，就會感到很強的歸屬感。為了回報上司的“知遇之恩”，員工很愿意回報以忠誠和熱情。
作為一個項目經理或者部門經理,大家可以使用如下的方式進行溝通
(1)、經常跟開發人員溝通,了解他們的期望.努力了解他們關心的東西，不要再等到員工離職的那一天才知道存在的問題。很多企業規定必須與離職員工進行溝通，就是因為企業沒有有效的途徑獲知員工的真實想法。去溝通吧，更早知道他們在想什么,想得到什么.知道他想要什么,你才有辦法滿足他,從而減少人力成本,提高工作效率.
(2)、建立員工的認同感和歸屬感。你不需要一次就做到最好，但一個好的開始是必要的。方法很多，為那些優秀的員工頒發印有企業標志的T恤，背包，茶杯；組織員工感興趣的活動，而不只是簡單地吃一頓飯。為員工提供一些培訓機會，讓他們可以更好的發展，為企業做出更多貢獻。
(3)、不要承諾做不到的事。如果你可以做到，那就要讓員工知道他將獲得哪些回報，如果做不到，請不要隨便承諾，因為那樣會得到更差的結果。
(4)、與員工一起分享，一起成長，幫助員工規劃職業生涯。無論是成功還是失敗，與員工一起分享，工作是一起做的，沒理由不一起承擔責任或分享成果。現在這個社會很現實的,不要妄想員工會輕易把公司當作家,首長問問自己有沒有把員工當成自己的家人.為員工規劃職業生涯,與員工一起成長.幫助員工就是在幫助你自己.
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二、親密的團隊合作關系有利于培養員工對企業的忠誠
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知識具有互補性，擁有互補性知識的人才如果有團結合作的機會，那么一定可以取得巨大的成功。所以，真正有才華、想干一番大事業的人才絕對不會拒絕團隊合作。相反，他更加迫切地渴望找到一位或幾位同樣優秀的人共同走向輝煌。由此可見，組建高質量的團隊不但是企業管理的需要，也是注重人性、以人為本的本質，留住人才、培養忠誠人才的需要。
作為一個項目經理或者部門經理,大家可以使用如下的方式進行溝通
(1)、尊重.大家都是平等的,只是在企業中負責不同的工作而已.強調工作的職責,而不是職位的高低.不尊重員工的現象非常普遍,要想得到尊重,首先學會尊重.誰會在乎一個不尊重自己的企業或個體呢。
(2)、贏取而不是要求忠誠.忠誠通常取決于員工與企業之間的認同.認同度越高,員工就越忠誠.忠誠是情感上的東西,無法通常規章制度來解決,但可以通過各類規章制度形成培養忠誠的土壤.
三、只有讓員工了解企業，才能得到員工的忠誠
許多成功的領導者都發現，當員工對公司的發展方向充滿信心時，他們會更積極地為公司工作，他們會對公司成為全球市場上的贏家這一目標充滿信心。
當人性被提到越來越重要的位置的時候，員工對被蒙在鼓里表現出越來越強烈的反抗。今天的員工更希望被委以駕駛火車的重任，而不是坐在火車上，最少也要知道火車前進的方向和目的地是什么。
沒有人會對一個自己毫不了解的人表示自己的忠誠，同樣對于經常把自己蒙在鼓里的企業，員工也無法產生不離不棄的情感。所以要想得到員工的忠誠，管理者心須讓員工了解自己為之服務和奮斗的企業，知道企業的發展方向，甚至知道企業的一些“秘密”。
(1)、雇傭優秀的適合你的文化的員工.優秀的員工意味著高效的工作,減少的管理內容,放心的授權......很多,很多.總是雇用優秀的員工,那么你就更容易雇用到優秀的員工,因為優秀的人都喜歡跟優秀的人合作.眼光放遠點吧,不要在乎省那點錢,否則你就需要花費更多的錢.適合你的文化的人,可以輕松融入你的文化,并發展你的文化,更容易獲得認可.不適合你的文化,往往無法融入你的文化,心態可能不夠穩定,其它方面再優秀也彌補不了.
(2)、持續改進公司制度。人性化不是一句話就可以做到的，承諾公司制度會持續改進也是一種人性化的體現。公司制度是為了提高大家的效率而制定的，不是HR的游戲。及時調整公司制度，以更適合企業的發展，這不需要層層審批，正確的事情要立刻去做。
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(3)、高效的工作環境.根據需要提供高效的工作環境,舒適的椅子,桌子,最新的機器,足夠多的機器,隨時可獲得的筆記本,簽字筆,打印服務...所有這些讓開發人員可以專注于手頭的工作.不要為了節省一點點錢而損失效率.
總結：
員工的忠誠是企業最大的財富，要想獲得這筆財富，就必須擯棄以前的那些陳舊的、過時的、輕視人性的做法
所以你作為老板，既然能購買員工的時間、能力，來為你創造價值，你愿意付出工資。如果你覺得忠誠很重要，你也可以購買忠誠！你給這個員工的待遇是不是要優一些，你對這個員工的態度是不是好一些，你給他的職位是不是高一些，你給他成長的機會是不是多一些。如果你舍不得付出這些，就想無端地幻想讓員工忠誠，那怎么可能？他們是員工，他們有選擇的自由，他們不是奴隸！
世界上沒有無緣無故的愛，也沒有無緣無故忠誠，忠誠是很貴的，忠誠是管理成本的一部分，想要員工忠誠公司就要努力去做值得與員工忠誠的事情。
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總結
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