這些文字僅是雜亂的體會心得,甚至可能會有后段內(nèi)容完全否定前面的情況.但本人也懶得去修正和整理,反正它也是經(jīng)驗(yàn)成長中的印記.


又到年末，組內(nèi)有人離職。 上周，有新來的同事問我，公司年會一般是怎么玩？ 我突然間環(huán)顧一圈工位，居然看不到幾張熟面孔。 回想去年年會的場景，組內(nèi)竟走了超過60%，這更新?lián)Q代也太快了點(diǎn)吧?


? 這中間是不是有些問題？不知道高層知不知道，或許知道也無暇顧及,最終的產(chǎn)品最重要, 滿足需求最重要.

我覺得要想降低人員的流失率，除了最笨的“加薪”方式外，必須讓員工有上升的空間，協(xié)助他做好職業(yè)規(guī)劃，并提供發(fā)揮其潛力的機(jī)會。像管理軍隊(duì)或管理生產(chǎn)線一樣去管理IT研發(fā)人員，我想只會是要求得越多，產(chǎn)出就越少，或者越糟。


之所以特別提到"協(xié)助","提供"這些主動性的詞語,是因?yàn)槲野l(fā)現(xiàn)很多程序員根本沒有規(guī)劃，或者僅有簡單的想法就是將來做管理，做技術(shù)大牛。如果問他那你覺得目前離這個目標(biāo)還欠缺什么，或現(xiàn)在在準(zhǔn)備什么,多半答不上來。 ? 雖然“加薪”是最原始也最有效的辦法。但操作起來，發(fā)現(xiàn)這個辦法會有很大的副作用，或叫作依賴癥也可以。這永遠(yuǎn)沒有最高點(diǎn)，一旦用這個方式留人，那只是把問題緩解，特別是“被動加薪”的情況。 ? 對于基層管理人員而言，管理好團(tuán)隊(duì)，降低員工的離職率，其實(shí)是一個長期的過程，當(dāng)員工提出離職時，通常所謂的正式溝通也好，用熱情挽留也好，都無濟(jì)于事。而在這個長期的過程中，基層管理人員是需要高層支持的，同時，也需要提高自身的管理能力才能做好。說白了，就是自身也要有提高的空間和機(jī)會，才能幫助底下員工提升，從而雙贏。



員工在工作中,最核心的需求是什么? 薪資,興趣,成長度,個人成就,被認(rèn)可度,滿足感,還是僅僅是辦公地點(diǎn)離家近,或者是因?yàn)楣居袀€漂亮的前臺MM...? 每個員工都不一樣,通常員工也不會掛在嘴邊,或者他自己都不清楚.但不可否認(rèn)的是,很少有員工是來到公司是希望與公司共同成長,一起做大,做到no.1 的,雖然這些會經(jīng)常掛在嘴邊,成為口號,就像"三個代表"一樣. 當(dāng)然,創(chuàng)業(yè)型公司可能例外.

做為團(tuán)隊(duì)管理者,必須抓住每個你希望留住的員工的核心需求.這說起來容易,做起來很困難. 首先,時間和精力有限,其次,員工的需求是在變化的,就像銷售部門提的需求一樣...而且,最不可控的是,即使你做到了自認(rèn)為做到的全部,沒有犯任何錯誤(只能說沒有犯大錯誤 :) ),但結(jié)果仍然差強(qiáng)人意. 加之,還有你想滿足需求卻無能為力的,這真是非常糾結(jié)的事情.

以我經(jīng)歷來看, 研發(fā)人員的核心需求有:
1. 安逸舒適的工作環(huán)境,并且有不錯的薪資.
2. 興趣所在.
3. 能快速成長.
4. 上升空間.
5. 足夠的舞臺來實(shí)現(xiàn)個人想法.
6. 工作/生活小圈子.
7. 被認(rèn)可,被尊重.
8. 錢!


如果需求是唯一的, 然后放大, 其工作表現(xiàn)出來的就是:
1. 不努力,不犯錯,不思進(jìn)取型.
2. 個性突出,激情與散漫并行.
3. 工作努力,完全不關(guān)心公司結(jié)構(gòu),經(jīng)營情況.
4. 急功近利,不踏實(shí).
5. 排它性,太強(qiáng)勢.
6. 拉幫結(jié)派,與很多員工建立私下交情,組團(tuán)活動.
7. 受不了挫折,受不了反對.
8. while(1)｛ if(findHigherSalary()) break;}

總結(jié)

以上是生活随笔為你收集整理的如何留住基层员工的全部內(nèi)容，希望文章能夠幫你解決所遇到的問題。

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