作者：呂武茂 衣尚民 范濤

1.律師有話說：

根據(jù)法律規(guī)定，解除或終止勞動合同后，給員工開離職證明是企業(yè)的法定義務，離職證明內容僅包括：勞動合同期限、解除或者終止勞動合同的日期、工作崗位、在本單位的工作年限4項，并未包括離職原因或勞動者能力、品行等。如果允許離職證明中任意添加內容，特別是不利于員工的內容，很難保證內容的客觀公正，既對員工明顯不公，也不利于營造良好的就業(yè)環(huán)境。若企業(yè)出具的離職證明有不利于勞動者的內容，可以通過勞動仲裁，不服的可以訴訟解決。我們看下面的案例。

2.基本案情:

姜某于2016年4月1日入職A公司，做銷售顧問，勞動合同為期5年。2018年6月，因市場原因A公司決定關閉姜某所在門店。當月，A公司向姜某發(fā)出《調整工作地點通知書》，告知其去相鄰城區(qū)的另一門店工作，崗位及薪資待遇等不變。姜某在該通知書落款處簽署“本人要求單位單方解除并支付經(jīng)濟補償金”，并拒絕到該門店工作。A公司以姜某拒絕合理工作安排為由，向其發(fā)出兩份《警告函》，后又發(fā)出《解除勞動合同通知書》。解除當日，A公司出具的《離職證明》中載明，離職原因系姜某嚴重違反公司規(guī)章制度。姜某認為A公司屬于違法解除，要求支付賠償金，并不同意離職原因，要求重新出具《離職證明》。

3.裁判結果：

仲裁委認為，雙方勞動合同中約定公司可合理調整工作地點，新、老地點相距不遠，對姜某的生活無明顯不利，且職位和薪資不變化，A公司依據(jù)《員工手冊》解除勞動合同合法，故對姜某違法解除勞動合同賠償金的請求不予支持；A 公司在《離職證明》中寫明離職原因無相關依據(jù)，故對姜某要求重新開具《離職證明》的請求予以支持。

4.案件啟示：

(1)對于勞動者來說，主張違法解除賠償沒有依據(jù)，可以主張因該離職證明無法正常就業(yè)的經(jīng)濟損失，若證據(jù)充分確實，是可以得到支持的。因離職證明中有不利于勞動者的內容，可以要求重新開具離職證明。離職證明主要用于辦理失業(yè)登記和提供給新入職的單位，與解除或終止勞動合同時出具。

(2)對于企業(yè)來說，要按照法律要求給勞動者開離職證明，否則要承擔損害賠償責任。企業(yè)在招新人時要其提供離職證明，以規(guī)避法律風險，因為若用人單位招用與其他用人單位尚未解除或者終止勞動合同的勞動者，給其他用人單位造成損失的，應當承擔連帶賠償責任。

5.法條鏈接：

(1)勞動法第50條：用人單位應當在解除或者終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同的證明，并在十五日內為勞動者辦理檔案和社會保險關系轉移手續(xù)。

(2)勞動合同法實施條例第24條：用人單位出具的解除、終止勞動合同的證明，應當寫明勞動合同期限、解除或者終止勞動合同的日期、工作崗位、在本單位的工作年限。

6.來源：2019北京勞動人事爭議仲裁典型案例之七。

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類似案例：劉文某與北京某某網(wǎng)絡傳媒科技有限公司勞動爭議案(2020)京01民終1892號(中國裁判文書網(wǎng))

總結

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