《敏捷敬业度》作者访谈
本文要點(diǎn)
\- 《敏捷敬業(yè)度》提供了一個框架，任何商業(yè)領(lǐng)導(dǎo)可以在自己的組織中用它來改進(jìn)敬業(yè)度。\
- 如今，美國超過70%的職工是空閑的，導(dǎo)致負(fù)面商業(yè)影響和較低的盈利率。\
- 員工敬業(yè)度是“雇員的智力（頭腦）和情緒（內(nèi)心）與雇主的連接，已證實(shí)，主動承擔(dān)對公司愿景和目標(biāo)有積極影響。”\
- 不同以往，更多雇員正在選擇自由工作和異地工作，所以有沒有員工敬業(yè)度策略極為關(guān)鍵。
Emplify的Engagement Report 和 Canvas提供了一種度量方式，以度量15種以心理學(xué)為依據(jù)的員工敬業(yè)度驅(qū)動因素。\
在《敏捷敬業(yè)度（Agile Engagement）》這本書中，Santiago Jaramillo 和 Todd Richardson 探討了導(dǎo)致員工空閑的原因，并提供了在組織中度量和推動敬業(yè)度的解決方案。\
InfoQ讀者可以下載閱讀敏捷敬業(yè)度第一章。\
InfoQ有幸采訪了Santiago Jaramillo 和 Todd Richardson ，請他們談了談人才市場正在發(fā)生的主要變化，以及自由職業(yè)者的管理與雇員管理之間的差異，哪些公司的辦公室規(guī)章已經(jīng)發(fā)生了重大變化，請他們舉了示例，以及這些變化是如何產(chǎn)生的，還有影響團(tuán)隊(duì)績效的因素有哪些，如何使用 Emplify Score度量敏捷敬業(yè)度等。\
InfoQ：為什么你們要寫這本書？\
\Santiago Jaramillo：我們有一半以上醒著的時(shí)間是在工作中度過的。但美國的從業(yè)者有70%是空閑的。這意味著，我們中有許多人生命中的一半時(shí)光在做我們并不想去做的事，和并不想與之相處的人在一起，待在并不想待的地方。這對一個企業(yè)的生產(chǎn)力、客戶服務(wù)和盈利底線來說有著巨大的影響。我們編寫《敏捷敬業(yè)度》這本書的愿望是，重建人們對敬業(yè)的思考，從而在根本上改變成千上萬人從事工作的方式。\
Todd Richardson：我利用人力資源和管理方面的背景幫助其他人發(fā)揮最大潛能，已經(jīng)做了20年了。在這段時(shí)間里，我與數(shù)百名企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)探討過雇傭雇員的最佳方式，因?yàn)榇?#xff0c;我就有了獨(dú)一無二的優(yōu)勢，能夠從敏捷開發(fā)領(lǐng)域總結(jié)經(jīng)驗(yàn)并將之應(yīng)用于企業(yè)的人員方面。我非常高興能通過《敏捷敬業(yè)度》將這些經(jīng)驗(yàn)分享給大家。
\InfoQ：這本書的目標(biāo)讀者是誰？\
\Richardson：《敏捷敬業(yè)》揭露了一個非常簡單而又強(qiáng)大且證明有效的理論，它對任何規(guī)模或行業(yè)的人員領(lǐng)導(dǎo)都有效，包括實(shí)業(yè)、制造業(yè)、技術(shù)、零售，事實(shí)上各行各業(yè)都適用。所有人都需要這樣一種信仰，好就是人才是組織的關(guān)鍵資產(chǎn)。這本書特別要為戰(zhàn)略層人力資源領(lǐng)導(dǎo)提出建議，告訴他們?nèi)绾卧诮M織中通過敏捷方法論、真實(shí)世界的案例以及以心理學(xué)為依據(jù)的敬業(yè)研究推動敬業(yè)。
\InfoQ：你們?nèi)绾味x員工敬業(yè)度的？\
\Jaramillo：我一直都認(rèn)為，員工敬業(yè)度意味著某些比純粹的工作滿意度更深入的東西。不只是“薪水和津貼”，員工敬業(yè)度是“雇員的智力（頭腦）和情緒（內(nèi)心）與雇主的連接，已證實(shí)，主動承擔(dān)對公司愿景和目標(biāo)有積極影響。
\InfoQ：在人才市場正在發(fā)生哪些主要變化？\
\Jaramillo：在現(xiàn)如今的勞動力方面有三大主要變化，是它們使雇員敬業(yè)如此重要。第一個是“零工經(jīng)濟(jì)”開始起勢。越來越多的雇員喜歡選擇自由或合同制的工作，而不是終身在一家公司工作，原因是這在一定程度上增加了選擇工作的靈活性和能力，這對于他們來說很有意義。實(shí)際上，千禧年的平均工作任期僅為兩年，比嬰兒潮一代少五年。\
這種變化導(dǎo)致更多的公司提供遠(yuǎn)程辦公或異地辦公的選擇，希望招募渴望能夠在希望的時(shí)間和地點(diǎn)工作的雇員。因?yàn)槿藗児ぷ鞣绞降倪@些轉(zhuǎn)變，建立以移動為中心的文化比以前任何時(shí)候都更重要了，員工可以更簡捷地交流溝通，而不是依賴于過時(shí)的婚介，比如像時(shí)事通訊、辦公室公告之類的。
\InfoQ：管理自由職業(yè)者和管理雇員之間有怎樣的差異？\
\Richardson：不管一名員工是自由職業(yè)者還是全職員工，都應(yīng)該使用這么一個同樣的策略，那就是定期評估他們與團(tuán)隊(duì)的關(guān)聯(lián)，為使他們最好地完成工作而為他們提供所需的知識。這個敏捷敬業(yè)度模型依賴一個不斷度量和改進(jìn)敬業(yè)度的框架，在實(shí)現(xiàn)它的過程中不斷地評估和調(diào)整敬業(yè)度策略。\
Jaramillo：雖然你可能不邀請自由職業(yè)度參加你的年度或季度員工調(diào)研，但仍然很重要的是，要安排時(shí)間與他們一起檢查專業(yè)關(guān)聯(lián)，并為他們提供更好的思路和信息，以幫助他們更好地完成工作。此外，隨著越來越多的全職工作者變?yōu)楫惖?#xff08;如之前所說），公司應(yīng)該努力實(shí)現(xiàn)全職員工和自由職業(yè)者都便于使用的流程工具。
\InfoQ：哪些公司對辦公室規(guī)章進(jìn)行過大的調(diào)整？你們可以舉一些例子嗎？\
\Richardson：Student Connections 是一家印第安納波利斯的公司，它幫助大學(xué)生互相溝通信息和資源，以援助教育。他們是一個大型公司的子公司，成立時(shí)帶著一個使命，那就是消除學(xué)生在追求第二專業(yè)時(shí)遇到的障礙。這個公司的總裁有一個使命，那就是基于幫助學(xué)生的熱情營造一個強(qiáng)大的文化，但作為一個新企業(yè)，大家的關(guān)注點(diǎn)是工作保障以及個人職責(zé)與所屬大型公司目的之間的關(guān)聯(lián)。\
在推行了360度領(lǐng)導(dǎo)力評估并把辦公室搬到更有助于開放工作的地點(diǎn)之后，這個總裁破天荒地推行了員工敬業(yè)度調(diào)查，使用的是《敏捷敬業(yè)度》中的推薦的框架。本次調(diào)查的目標(biāo)是精確找出企業(yè)需要改進(jìn)的地方，以便他們可以特別集中精力去改進(jìn)這些低效的地方。
\InfoQ：對于他們來說效果如何？\
\Richardson：第一次年度調(diào)查中的高響應(yīng)率是成功的早期信號。超過80%的Student Connection團(tuán)隊(duì)參與了第一周的調(diào)查，然后公司超過90%的人參與了當(dāng)年后續(xù)的年度調(diào)查。這表明，員工希望在這個企業(yè)干下去，想把聲音反饋給領(lǐng)導(dǎo)層，談?wù)勅绾胃倪M(jìn)同事的敬業(yè)度。根據(jù)這些調(diào)查結(jié)果，Student Connections的領(lǐng)導(dǎo)層正在使用一個員工敬業(yè)移動app去回應(yīng)和改進(jìn)調(diào)查中的最差結(jié)果。甚至，他們的文化正在被想要改進(jìn)敬業(yè)度的組織作為案例在新聞中引用。
\InfoQ：哪些因素會影響團(tuán)隊(duì)的績效？\
\Richardson：有三個因素，我會拿來評估敬業(yè)度，以及，團(tuán)隊(duì)的效能：意義、安全和能力。意義是一名員工與其工作之間的情感紐帶。安全表達(dá)的是，一個人的工作不會擔(dān)心負(fù)面影響的有關(guān)信息。能力關(guān)乎的是，員工帶著全部注意力和精力投入工作的能力。如果這三個因素之中有一個是欠缺的，敬業(yè)度就會受到影響，所以員工需要在企業(yè)里積極參與這些敬業(yè)度層面的度量，以便能夠營造面面俱到的敬業(yè)度體驗(yàn)。
\InfoQ：組織如何使用Engagement Canvas去營造更敬業(yè)的工作場所？\
\Jaramillo：企業(yè)的每個領(lǐng)域，銷售、市場、產(chǎn)品，都有其要達(dá)成的目標(biāo)，以及達(dá)成該目標(biāo)的策略。為什么招聘員工（你最重要的資產(chǎn)）的方式應(yīng)有所不同？Engagement Canvas有助于制定這個策略，提出關(guān)鍵性問題，這些問題將幫助你把員工敬業(yè)度目標(biāo)系統(tǒng)化起來，思考當(dāng)前員工文化的每個方面，識別改進(jìn)的關(guān)鍵區(qū)域。
\InfoQ：什么是Emplify Score，你是如何評價(jià)它的？\
\Jaramillo：Emplify Score由十個問題組成，這十個問題是在個人層面對敬業(yè)度的評估，然后針對組織予以匯集。它的目標(biāo)是得到達(dá)成敬業(yè)的重點(diǎn)是什么。我們從幾個不同的方面來考慮這一點(diǎn)，發(fā)現(xiàn)敬業(yè)的很好的標(biāo)志是：清晰的工作動機(jī)和靈感，能夠?qū)Ｗ⒌焦ぷ魃?#xff0c;并把工作作為一種良好的體驗(yàn)。Emplify Engagement Report 把敬業(yè)度按人群（對于企業(yè)來說比較重要的）分解，以及一些其他類別，比如Emplify得分、心理狀況（意義、安全、能力），以及15個敬業(yè)度驅(qū)動因素。
\InfoQ：如果讀者想要更多地了解員工敬業(yè)度，應(yīng)該去哪里呢？\
\Richardson：除了《敏捷敬業(yè)度》之外，還有兩個資源對于我關(guān)于員工敬業(yè)度的研究來說特別有用，一個是 Simon Sinek 所著的《從“為什么”開始（Start with Why）》，一個是由William H. Macey所著的《員工敬業(yè)度（Employee Engagement ）》。\
關(guān)于作者\(yùn)
Santiago Jaramillo 是《敏捷敬業(yè)度》的合著者，這是亞馬遜的一本最暢銷的書，它為雇主提供了改進(jìn)員工敬業(yè)度及達(dá)成空前商業(yè)價(jià)值的框架。作為合著者及Emplify的首席執(zhí)行官，Jaramillo帶領(lǐng)敬業(yè)度專家團(tuán)隊(duì)支持像Duke Realty、Gaylor Electric、Which Wich、MedXcel和NFL Trust之類的領(lǐng)導(dǎo)組織達(dá)成真正的員工敬業(yè)，從而遵從使命完成更好的商業(yè)結(jié)果。作為Inc雜志30歲以下30人之一，Jaramillo在行業(yè)活動上與成千上萬名商業(yè)領(lǐng)導(dǎo)討論過他的觀點(diǎn)，即通過讓人們更加敬業(yè)來改善無數(shù)人的生活。
\Todd Richardson是《敏捷敬業(yè)度》的合著者，這是亞馬遜的一本最暢銷的書，它為雇主提供了改進(jìn)員工敬業(yè)度及達(dá)成空前商業(yè)價(jià)值的框架。作為員工敬業(yè)度平臺Emplify的聯(lián)合創(chuàng)始人，Todd監(jiān)管公司自己的員工敬業(yè)度策略，他利用了之前在ExactTarget做行政副總裁的經(jīng)驗(yàn)，在那里他協(xié)助打造了Kenexa稱之為“同類之最”的文化，在ExactTarget的S1歸檔中將其作為關(guān)鍵差異點(diǎn)引用了。Todd經(jīng)常為福克斯人力委員會做貢獻(xiàn)，他還在大學(xué)的萊西商學(xué)院授課。
\查看英文原文：Q\u0026amp;A on the Book Agile Engagement
總結(jié)
以上是生活随笔為你收集整理的《敏捷敬业度》作者访谈的全部內(nèi)容，希望文章能夠幫你解決所遇到的問題。
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